Совершенствование технологии подбора персонала в организацию на примере ООО «КНАУФ Маркетинг Краснодар»

Предварительный отбор персонала.

Предварительный отбор  начинается с анализа списка подобранных  кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к бушующему  сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в “отсеивании” кандидатов, не обладающих минимальным  набором характеристики, необходимых  для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный  набор является различным для  разных специальностей и организацией.

Анкетирование. Является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит “отсев” менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся  в особо пристальном изучении на основе последующих методов.

Анализ анкетных данных в  сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя  минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта  характеру должности; наличие ограничения  другого рода на выполнение должностных  обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок, круг лиц, которые  могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и  получении дополнительной информации.

Тестирование как способ отбора претендента. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты  по найму. Психологи и специалисты  по персоналу разрабатывают тесты  на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для  эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

С помощью тестов можно  оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность  претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, уровень  умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, память, коммуникабельность, лидерские  задатки и другие характеристики.

Наиболее популярны комплексные  тесты, которые содержат сотни, а  порой тысячи вопросов.

Все тесты должны быть надежные и обеспечивать сходные результаты при повторном тестировании. Тестирование целесообразно проводить несколько  раз и в разные дни, что позволит сравнить результаты, т. к. они могут  быть неодинаковы.

Преимущество данного  метода отбора заключается в оценке состояния кандидата в настоящий  период, а основной недостаток связан с высокими издержками и тем, что  тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с  негативными. Надежность общих тестов, как показала практика, составляет менее 50%.

Анализируя ранее перечисленные  методы отбора персонала, можно сделать  вывод, что при организации проведения отбора кадров необходимо не только выбирать наиболее надежные методы отбора, но и  учитывать их воздействие на претендентов.

Экспертиза почерка. Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности, и, следовательно, с помощью анализа  почерка можно оценивать различные  характеристики человека, в том числе  способность выполнять определенные производственные функции. Привлекательность  анализа как метода первичного отбора кандидатов заключается в низких издержках, однако он отличается односторонним  подходом и содержит в себе высокую  степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов. Поэтому он может использоваться в качестве одного из методов первичного отбора, не имеющего решающего значения.

Собеседование. Собеседование  могут происходить один на один или  с группой претендентов, претендента  или группу претендентов могут интервьюировать  одновременно несколько человек. Результаты беседы с глазу на глаз могут оказаться  субъективными, а оценка ошибочной.

В ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующее; какие личностные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются  для выполнения работы; с помощью, каких вопросов можно извлечь  необходимую информацию; кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров - один или несколько человек, в  какой форме проводится собеседование.

Лица, проводящие собеседование, должны уметь формулировать вопросы  в соответствии с целями беседы, правильно их ставить, приспосабливать  свой стиль к личности претендента  и конкретным обстоятельствам, доброжелательно  слушать, предоставляя возможность  демонстрировать себя собеседником, резюмировать, принимать правильные решения, сохранять в тайне полученные сведения, быть представительным, аккуратно  и со вкусом одетым.

При проведении кадрового  собеседования необходимо создать  комфортные условия для беседы.

Интервьюер должен знать  организацию, условия и характер предлагаемой работы, должен уметь  дать исчерпывающие ответы на вопросы  претендента. Необходимо предварительно определить общий характер беседы (формальный, неформальный). Интервьюер должен создать  непринужденную обстановку с целью, чтобы претендент больше говорил  сам.

Следует придерживаться следующих  правил;

• не разговаривать с кандидатами, не предложив им присесть;
• не демонстрировать занятость и не делать в их присутствии других дел;
• проявлять дружелюбие,
• чаще упоминать имя претендента;
• не показывать своего отношения к его личным документам;
• обстоятельно отвечать на его вопросы;
• не спешить давать авансов на будущее;
• скрывать свое настроение;
• изучать или угадывать психологическое состояние;
• научится отказывать;
• соблюдать требования трудового законодательства.

Оценка кандидата. Оценка должна быть, произведена непосредственно  после собеседования, в противном  случае острота восприятия сотрется и проводивший собеседование  сотрудник может упустить важные детали. Многие интервьюеры принимают  позитивное или негативное решение  по поводу кандидата в течение  первой минуты с ним и все оставшееся время пытаются убедиться в своем  мнении. Трудно сказать, насколько научным  является подобный вывод, учитывая всю  субъективность подобного анализа, но он еще раз подчеркивает необходимость  максимального внесения объективных  элементов в процесс собеседования. Для оценки используется стандартная  форма (Приложение Б).  

Выбор кандидата и предложение

На основе анализа результатов  собеседования руководитель подразделения (с участием сотрудника отдела кадров) выбирает кандидата, который, по его  мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной  должности может потребоваться  собеседование с руководителем  руководителя или генеральным директором, прежде чем будет принято решение  о приеме на работу.  Отдел кадров готовит письмо – предложение  кандидату, содержащее описание условий  работы – дату начала, название должности, подчиненности, величину заработной платы, режим работы, продолжительность  отпуска, предоставляемые организацией льготы и т. п. Письмо – предложение, подписанное руководителем организации  или подразделения, направляется кандидату.

Важный момент – организация  должна бороться за того кандидата, которого она выбрала (того, кого хотите видеть у себя в организации, хотят видеть у себя и другие). В этот процесс  должны быть вовлечены все имеющиеся  в ее распоряжении силы, включая  высшее руководство. Настойчивость  ни в коей мере не является предосудительной, а прямые контакты с первыми лицами организации, как правило, очень  эффективны в процессе “продажи”  предложения кандидату.

2 ОЦЕНКА СИСТЕМЫ НАЙМА  ПЕРСОНАЛА 

В ООО "Кнауф Маркетинг-Краснодар"

2.1 Организационно-экономическая  характеристика ООО "Кнауф  Маркетинг-Краснодар"

Открытое акционерное  общество «КНАУФ Маркетинг Краснодар» является предприятием, изготавливающим  и реализующим строительные материалы, является юридическим лицом, права  и обязанности которого приобретает  с момента регистрации, имеет  печать со своим наименованием, расчетный  и иные счета в банковских учреждениях.

Общество осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим  законодательством РФ, законом РФ «О собственности», Гражданским Кодексом и Уставом.

Главная производственная задача ООО «КНАУФ Маркетинг Краснодар» - удовлетворение потребностей рынка в разнообразной строительной продукции.

Его история насчитывает 16 лет на рынке промышленных товаров  в России, причем организация продолжает развитие и расширение деятельности.

В ноябре 1992г. общество с  ограниченной ответственностью «Кубанский гипс» было зарегистрировано в качестве юридического лица - правопреемника Шедокского гипсового комбината. Возникает  острый вопрос о проведении ремонтно - восстановительных работ: ряд технологических  узлов немецкого оборудования нуждается в замене. Необходимы инвестиционные вложения. В 1994г. фирма КНАУФ приобретает пакет акций предприятия АООТ «Кубанский гипс» и преобразуется в совместное предприятие ОАО «Кубанский гипс КНАУФ». Для расширения рынков сбыта продукции и укрепления финансового положения «Кубанский гипс КНАУФ» создается маркетинговое предприятие «Кубаньстроймаркет» (с 6 июля 1999 СП ООО «КНАУФ Маркетинг Краснодар»). На него возлагаются задачи реализации продукции на базе создающейся дилерской сети и формирование производственного плана комбината. В 1995г. за счет инвестиций произведен капитальный ремонт оборудования и приобретено новое импортное оборудование. В 1998г. выпускаемые предприятием «Кубанский гипс КНАУФ» гипсокартонные листы (КНАУФ ГКЛ) получают подтверждение соответствия требованиям германского стандарта качеств DIN 18180. В 1999г. завод по производству КНАУФ ГКЛ приближается к проектной мощности. В 2000г ОАО «Кубанский гипс КНАУФ» становится победителем конкурса "Эффективные системы управления качеством продукции". В 2002г. продукция ОАО «Кубанский гипс КНАУФ» награждена золотой медалью 100 лучших товаров России. На предприятии ОАО «Кубанский гипс КНАУФ» внедряется система штрих - кодирования, которая позволила облегчить складской учет. В 2006г выигран первый арбитражный процесс КНАУФ против контрафакта. 14 апреля 2006г. арбитражный суд вынес решение об удовлетворении исковых требований кампании КНАУФ.

Комплексные системы  КНАУФ являются воплощением инновационного подхода к отделке помещений. Их применение требует знания материалов, безупречного владения технологией, также нового мышления на стадии проектирования. Поэтому продвижение комплектных систем на рынке сбыта предполагает новые маркетинговые технологии. Одна из них - формирование квалифицированных исполнителей на всех этапах строительства.

Вот почему группа КНАУФ предает колоссальное значение обучению специалистов - для достижения соответствия качества работ высокому качеству исходных материалов. Попытки применения комплектных систем без знания технологии выполнения работ в конечном счете приводят к потере качества. Это наносит серьезный вред репутации производителя.

Основные экономические  показатели деятельности предприятия  за 2008-2010 гг. и их анализ.

Деятельность предприятия  ООО «КНАУФ Маркетинг Краснодар» в 2008-2010 гг. состояла в реализации производственных ОАО «Кубанский  гипс КНАУФ» промышленных товаров через созданную дилерскую  сеть.

Проанализируем объемы реализованной  продукции ООО «КНАУФ Маркетинг  Краснодар» за 2008-2010 гг. (таблица 2).

В результате анализа уставлено, что в течение с 2008-2010 гг. на предприятии  наблюдается рост реализованной  продукции по всем видам. Общий рост в 2008 г. составил 34%; в 2009 г. – 60%, что свидетельствует  о высоком спросе продукции ООО  «КНАУФ Маркетинг Краснодар» на строительном рынке Южного федерального округа. Наибольший производственный рост коснулся следующих видов продукции:

• среди КНАУФ –листов в 2009 г. – это обычные и огнеупорные, 32,5% и 62, 5% соответственно, а в 2010 г. – влагостойкие и огнеупорные 53% и 82% соответственно, что обусловлено тем, что эта продукция – новинка рынка и благодаря высокому качеству исполнения пользуется повышенным спросом.
• КНАУФ – суперлисты показали следующие результаты производства и продаж: в 2009 г. наибольший рост показали обычные влагостойкие по 73% и 66,8% соответственно, в 2010 это обычные и суперпол – 96, 7% и 92,9% соответственно.
• Среди КНАУФ – профилей возросло производство в 2009 г.- маячковых на 60, 2%;направляющих на 47%; потолочных на 44,4% и арочных на 43,3%. В 2010 г. это маячковое на 128%: потолочные на 84,6% арочные на 62,7%

Таблица 2 - Объем реализованной  продукции ООО «КНАУФ Маркетинг  Краснодар», 2008 - 2010гг., тыс. руб.