Контрольная работа по "Управлению персоналом"

Для нормальной работы «СовТеха» необходимы дополнительно пять менеджеров по продаже бытовой техники, один техник по гарантийному обслуживанию проданной техники, а также руководитель службы управления персоналом, потребность в создании которой вызвана увеличением количества штатных сотрудников.

Постановка  задачи:

а) определение  личностной спецификации на вакантные  должности (см. табл.1);

б) организация  поиска кандидатов на вакантные должности (определение источников привлечения  кандидатов, организация рекламной  кампании, в том числе написание  текста объявления, определение каналов  связи и т.д.);

в) разработка методики отбора персонала (определение  совокупности методов, позволяющих  оценить кандидатов на вакантные  должности для работы в «СовТехе»).

 

Решение:

 

В первую очередь агентства отбора выявляют требования, предъявляемые  работодателем-заказчиком к потенциальным  кандидатам. Для этого составляется личностная спецификация которая вытекает непосредственно из описания должности (рабочего места) и представляет собой набор требований, которые данная должность (рабочее место) предъявляет к работнику.

 

 1.Определение личностной спецификации на вакантные должности (табл.1);

 

Таблица 1 –  Личностная спецификация на вакантную  должность менеджера по продаже  бытовой техники

 

Требования к претендентам	Обязательно	Желательно	Ограничения
1.Возраст	От 18 лет	22-25	Не  старше 30 лет
2. Образование	экономическое	высшее	не ниже средне-специального
3. Опыт	Не менее  года	Стаж работы в должности	Отсутствие  опыта
4. Интеллект	Четкое выражение мысли	Смышленость	Отсутствие  логики мышления
5. Интересы к карьере	Нацеленность  на успех	Стремление  к продвижению по карьерной лестнице	Невозможность работы в команде
6. Черты характера	Ответственность	Самостоятельность	Отсутствие  ответственности
7. Внешние условия	Возможность командировок	Наличие прав категории В	-----------------------------------
8. Специальные способности	Знание ПК на уровне пользователя	Знание оргтехники	Отсутствие  опыта работы на ПК

 

2. Организация поиска кандидатов на вакантные должности (определение источников привлечения кандидатов, организация рекламной кампании, в том числе написание текста объявления, определение каналов связи и т.д.).

К внешним  источникам привлечения кадров для  работы в компании можно отнести:

• государственные и частные службы занятости, агентства по трудоустройству;
• агентства по подбору персонала;
• учебные заведения;
• другие компании;
• молодежные общественные организации;
• профессиональные клубы.

 

Чтобы привлечь кандидатов из внешних источников, рекомендуются следующие методы:

• проведение выставок, конференций, ярмарок вакансий, семинаров;
• работа со средствами массовой информации (пресса, радио, телевидение, Интернет);
• проведение "дней карьеры" и факультативных профориентационных мероприятий в учебных заведениях;
• членство менеджеров по персоналу в различных профессиональных клубах и общественных организациях;
• активный PR компании;
• конкурсы профессионального мастерства.

 

При работе со средствами массовой информации (пресса, радио, телевидение, Интернет), необходимо составить объявления для публикации в средствах массовой информации о наличии вакантных должностей в данной организации (с указанием номера телефона). Объявление для публикации в СМИ о вакантных должностях должно содержать достаточно полную и выигрышную информацию, вызывающую интерес и к данной должности, и к самой организации. Оно должно быть кратким, лаконичным, содержать сведения о названии должности, иногда - об окладе, о социальных льготах, а также общие требования к претенденту на должность: уровень и вид образования, стаж работы, специальные навыки (иностранный язык, компьютер и т.п.).

3. Разработка методики отбора персонала (определение совокупности методов, позволяющих оценить кандидатов на вакантные должности для работы в «СовТехе»).

3.1. Для первоначального отбора и отсеивания неподходящих по основным требованиям кандидатов, позвонивших в организацию по телефону, может быть использована специальная карточка, в которую заносятся основные сведения о них. В дальнейшем с ее помощью, так же как и с применением резюме и анкеты кандидата, можно отобрать тех лиц, которых необходимо пригласить на собеседование. Один из образцов такой карточки приведен на рис.1

Организация Должность

Фамилия ..................................................................................................................

Имя...........................................................................................................................

Отчество ..................................................................................................................

Год рождения...........................................................................................................

Пол......................... Национальность............................Гражданство....................

Адрес .......................................................................................................................

Место работы ..........................................................................................................

Должность................................................................................................................

Специализация ........................................................................................................

Образование................................... Учебное заведение ........................................

Специальность по образованию ..............................................................................

Иностранный язык - степень владения..................................................................

Телефоны: служ.........................................дом......................................................

Дополнительные  сведения ......................................................................................

Ф.И.О. Дата Подпись

 

Рис.1.  Образец карточки, используемой при  телефонном отборе

 

3.2.Процедура заполнения анкеты кандидата, представлена на рис.2.

Личные  данные

1. Ф.И.О.

2. Адрес

3. Телефон

4. Год рождения

5. Пол

6. Семейное положение

Образование

1. Какое из перечисленных учебных  заведений Вы окончили?

обычная средняя школа

специальная школа

Укажите специализацию

ПТУ / Техникум

2. Высшее образование, в том числе  вуз, посещаемый на данный момент

Название вуза	Факультет	Специальность	Год окончания или курс на данный момент

3. Уровень работы на компьютере

4. Какими языками Вы владеете?

Английский  свободно хорошо удовлетворительно.

Немецкий  свободно хорошо удовлетворительно.

Французский свободно хорошо удовлетворительно.

5. Есть ли у Вас водительские  права?

Сведения  о работе

1. В каких организациях Вы работали  или работаете в настоящее  время?

Название организации	Направление деятельности организации	Должность	Зарплата	Год поступления. Год ухода

2. Назовите основную причину, по  которой Вы работаете / работали:

Деньги  Для интеллектуального развития

Для получения опыта Карьера

Другое______________________

3. Отметьте наиболее предпочтительный  для Вас род занятий:

Финансы Продажи

Маркетинг Кадры

Консалтинг  Производство

Научные исследования Реклама

Еще не определился/Не имеет значения

4. Какой  тип организации Вы считаете  наиболее привлекательным с точки  зрения работы в ней?

Российская  фирма с небольшим штатом

Крупное российское предприятие с большим  штатом

Совместное  предприятие с небольшим штатом

Совместное  предприятие с большим штатом

Иностранная фирма с большим штатом

Не  имеет значения

5. Ожидаемая величина заработной  платы

6. Почему вы отдали предпочтение  именно этой организации?

Хорошая зарплата

Имидж

Рекомендации  друзей

Высокое качество продукции/услуг

Привлекательная область деятельности

Другое___________________________

7. Укажите  основной способ трудоустройства  или источник информации о  наличии вакансии:

Самостоятельно

При помощи родственников

Через службы занятости

При помощи друзей

Через объявление

На  Дне карьеры

Другое___________________________

8. Подпись, дата

 

Рис. 2. Анкета кандидата на вакантную  должность

 

3.3 Письмо-приглашение на собеседование является свидетельством того, что кандидат заинтересовал организацию, так как его анкетные данные соответствуют тем требованиям, которые предъявляются к работнику по данной должности. Приглашения лучше рассылать в письменном виде по почте на фирменном бланке. Один из примеров такого приглашения приведена рис.3.

                                                                    Кому________________________________

                                                                    Адрес_______________________________

  Приглашение на собеседование  по вопросу 

                                                                     найма кандидата на вакантную  должность

 

Уважаемый_________________________!

(имя, отчество)

Большое спасибо за Ваш отклик на наше предложение!

Мы  будем проводить собеседование  с рядом кандидатов на следующей  неделе и хотели бы встретиться с  Вами в 17.00, во вторник 15 апреля для обсуждения прилагаемого описания работы и возможности  Вашей работы на данной должности.

Собеседование будет проходить по адресу: _____________________________

Вам следует подойти к сотруднику при входе и сообщить Ф.И.О. Прилагаем  карту, показывающую, как быстрее  добраться от станции метро________ (платформы_________________________) до нашего здания. Собеседование, вероятно, продлится  около часа.

Если  предложенное время или дата неудобны для Вас, пожалуйста, дайте мне  знать сразу же, чтобы мы могли  установить другое время.

Буду  Вам признателен, если Вы в любом  случае сообщите о своем решении.

Дата

тел. ________________ Искренне Ваш__________________________

Ф.И.О., должность

Рис. 3. Пример приглашения

 

Важный фактор эффективного собеседования - выработка стратегии, которая должна включать три элемента:

1) установление контакта с претендентом  для создания доверительных, откровенных  отношений;

2) подготовка содержания собеседования,  т.е. тех вопросов, которые должны  быть заданы претенденту;

3) управление процессом собеседования  (представителем организации).

Лицо или лица, проводящие собеседование, должны четко представлять себе его  цели, которые состоят в следующем:

1) оценить способности данного  человека к выполнению работы  по конкретной должности;