Контрольная работа по "Управлению персоналом"

 

Задание 2.

Описание  задания.

Система управления персоналом (СУП) машиностроительного  завода включает несколько функциональных подсистем. Среднестатистическая численность  работников завода 430 человек. Полезный фонд рабочего времени одного работника (Фп) - 1986 ч. в год. Коэффициент дополнительных затрат времени, не учтенных в плановой трудоемкости (К) - 1,15. Рассчитана годовая трудоемкость функций для каждой подсистем СУП (Т):

1. найма, отбора и учета персонала 11510 чел-ч
2. развития персонала 8230 чел-ч
3. планирования и маркетинга персонала – 1360 чел-ч
4. разработка средств стимуляции труда и мотивации – 10110 чел-ч
5. трудоемкость отношений – 5108 чел-ч
6. условий труда – 6120 чел-ч
7. социальной инфраструктуры – 1380 чел-ч
8. юридических услуг – 2070 чел-ч

Постановка  задачи.

Рассчитайте плановую численность каждой подсистемы СУП (Ч) и  долю работников СУП в  общей численности работников завода (Дч).

Дч = Ч / Ч общ * 100%.

Ч общ –  общая численность.

 

 

Решение:

Ч найма, отбора и учета персонала=11510*1.15/1986=6.664

Дч найма, отбора и учета персонала= 6.664/430*100=1,548837

Ч развития персонала =8230*1.15/1986=4,765609

Дч развития персонала=1,108281

Ч планирования и маркетинга персонала = 1360*1.15/1986=0,787513

Дч планирования и маркетинга персонала=0,183142

Ч разработка средств стимуляции труда и мотивации = 10110*1.15/1986=5,85423

Дч разработка средств стимуляции труда и мотивации=1,361449

Ч трудоемкость отношений =5108*1.15/1986=2,957805

Дч трудоемкость отношений=0,687862

Ч условий труда = 6120*1.15/1986=3,543807

Дч условий труда = 0,824141

Ч социальной инфраструктуры =1380*1.15/1986=0,799094

Дч социальной инфраструктуры=0,185836

Ч юридических услуг = 2070*1.15/1986=1,19864

Дч юридических услуг=0,278754

 

Задание 3.

Постановка  задачи:

1): рассчитайте уровень обслуживания и долю работников СУП в общей численности работников завода на основе исходных данных, представленных в таблице 1;

2): используя полученные результаты, а также опыт ведущих отечественных и зарубежных компаний, представленных в таблице 2, 3 и 4, сделайте соответствующие выводы и дайте необходимые рекомендации.

Таблица 1 - Исходные данные

Показатель	ОАО «Каучук»	ОАО «ВТЗ»	ОАО «Волжский Оргсинтез»	ОАО «Волтайр-Пром»
Общая численность	2761	11220	1323	5558
Численность СУП	29	79	18	34

 

Таблица 2 – Рекомендуемые нормы численности  системы управления персоналом на отечественных  предприятиях

Отрасль и размер предприятия	Норма обслуживания на одного сотрудника кадровой службы	Число сотрудников кадровой службы
Обрабатывающая
до 500 — 999 чел.	116	1-20
1000 — 4 999 чел.	130	2-90
свыше 5 000 чел.	132	7-126
Исследование и развитие	102	1-60
Общественные нужды	154	1-110
Больницы	180	1-28
Банки	98	1-72
Страховые компании	101	1-142
Транспортировка и распространение	272	1-75
Правительственные учреждения	272	2-104
Образование	161	1-46
Другие фирмы	194	1-120

 

Таблица 3 – Доля численности, приходящаяся на специалистов по управлению персоналом

Общая численность персонала	Доля численности, приходящаяся на специалистов по управлению персоналом
	1000-2000 чел.	2000-3500 чел.	свыше 3500 чел.
100%	0,3-0,5%	1,0-1,5%	1,9-2,3%

 

Таблица 4 – Рекомендуемые нормы обслуживания системы управления персоналом в  зарубежных компаниях

Страна	Норма обслуживания на одного сотрудника кадровой службы
США	на каждых 100 работников приходится 1 работник кадровой службы
Германия	на 130-150    - 1 работник
Япония	на 100   -   2,7 работников

Решение:

 

Показатель	ОАО «Каучук»	ОАО «ВТЗ»	ОАО «Волжский Оргсинтез»	ОАО «Волтайр-Пром»
Общая численность	2761	11220	1323	5558
Численность СУП	29	79	18	34
Норма обслуживания (кол-во работников завода, приходящихся на одного служащего  СУП)	95,21	142,03	73,50	163,47
Доля работников СУП в общей  численности работников завода, %	1,05	0,70	1,36	0,61
Таблица 2 – Рекомендуемые нормы  численности системы управления персоналом на отечественных предприятиях
Рекомендуемые нормы численности  системы управления персоналом на отечественных  предприятиях (Обрабатывающая отрасль)	130	132	130	132
Выводы	Ниже нормы, т.е.вниманию по работе с  персоналом уделяется не в полном объеме	Выше нормы, т.е.вниманию по работе с  персоналом уделяется в полном объеме	Ниже нормы, т.е.вниманию по работе с  персоналом уделяется не в полном объеме	Выше нормы, т.е.вниманию по работе с  персоналом уделяется в полном объеме
Таблица 3 – Доля численности, приходящаяся на специалистов по управлению персоналом
Доля численности, приходящаяся на специалистов по управлению персоналом	1,0-1,5%	1,9-2,3%	0,3-0,5%	1,9-2,3%
Выводы	В норме	Ниже нормы	Выше нормы	Ниже нормы
Рекомендации	Необходимо поддерживать систему  управления персоналом на данном уровне	Для более эффективного управления персоналом, необходимо рассмотреть возможность  увеличения численности службы СУП	Необходимо рассмотреть возможность  оптимизации службы СУП за счет внедрения  более эффективных методов управления	Для более эффективного управления персоналом, необходимо рассмотреть возможность  увеличения численности службы СУП
Таблица 4 – Рекомендуемые нормы  обслуживания системы управления персоналом в зарубежных компаниях
США (на каждых 100 работников приходится 1 работник кадровой службы)	27,61	112,2	13,23	55,58
	По сравнению с США внимание к работе с персоналом уделяется  в полном объеме	По сравнению с германской компанией  кол-во задействованного персонала в службе СУП завышено	По сравнению с германской компанией  кол-во задействованного персонала в службе СУП завышено	По сравнению с германской компанией  кол-во задействованного персонала в службе СУП завышено
Германия (на 130-150    - 1 работник)	18,41	74,80	8,82	37,05
	По сравнению с германской компанией  кол-во задейство-ванного персонала в службе СУП завышено	По сравнению с германской компанией  кол-во задейство-ванного персонала в службе СУП в норме	По сравнению с германской компанией  кол-во задейство-ванного персонала в службе СУП завышено	По сравнению с германской компанией  кол-во задейство-ванного персонала в службе СУП завышено
Япония (на 100   -   2,7 работников)	74,547	302,94	35,721	150,066
	По сравнению с японской компанией  внимание к работе с персоналом в  значительной степени занижено	По сравнению с японской компанией  внимание к работе с персоналом в  значительной степени занижено	По сравнению с японской компанией  внимание к работе с персоналом в  значительной степени занижено	По сравнению с японской компанией  внимание к работе с персоналом в  значительной степени занижено

 

 

 

 

 

 

Задание 4.

Описание  задания.

Производственная  организация ведет поиск кандидатов на вакантную должность и с  этой целью осуществляет маркетинговые  исследования в области персонала, которые позволят определить требования к претендентам на должность, выявить  круг источников и пути обеспечения  потребности в персонале, рассчитать ожидаемые затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала.

На имеющуюся  вакантную должность претендуют несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование  каждого из претендентов связаны  с определенными затратами.

Организация-работодатель располагает рассчитанным лимитом  средств, которые могут быть выделены на приобретение и дальнейшее использование  одного кандидата на вакантную должность.

Она разработала  требования к претендентам на должность, которые являются основой для  оценки и отбора кандидатов, а также  располагает результатами проверочных  испытаний претендентов.

На основе этой информации необходимо определить, кого из претендентов предпочтет организация-работодатель, учитывая ограничения по финансовым ресурсам.

Исходные данные включают:

- полный  формуляр «Требования к претендентам  на должность» с указанием  степени важности наличия у  кандидата на должность того  или иного профессионального  или личностного качества (табл. 1);

- данные  о результатах проверочных испытаний  кандидатов на вакантную должность  (табл. 2);

- информацию  об источниках обеспечения потребности  в персонале и затратах на  приобретение и дальнейшее использование  персонала по каждому из источников;

- лимит единовременных  затрат на одного претендента.

Источниками обеспечения потребности в персонале  в данном случае являются:

- для претендента  А — агентство по найму персонала; 

- для претендента  Б — служба занятости (биржа  труда);

- для претендента  В — свободный рынок труда  (обращение на фирму по собственной  инициативе);

- для претендента  Г — учебное заведение соответствующего  профиля.

Договорные  отношения организации-работодателя с агентством по найму оцениваются  в 10,8 тыс. руб., с учебным заведением в 1,8 тыс. руб.

Маркетинговые исследования в области персонала  проведены организацией-работодателем  на сумму 1,9 тыс. руб., причем из них на поиск и разработку документации по агентству найма приходится 0,9 тыс. руб., по службе занятости — 0,6 тыс. руб., по учебному заведению — 0,4 тыс. руб.

Затраты на проведение отбора персонала (проверочные  испытания и т.п.) составили для  агентства по найму 8,5 тыс. руб., для  кандидатов из остальных источников — 6,2 тыс. руб. Затраты по найму равны 0,4 тыс. руб.

В случае найма  кандидатов на должность их дополнительное обучение составит:

- для претендента  А — 1,0 тыс. руб.;

- для претендента  Б — 2,5 тыс. руб.;

- для претендента  В — 3,0 тыс. руб.;

- для претендента  Г — 4,0 тыс. руб.

При реализации программы введения кандидатов в  должность от организации-работодателя потребуются соответствующие затраты  в размере: А — 0,5 тыс. руб., Б — 1,5 тыс. руб., В — 1,5 тыс. руб., Г - 2,5 тыс. руб.

Оплата труда  по должности составит ежемесячно 4,5 тыс. руб.

Лимит финансовых средств, отпускаемых руководством организации на единовременные затраты  по приобретению и дальнейшему использованию  персонала, равен 14,0 тыс. руб. на одного кандидата.

Постановка  задачи.

На основе исходной информации необходимо:

1. Составить  рейтинг оценок кандидатов по  результатам проверочных испытаний. 

2. Систематизировать  определенным образом данные  о затратах на приобретение  и использование персонала.

3. Сравнить  объем затрат по каждому варианту  обеспечения потребности в персонале  с лимитом финансовых средств,  выделяемых на единовременные  затраты по приобретению и  использованию персонала. 

4. Сопоставить  общие рейтинги претендентов  с финансовыми затратами по  их приобретению и использованию. 

5. Определить, кого из претендентов предпочтет  организация-работодатель, учитывая  ограничения по финансовым ресурсам.

 

Таблица 1 -   Требования к претендентам на должность

Требования к претендентам	Градация по важности
Профессиональные предпосылки, образование	Важно	Очень важно	Желательно
1. Высшее образование	X
2. Другие виды образования			X
3. Иностранные языки			X
4. Опыт профессиональной деятельности: профессиональный опыт (с указанием стажа работы) в следующих областях	X
5. Специальные знания		X
Личностные предпосылки 6. Логико-аналитические способности (способность анализировать проблемы (указать конкретный круг проблем) ......................... и делать по ним выводы)	X
7. Приспособляемость (способность  к многовариантной проработке  проблем при возникновении различных  ситуаций (указать примеры)		X
8. Организационные способности (способность  к рациональному планированию  и организации выполняемой работы, определению приоритетности заданий,  распределению заданий с учетом  возможностей исполнителей, организации  работы до получения конечного  результата)	X
9. Личностная инициатива (умение проявлять  инициативу, высказывать идеи в  связи с ... (привести примеры)		X
10. Способность к принятию решений  (степень самостоятельности при  принятии решений, готовность  отстаивать свои решения несмотря  на внешнее сопротивление)		X
1 1 . Умение вести переговоры (например, с ... (указать возможный круг партнеров, а также основные трудности в переговорах).			X
12. Способность к нагрузкам (умение  качественно выполнять работу  в ограниченное время, поведение  в условиях больших нагрузок)		X
13. Навыки риторики и письменной  работы: способность к ведению  совещаний, семинаров (указать наиболее вероятные проблемы) ...умение кратко и ясно выражать мысли, убедительный стиль; обмен письменной информацией в следующих трудных случаях ... умение дать письменное заключение о запросах внешних адресатов (указать, каких) ...		X
14. Мотивационные функции (умение  пробуждать интерес к работе, восприятие новых идей, обсуждение  результатов без подавления внешнего  окружения, адекватная оценка  работы сотрудников)		X