Кадровая политика на примере ООО «ЛУКОЙЛ»

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ УКРАИНЫ

«КИЕВСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ»

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине: "Управление персоналом"

на тему:

«Кадровая политика на примере ООО «ЛУКОЙЛ» »

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:               студентка III курса,

группы УЗ-04

Талипова  Эльвина 

 

 

Проверила:  Доц. Ситник Наталья  Ивановна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                    Киев 2013

                                                СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение .......................................................................................... 3

 

Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность, основы и функции кадровой политики ….. 6

1.2 Основные направления  формирования кадровой политики

  1.2.1 Отбор персонала предприятия ………………………… 12

  1.2.2 Система адаптации и развития персонала……………. 27

 1.2.3 Оценка трудовой деятельности персонала ………….. 32

 

           Раздел 2.КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НА ПРЕДПРИЯТИИ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «ООО ЛУКОЙЛ»

   2.1 Характеристика  компании ……………………………. 36

  2.2 Политика управления персоналом ……………………. 37

  2.3 Анализ наличия трудовых ресурсов…………….. 40

Заключение …………………………………………………….. .59

Список  литературы ……………………………………………. 61

Приложение 1…………………………………………………… 63

Приложение 2 …………………………………………………… 64

Приложение 3 …………………………………………………... 65

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                            Введение

Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое  толкования:

1) система  правил и норм (которые должны  быть осознаны и определенным  образом сформулированы), приводящих  человеческий ресурс в соответствие  со стратегией фирмы (отсюда  следует, что все мероприятия  по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

2) набор  конкретных правил, пожеланий и  ограничений во взаимоотношениях  людей и организации. В этом  смысле, например, слова: "Кадровая  политика нашей фирмы состоит  в том, чтобы брать на работу  людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве  аргумента при решении конкретного  кадрового вопроса.

Понятие "кадровая политика" было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный  субъективизм административно-хозяйственной  власти, который, в частности, предполагал  приоритет личных представлений  руководителя о степени полезности того или иного управленца (ИТР  и служащего) более низкого ранга. Оценка последнего зависела, в конечном счете, оттого, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции  предприятия - выпуск продукции или  главное для него - сохранение личного, достаточно привилегированного положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные  механизмы формирования команды  подчиненных.

Сегодня острейшей проблемой становится разработка новой кадровой политики, сориентированной на организацию социального  управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики.

Кадровая  политика — главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом.

В настоящее  время это сознательная, целенаправленная деятельность, по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и  его работников.

 Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы).

Кадровая  политика должна быть тесно увязана  со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей  силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей. Особенно актуальным это обоснование становиться сейчас – во время мирового финансового кризиса, когда даже крупнейшие предприятия страны разрабатывают программы минимизации издержек, сокращают большинство инвестиций, прекращают все активные работы и стараются удержаться «на плаву».

Кадровая  политика реализуется через кадровую работу, которая должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы  работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных  решений.

Цель данной работы: понять специфику кадровой политики и выявить ее влияние на процесс управления производством на предприятии на примере ОАО «ЛУКОЙЛ».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

 

1.1 Сущность, основы  и функции кадровой политики

 

Цели и задачи управления персоналом в любой организации  реализуются через кадровую политику. Кадровая политика – основное направление работы с персоналом. Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется штатный состав его работников. К  персоналу иногда относят и привлеченных из внешней среды специалистов. Кадры  – это главный и решающий ресурс любой организации, основной фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают, приводят в движение и совершенствуют средства производства (средства труда и предметы труда). От квалификации персонала, их профессиональной подготовки, деловых  качеств в значительной мере зависит  эффективность деятельности любой  организации .

Основные задачи кадровой политики могут быть решены разнообразными способами. Выбор альтернативных вариантов  достаточно широк и включает:

1) увольнение наименее  квалифицированных работников и  сохранение наиболее квалифицированных.  Сохранение работников в условиях  кризисной экономики может осуществляться  путем перевода работников на  режим неполной занятости (неполного  рабочего дня. неполной рабочей  недели), использования работников  в сферах не соответствующих  их квалификации или на других  объектах, принадлежащих фирме, направления  персонала на повышение квалификации  или переподготовку;

2) поиск работников, имеющих  опыт работы в кризисной экономике,  в том числе антикризисных  менеджеров;

3) оптимизацию использования  имеющейся численности персонала.

При выборе направлений осуществления  кадровой политики должны максимально  учитываться все факторы внешней  и внутренней среде организации, в том числе:

– требования, обусловленные специализацией деятельности предприятия (организации), миссией и стратегией его развития;

– финансовые возможности организации;

– определяемый допустимый уровень издержек на управление персоналом;

– количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

– ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы в других организациях;

– особенности деятельности и степень влияния профсоюзов, механизмы отстаивания интересов работников и их действенность;

– требования трудового законодательства, сложившуюся культуру работы с наемным персоналом.

Общие требования к кадровой политике в условиях кризисной экономики  сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна  быть тесно увязана с миссией  и стратегией развития предприятия.  Кадры должны способствовать  реализации выбранной стратегии.

2. Кадровая политика должна  быть гибкой и способной адаптироваться  к изменению условий окружающей  среды. В условиях отсутствия  кризисных явлений кадровая политика  должна быть достаточно стабильной, поскольку именно со стабильностью  связаны определенные ожидания  персонала. В то же время  в условиях кризиса кадровая  политика должна характеризоваться  оптимальной динамикой, т.е. корректироваться  в соответствии с изменением  внешней средой, производственной  и экономической ситуацией. Стабильными  должны быть те ее стороны,  которые ориентированы на учет  интересов наиболее квалифицированного  персонала и имеют отношение  к организационной культуре предприятия.

3. Кадровая политика должна  быть экономически обоснованной. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, она  должна исходить из реальных  финансовых возможностей предприятия.

4. Кадровая политика в  условиях кризиса должна обеспечить  индивидуальный подход к персоналу  с целью сохранения наиболее  высококвалифицированной его части  .

5. Кадровая политика в  условиях кризисной экономики  должна быть направлена на  формирование состава персонала  организации, способного найти  (разработать) наиболее эффективные  пути преодоления отрицательных  явлений и вывода организации  на эффективный путь развития.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Кадровая политика может быть решительной, кардинальной, основанной на формальном подходе, даже не очень гуманной по отношению к  работникам, приоритете производственных интересов. Но она также может  учитывать социальные, моральные  и иные потребности работников. Такая  политика основана на учете того, как  ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам  для него это может привести. Следует  отметить, что второй вариант кадровой политики в условиях кризиса является достаточно трудно реализуемым и  требует наличия определенных резервов в организаций или внешних  заимствований ресурсов.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а  касается принципиальных позиций организации  в отношении подготовки, переподготовки, развития персонала, обеспечения эффективного взаимодействия персонала, менеджеров и собственников организации. В  то время как стратегическая кадровая политика связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на длительную перспективу, текущая кадровая работа ориентирована  на оперативное решение вопросов кадрового обеспечения. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой, т.е. тактические решения  и действия должны вписываться в  стратегическую канву.

Кадровая политика носит  и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и  частный, избирательный (в пределах отдельных функциональных или профессиональных групп работников, структурных подразделений, категорий персонала). Такой тип  кадровой политики ориентируется на решение специфических задач  .

Кадровая политика организации  формирует:

– требования к рабочей силе на стадии ее найма и отбора (к полу, возрасту, образованию, стажу, уровню специальной подготовки, состоянию здоровья и т.п.);

– отношение к инвестированию («капиталовложениям») в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных качественных и количественных параметров занятой рабочей силы;

– совокупность действий, направленных на стабилизацию всего коллектива или его отдельных подразделений;

– систему подготовки кадров, их переподготовки и повышения квалификации с учетом изменений условий внутренней и внешней среды;

– механизм внутрифирменного движения кадров с целью наиболее эффективного использования потенциала (конкурентных преимуществ) каждого работника.