История управления персоналом, как отрасли науки

            Принцип «человеческих отношений» основывается на провозглашенном Э. Мэйо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым, экономического – социально-психологическим (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Э. Мэйо также выдвинул тезис о важной, а иногда и решающей роли в производстве неформальной структуры.

           Р. Лайкерт – американский социолог, разработал структуру идеальной (по его мнению) организации управления на предприятии.

           Ее основными характеристиками являются:

- стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие и уверенность в подчиненных;

- мотивация, основанная на стремлении руководителя поощрять подчиненного, вовлекать его в активную работу, используя групповые формы деятельности;

- коммуникация, где потоки информации направлены во все стороны, и информация распределяется между всеми участниками;

- принятие решений, характеризуемое тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации;

- цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие этим целям;

- контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.

4. Теории человеческих ресурсов (развиваются с 1960-х гг. когда в литературе по вопросам управления впервые появляется термин «управление человеческими ресурсами»)

           Школа поведенческих наук

           Получила свое название от широко известных психологических терминов «бихэйвиа», «бихэйвиоризм» (поведение, наука о поведении). Основная идея – необходимость изучения не сознания, а поведения человека. Согласно этому, поведение человека представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, то есть вырабатывает устойчивое поведение.

           В управлении такой подход был перенесен на отношения между менеджерами и работниками. Это такие отношения, когда работник, получая в качестве стимула хорошее вознаграждение (материального или морального плана), отвечает на него положительной реакцией – положительной работой. Цель, которую ставили перед собой представители этой школы – добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения (максимизации) ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы – теория человеческих ресурсов.

          Начало этому течению положил Ч. Барнард, опубликовав в 1938 г. работу «Функции администратора». Рассматривая индивида как «стратегический фактор кооперации», считал, что организация держится только за счет усилий индивидов, а эти усилия возникают только в результате особых положительных для индивидов стимулов. В функции управляющего таким образом должны входить:

- разработка принятия решений, стимулирующих персонал к деятельности;

- продумывание системы коммуникаций внутри организации и т.д.

          Исследователи этой школы первыми научно обосновали роль мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения работников к труду. Положительная мотивация – главный фактор успешности выполнения работы.

         В управлении персоналом изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли такие представители этой школы как А. Маслоу (иерархическая теория потребностей), Ф. Герцберг (двухфакторная теория мотивации), Д. Мак Грегор (теории «Х» и «У») и др.

5. Современные теории управления персоналом

Теория человеческого капитала (1980-е гг.)

          Данная теория исследует зависимость доходов индивидуума, организации, общества от природных способностей людей, их знаний и навыков. Принципиальные идеи теории человеческого капитала были сформулированы еще А. Смитом в его знаменитом «Исследовании о природе и причинах богатства народов». Наибольшее распространение эта теория получила в работах Г. Беккера, Я. Минсера, Т. Шульца.

          Данная теория из множества характеристик, составляющих потенциал человека, исследует те, которые существенно влияют на изменение доходов: здоровье, творческие способности, образование, профессиональные навыки, предприимчивость, мобильность.

          Наибольшее количество исследований связано с эффективностью инвестиций в образование. Опыт развитых стран показывает, что при прочих равных условиях доходы людей возрастают с увеличением затрат на общее и специальное образование. Это означает, что инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост производительности.

          Т. Шульц - один из основателей данной теории доказал, что в экономике США доход от человеческого капитала больше, чем от физического. Из его расчетов следует, что развивающимся странам надо делать инвестиции, прежде всего, в здравоохранение, образование и науку. В конечном итоге это выгоднее строительства новых предприятий.

          Однако, ряд авторов полагают, что несмотря на доказательства эффективности вложений в образование и повышение квалификации, продуктивность человека определяется в основном его природными способностями, а не затратами на обучение. Такая позиция обычно основывается на биографиях выдающихся писателей, художников, ученых, спортсменов.

          Таким образом, природные способности следует рассматривать как стартовый человеческий капитал, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в обучение.

Теории стратегического управления человеческими ресурсами (развиваются с середины 1980-х гг.)

          Характеризуются развитием стратегического подхода к управлению персоналом (человеческими ресурсами) организации. Начальные идеи были разработаны американскими авторами. Наиболее известны две первичные концепции стратегического управления человеческими ресурсами Мичиганской и Гарвардской школ [Армстронг, 2002].

          Исследователи Мичиганской школы – С. Фомбрун и его коллеги [Fombrun, 1984] сформулировали одно из первых формализованных определений концепции управления человеческими ресурсами, выдвинув предположение, что управление человеческими ресурсами и управление организационной структурой должны соответствовать организационной стратегии. Отсюда название концепции – «модель соответствия».

          Представители Гарвардской школы – М. Бир с соавторами [Beer, 1984] полагали, что «сегодня решение многих проблем требует более широкой, всеобъемлющей и стратегической перспективы в отношении человеческих ресурсов компании». Они подчеркивали необходимость «особого подхода к управлению людьми – подхода, рассчитанного на долгосрочную перспективу, а также, необходимость воспринимать людей как потенциальные активы, а не переменные затраты». Именно эти авторы первыми сформулировали постулат о том, что управление человеческими ресурсами должно стать функцией линейных менеджеров. Линейные менеджеры возлагают на себя больше ответственности за работу по согласованию организационной стратегии с кадровой политикой, а кадровая служба руководствуется миссией создания такой политики, которая определяла бы развитие внутренне интегрированной системы кадровой деятельности.

          В 1992 году данная концепция была названа П. Боксаллом [Boxall, 1992] «Гарвардская модель».

          Среди последователей двух первичных концепций стратегического управления человеческими ресурсами можно назвать следующих авторов:

          Д. Гест [Guest, 1987, 1989] – взяв за основу «Гарвардскую модель», дополнил ее формулировками четырех целей управления человеческими ресурсами: стратегическая интеграция, высокая степень приверженности, высокая степень качества, гибкость.

          Д. Стори [Storey, 1989] – выделил ряд аспектов содержательного управления человеческими ресурсами: решения в области управления людьми, находящиеся в информационной зависимости от выбора стратегического направления; ключевая роль и вовлеченность линейных менеджеров; набор «рычагов» формирования трудовых отношений, в корне отличных от рычагов управления, типичных для систем классических индустриальных отношений.

           Д. Парчелл [Purcell, 1993] – отметил, что «становление управления человеческими ресурсами является одновременно причиной и следствием значительной концентрации власти в руках менеджеров».

          К. Легге [Legge, 1998] – дала определение жесткой (тесная интеграция кадровой политики с организационной стратегией, ориентированной на использование человеческих ресурсов таким же рациональным способом, каким производится управление любым другим ресурсом, с целью извлечения максимальной прибыли) и гибкой (отношение к работникам как к ценному капиталу и одновременно источнику конкурентного преимущества, формируемое за счет приверженности, гибкости, высокой квалификации и производительности труда) моделей управления человеческими ресурсами.

          Таким образом, в 80-90-е гг. в управленческой науке и практике утверждается положение о том, что переход к новому типу экономического развития, который характеризуется ориентацией на нововведения, глобализацией экономики и обострением рыночной конкуренции, требует качественных преобразований в управлении трудом и персоналом.

  

Принципы современной концепции управления персоналом

          При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающие принципы современной концепции управления персоналом:

           1. Признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации, ключевым ее ресурсом, экономически полезным и социально ценным.

          2. Стратегический подход: ориентация на стратегический подход к управлению персоналом, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде.

         3. Принцип инвестиционности заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации. Принцип соотне­сения денежных затрат на формирование и развитие человеческих ре­сурсов с практическими результатами (в виде прибыли) должен стать главенствующим в хозяйственной деятельности предприятия.

          4. Самоуправление и демократизация - активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации.

          5. Принцип развития. Современные организации создают условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения как общих организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей.

          6. Принцип качества трудовой жизни. В условиях перехода от техно­кратического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста.

           7. Принцип профессионализации управления основан на необходимости повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления персоналом, способных выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» в организации.

          8. Принцип инновационности состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.

         Данные принципы следует рассматривать в качестве базовых установок, общих подходов в формировании механизма управления персоналом на уровне организации с учетом конкретной ситуации и специфики ее деятельности.

          Таким образом можно сделать вывод, что важнейшими направлениями современной внутрифирменной перестройки управления и основными положениями концепции управления человеческими ресурсами являются:

          1. Люди - решающий фактор эффективности и конкурентоспособности орга­низации, основной источник добавленной стоимости.

          2. Ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами.

          3. Признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов.

          4. Социальное партнерство и демократизация управления.

          5. Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Возникновение управления персоналом как самостоятельной научной дисциплины нужно относить к периоду конца 19-го и начало 20-го века.

          Параллельно возникает наука, называемая теорией управления. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Управление организацией означало управление персоналом. 

          В теории управления центральными, наиболее значимыми вопросами были вопросы, связанные с управлением персонала: это наем персонала, организация, распределение персонала и др. Все сводилось к тому, что теория и практика управления персонала являлась базой для управления как науки.