История управления персоналом, как отрасли науки

          На рубеже 1900-х годов часть  функций по управлению персоналом (в первую очередь наем и  учет использования рабочего  времени) стала передаваться в  отдельные подразделения. В 1900 г. американский  бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал  на своей фирме первое бюро  по найму работников. В 1910 г. фирма  «Плимнтон пресс» создала отдел  кадров. 1912 г. считается приблизительной  датой, когда отдел кадров впервые  возник в современном значении  этого слова.

          В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое  распространение в США и странах  Западной Европы.

         Работники этих подразделений  занимались налаживанием отношений  между работодателями и наемными  работниками, выясняли настроения  рабочих, представляли их требования  руководству, награждали рабочих  за многолетний добросовестный  труд и преданность организации, устраивали совместные празднества. Они же ведали некоторыми жилищно-бытовыми  вопросами работников, предотвращали  создание профсоюзов или вели  переговоры с ними, оформляли  кадровую документацию.

         В 30-е годы работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях.

          В 30-40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

          В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

          В 50-60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новыми отношениями к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутрифирменных нормативных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. На предприятиях создавался бюрократический административный механизм. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом. Начинается применение коллективных форм организации труда.

          Претерпевает изменения система материального стимулирования. Наблюдается отход от жесткого нормирования труда, начинается исчисление размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности предприятия в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

          К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров и абсентеизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностями развития научно-технического прогресса, усилилась отчужденность персонала в производстве. У части работников возник интерес к участию в управлении, начался процесс его демократизации.

          В середине 70-х годов широкий круг мыслящих руководителей убедился, что управление персоналом является важнейшим фактором повышения эффективности предприятия, а его значение быстро возрастает.

          В 70-80-е годы кадровые службы, наряду с оперативным, начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления предприятия становится ключевым и необходимым.

          Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала коллектива.

         В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и управления при расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

          В табл. 1 приводится характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира.

Таблица 1

Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира

 

Период	Основной объект управления	Доминирующие потребности персонала	Ведущие направления управления персоналом
1	2	3	4
До 1900 г.	Технология производства	Интересы персонала практически не учитывались	Поддержание дисциплины труда
1900-1910 гг.	Безопасность и условия труда персонала-	Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы	Обеспечение безопасных условий труда, организация труда
1910-1920 гг.	Эффективность производства	Повышение заработков на основе более высокой производительности труда	Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности
1920-1930 гг.	Индивидуальные особенности работников	Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ	Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ
1930-1940 гг.	Профсоюзы; социальное партнерство	Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями	Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве
1940-1950 гг.	Экономические гарантии и социальная поддержка	Гарантии экономической и социальной безопасности	Организация пенсионного обеспечения
1950-1960 гг.	Человеческие отношения	Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины	Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда
1960-1970 гг.	Сотрудничество, развитие и углубление партнерства	расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений	Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности
1970-1980 гг.	Перемена труда	Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе	Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда
1980-1990 гг.	Движение персонала	Надежная гарантия занятости в период экономического спада	Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы
1990-2000 гг.	Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала	Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства	Стратегическое планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Возникновение и развитие концепций управления персоналом

2.1. Возникновение теорий управления персоналом

         Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки.

       В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.

       В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

        Видные представители классических теорий - Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.

       К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Лик

          Авторами теории человеческих  ресурсов являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.

          Краткая информация, включающая основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий, приведена в табл. 2.

  

 

 Таблица 2

Теории управления роли человека в организации

№ п/п	Наименование теорий	Постулаты теорий	Задачи руководителей организации	Ожидаемые результаты
1	Классические теории	Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля, немного	Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику	Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии выполнить фиксированные нормы производства
2	Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы	Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций	Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и в чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать официальным властям, т.е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителями
3	Теории человеческих ресурсов	Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место	Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно, расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных	Расширение влияния на ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности

 

         

          Как известно, классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. Теории человеческих ресурсов являются современными. Из представленных данных видно, что по мере своего развития теории становятся все более гуманными.

2. Классические теории (развивались в период с 1880 по 1930 гг.)

          Школа научной организации труда (НОТ)

 1. Американское направление школы НОТ.

Ф. Тейлор - автор теории научной организации труда.

          Основной вопрос – как заставить или что необходимо сделать, чтобы человек работал с большей отдачей. Ответ – научно организовать производство, рабочие увеличивают свою отдачу при условии выполнения работы наилучшими приемами из всех возможных. Разработал и внедрил систему организационных мер (хронометраж, плановое бюро), дифференциальную систему оплаты (работающий дополнительно вознаграждается, а лодырь - депремируется). Сформулировал модель «экономического человека», который якобы в работе не видит иного смысла, как получение денег. Индивидуальные особенности работника практически не учитывались для того, чтобы оказывать лишь минимальное воздействие на производственный процесс, построенный строго на основании научного знания.

          Продолжатели идей Ф. Тейлора, представители школы научной организации труда – Ф. Гильбрет (Джильбрет)  и Г. Эмерсон.

          Ф. Гильбрет – специалист по управлению производством, первый в США организовал систематическую подготовку инструкторов по научной организации труда. Занимался разработкой наилучших методов выполнения работ: целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов и др.

          Г. Эмерсон – специалист по организации производства, разработал системный подход к организации управления. Основные положения подхода освещены в его книге «Двенадцать принципов производительности» [Эмерсон, 1992], которая считается классической работой по организации и рационализации производства.

           Двенадцать принципов производительности Г. Эмерсона:

Точно поставленные цели.

Здравый смысл.

Компетентная консультация.

Дисциплина.

Справедливое отношение к персоналу.

Оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет.

Диспетчирование.

Нормы и расписание.

Нормализация условий.

Нормирование операций.

Написанные стандартные инструкции.

Вознаграждение за производительный труд.

          Основное внимание представители американского направления школы НОТ уделяли физическому комфорту работника благодаря грамотно организованному процессу производства.

         2. Европейское направление школы НОТ.

          А. Файоль – французский экономист. Развил ряд концепций научного управления. Разработал принципы новой системы организационной рационализации управления, которые подробно описал в своей книге «Общее и промышленное администрирование». Среди них: разделение труда, авторитет руководителя (порядок), дисциплина, единство распорядительства, подчинение частного интереса общему (дух команды), принцип вознаграждения (справедливость), централизация и др.

          В отличие от американского направления этой школы, в европейском, основной упор делался не на физический, а на моральный комфорт работников.

           На рубеже 20-30 гг. 20 века в США стали формироваться предпосылки, которые привели к изменению ситуации в области управления персоналом. В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых форм управления, более чутких к «человеческому фактору». В задачу входило устранение резкого разделения в отношениях на производстве между руководителями и подчиненными, свойственных теории научной организации труда, и замена их более широкими концепциями – партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Наиболее четко и емко эти подходы были реализованы в «теории человеческих отношений».

3. Теории человеческих отношений (стали применяться с начала 1930-х гг., расцвет – 1950-е гг.)

          Школа человеческих отношений

          Э. Мэйо – американский психолог, основатель школы, определивший такое понятие, как «социальный человек». Суть его концепции – сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Вывод – все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений.

           Провел большую серию экспериментов с 1927 по 1932 гг. по изучению причин низкой производительности и текучести кадров на ряде предприятий фирмы «Вестерн электрик кампани» в Хотторне. В результате экспериментов было обнаружено, что удовлетворенность работой сводится не только к получению высокой зарплаты. Мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе, хорошие внутренние взаимоотношения.

           Согласно Э. Мэйо:

          Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой.

           Руководители промышленных предприятий должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это способствует «социальной стабильности» на предприятии и удовлетворенности работника своей работой.