История управления персоналом, как отрасли науки

Аккредитованное негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Московская финансово-юридическая академия

Институт дистанционного образования

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом» на тему:

 

«История управления персоналом, как отрасли науки»

 

 

 

 

 

                                                                   

                                                                Выполнил: студентка группы

                                                                         ___________________

____________________

 

                                                                            Научный руководитель (тьютор):

____________________

____________________

 

Москва 2013

 

    Оглавление

     Введение.................................................................................................................3

1.      Управление как наука...............................................................................5
1. Возникновение и развитие управления как науки...................................5
2. История управления персоналом как отрасли науки...............................9
2.      Теории управления персоналом............................................................15
1. Развитие теорий управления персоналом...............................................15
2. Классические теории.................................................................................17
3. Теория человеческих отношений.............................................................20
4. Теории человеческих ресурсов.................................................................21
5. Современные теории управления персоналом........................................23

Заключение..........................................................................................................29

Список используемой литературы.................................................................31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          Введение

          С каждым днем все больше  возрастает значимость человеческого  фактора в производстве и в  бизнесе: знания, опыт, навыки работников  становятся главным источником  эффективности и конкурентоспособности  организаций. Сегодня управление  персоналом является одним из  стратегических направлений развития  предприятий, нацеленное на обеспечение  всех участков жизнедеятельности  организаций высококвалифицированными  и мотивированными работниками, на создание творческого трудового  коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению. 
        Эволюция управленческой мысли наиболее ярко отражается в управленческих моделях, которые ученые и специалисты разрабатывали, а затем и реализовывали на практике, с целью решить назревшие проблемы 
Понятие «персонал» означает весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией в отношениях, регулируемых договором о найме.

          Кроме того, персонал можно определить  как социально-экономическую категорию, выражающую социальную общность  работников определенной компании.  
        Актуальность исследования темы данной работы связана с тем, что сегодня эффективное управление людьми имеет важное значение для всех организаций, поскольку без людей не будет и самой организации, и ни одна организация не сможет реализовать свои целей и выжить. Поэтому управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. 
        Управление персоналом организации или менеджмент персонала – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. 
        Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. 
        Необходимо понимать, что на сегодняшний день, основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. 
        Поэтому основной целью данной работы будет: 
- всесторонний анализ системы управления в аспекте научных концепций. 
        Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач: 
         1. проанализировать новую и новейшую историю управления персоналом с позиции науки;

         2. проанализировать сущность и значение системы управлении персоналом как науки; 
         3. рассмотреть научные подходы и концепции к управлению персоналом; 
 
 
 
1. Управление как наука

1. Предыстория науки управления

          Управленческая деятельность — неотъемлемый и наиболее важный компонент функционирования социальных организаций. Управление как особая разновидность профессионального труда возникло и развивалось вместе с эволюцией организаций, постепенно выделяясь в самостоятельный тип. Поэтому понять истоки и природу этой деятельности можно, лишь обратившись к феномену управления как общесоциальному явлению.

          Управление как социальное явление и как сфера человеческой практики возникло задолго до того, как оно стало предметом специальных научных исследований. Присущие людям потребность и способность работать вместе, в соорганизации друг с другом требуют координации индивидуальных действий, их согласования, кооперации, иначе говоря, управления совместной деятельностью. Поэтому принято считать, что «управление старо как мир». Оно зарождается вместе с цивилизацией, развивается в ходе ее эволюции и является одним из ее важнейших факторов.          

          Возникновение вначале примитивных, а затем все более сложных организаций древнего мира и их развитие требовали постоянного совершенствования практики управления. Так, зафиксированные на глиняных табличках, датируемых III тыс. до н.э., сведения о коммерческих сделках и законах древнего Шумера доказывают существование там практики управления. Дошедшие до нашего времени многочисленные исторические свидетельства убедительно показывают достаточно высокую степень сложности древних организаций и управления ими. Создание грандиозных архитектурных сооружений древности (египетские пирамиды, древние ацтекские города); существование крупных политических организаций (Македония при Александре Великом, Персия, а позже — Древний Рим); наличие крупных армий; успешное функционирование сложных и разветвленных религиозных организаций (прежде всего римско-католической церкви) — все это и многое другое было бы просто невозможным без иерархического и скоординированного управления.

          Параллельно этому, хотя и гораздо медленнее, начинают складываться предпосылки для возникновения некоторых общих и отвлеченных, т.е. собственно теоретических, представлений об управлении, о формах и способах его организации. Процесс зарождения теории управления в недрах его практики оказался, однако, очень противоречивым, сложным и длительным. Достаточно сказать, что теория управления как самостоятельная научная дисциплина оформилась лишь в начале XX в. В этом отношении она повторила судьбу развития ряда других гуманитарных наук, в частности психологии. Как отмечал известный историк психологии Э. Боринг, «психология имеет очень длительную предысторию и очень короткую историю». С еще большим основанием это относится к развитию теории управления. Ее «предыстория» измеряется десятками веков, а переход к собственно теоретической стадии произошел лишь около века назад.

          Общая картина эволюции управленческой мысли и основные ее вехи отражены в понятии «управленческого континуума». В нем принято выделять ряд ключевых событий, когда эволюционное развитие представлений об управлении дополнялось качественными, революционными изменениями.  

          Считается, что первое из таких революционных достижений связано с образованием особого рода «жрецов - бизнесменов», занимавшихся торговыми операциями («религиозно-коммерческая революция»). Второе из них соотносится с XXVIII в. до н.э., когда царь Хаммурапи издал свод законов для регулирования всего комплекса отношений между социальными группами населения. Третья революция связана с еще одним монархом — Навуходоносором II (VII в. до н.э.) и состояла в попытке объединения методов государственного управления и контроля за сферами производства и строительства. Четвертая революция (XVII—XVIII вв.) неразрывно связана с индустриальным прогрессом европейской цивилизации в русле зарождающего капитализма. Ее главным событием было отделение управления от собственности и зарождение профессионального менеджмента. Наконец, на рубеже XIX и XX вв. произошла наиболее крупная — «бюрократическая революция». Она привела к формированию крупных иерархических структур управления, к разделению труда в них, к четкому определению функций управления. По времени с ней совпало возникновение теории управления как самостоятельной научной дисциплины.

           Несмотря на всю важность отмеченных революционных преобразований, развитие теории и практики управления — это прежде всего эволюционный процесс. Он непрерывен и выступает как своеобразный вектор всех социально-политических, производственных, экономических и иных изменений общества. Можно привести множество примеров такого рода воздействия менее крупных, но тем не менее значимых событий на эволюцию теории и практики управления. Один из них — возникновение камералистики — своеобразной описательной административной дисциплины, регулирующей практику управления. В дальнейшем камералистика разделилась на науку административного управления и науку административного права.

          Процесс развития науки об управлении, однако, не является плавным и безболезненным, лишенным внутренних противоречий. Эти противоречия наиболее отчетливо проявились именно в период, который непосредственно предшествовал возникновению теории управления (середина и конец XIX в.), хотя давали о себе знать и намного раньше. Все они являются причинами, сдерживавшими возникновение и развитие теории управления. Поэтому их знание необходимо для правильного представления об истории развития управленческой науки в такой же мере, как знание тех факторов, которые способствовали этому развитию и которые, в отличие от них, достаточно хорошо известны. Последние связаны с интенсивным развитием производства, с поиском дополнительных путей его совершенствования и интенсификации как основы увеличения прибыли.

          Среди главных причин данного явления следует отметить то, что на протяжении столетий коммерческая деятельность как таковая не пользовалась уважением. Хотя организации, требующие управления (прежде всего коммерческие), возникли очень давно, предпринимательская деятельность рассматривалась как унизительное занятие.

          Например, Аристотель считал куплю - продажу «противоестественным деланием денег». А. Смит также довольно презрительно высказывался о «деловых» людях: «Это — тип людей... которые заинтересованы в том, чтобы обманывать и даже угнетать народ».     Известна и негативная характеристика, данная Наполеоном англичанам как «нации лавочников». Негативное отношение к коммерческой деятельности как к недостойному занятию не только имеет очень давние исторические корни, но оказалось и очень стойким, дойдя до нашего времени.

          Другая важная причина состоит в том, что экономические и социальные науки, которые в наибольшей мере могли бы содействовать возникновению теории управления, изучали в основном неуправленческие аспекты деятельности предприятий и общественной организации в целом. Сфера их исследований ограничивалась соответственно экономическими вопросами производства и макросоциальными, политическими аспектами. При этом они пренебрегали изучением вопросов административного управления. Следует также отметить трудности использования данных, полученных в русле многих других наук, в частности — психологии, для целей оптимизации управления.

          Далее, на протяжении длительного времени и среди управленцев, и на уровне правительственных организаций доминировали взгляды, что управление — только искусство, но никак не наука. Наконец, немаловажно и то, что сами управляющие в прошлом неодобрительно относились к разработке теории управления. Их внимание ограничивалось понятиями «технология», «цена», «прибыль» и т.д. Признание за теорией управления самостоятельной и существенной роли в организации производства, а также связанное с ним появление специалистов в этой области автоматически означало бы ограничение власти и влияния крупных предпринимателей — хозяев этих организаций. На это они по понятным причинам не хотели идти. Итак, возникновение теории управления — это сложный и противоречивый процесс, в котором взаимодействуют многие факторы как позитивного, так и негативного плана, причины объективного и субъективного порядка. И все же объективная необходимость рано или поздно должна была проявиться и привести к прорыву в этой области — к оформлению теории управления, к осознанию ее роли как важной и самостоятельной производительной силы.

2. История управления персоналом как отрасли науки

          Вся история управления персоналом как отрасли науки явилась основой формирования науки об управлении и рассматривается нами как путь к установлению самостоятельного статуса этого научного направления.

         История развития управления персонала начинается с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который обычно большую часть своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

          Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением прочих работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и обществе в целом.

          Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

          Руководители предприятий искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками.

          В этой ситуации руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом.   Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и работниками на предприятии потребовались специальные работники и даже специализированные подразделения.