Принципы и технологии организации управления персоналом в гостинице (на примере отеля «Hostels»)

Увольнение из фирмы вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью по времени. Во-вторых, это событие связана с существенными изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке представляющего ухода на пенсию человеку свойственно некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Отношений организаций к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

Планирования использование кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении мест работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявить к нему такие требования, чтобы избежать профессиональные заболевания, наступление ранней инвалидности, производственный травматизм. Необходимо обеспечить условия труда, которое являются достойными человека. Особое внимание при планировании использования кадров следует уделять вопросам  занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места.

   Планирование обучения  персонала позволяет использовать  собственные производственные ресурсы  работающих без поиска новых  высококвалифицированных кадров  на внешнем рынке труда. Кроме  того такое планирование создает  условия для мобильности, мотивации  и саморегулирования работника. Оно ускоряет процесс адаптации  работника к изменяющимся условиям  производства на том же самом  рабочем месте.

В практике фирмы сложились две формы обучения персонала фирмы: на рабочем месте и вне его.

Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется  тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте является: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности.

Обучение вне  рабочего  места более эффективно, но связана с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места является: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и  семинаров, формирование групп по обмену опытом, создания кружков качества. 

Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей в гостинице «Хаятт». Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено следующими факторами:

-отсутствие прямой зависимости  между производительностью труда  и затратами на персонал;

-внедрение новых технологий, предъявляющее более высокие  требования к квалификации персонала, который становится более дорогим;

-изменения законодательства  в области трудового права, появление  новых тарифов, повышение цен  на товары первой необходимости (внешние факторы).

   При планировании  расходов на персонал в первую  очередь следует иметь в виду  следующие статьи затрат: основная  и дополнительная заработная  плата, отчисления на социальное  страхование, расходы на командировки  и служебные разъезды, расходы  на подготовку; расходы на переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы связанные с доплатами за общественные питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечения детскими учреждениями, приобретением спец одежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на создание рабочих мест.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                        Заключение

 

В заключение необходимо отметить, что  в данной работе мною была рассмотрена история возникновения гостиничного дела, классификация современных гостиниц, типология видов современных гостиниц, характеристика понятий комфорта и уюта, выявлены проблемы и перспективы развития гостиничной индустрии.

Структурные изменения на рынке средств размещения, необходимость поиска нового специального вида размещения.

На  основе данного исследования можно  сделать вывод, что в стратегии  предприятий гостиничной индустрии наметились следующие тенденции:

-расширение социальной  базы туристического спроса,

- усиление индивидуализации  потребностей туристов,

-повышением значимости  активного отдыха,

-эконимические мировые  процессы.

 

Гостиница будущего - это специализированная гостиница несущая стиль жизни «…таким образом, дополнительные средства размещения, по всей видимости, будут вытеснять, и заменять собой гостиницы низших категорий обслуживания» Кабушкин Н.И.,Бондаренко Г.А.Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учеб.пособие. - 2-е изд.- Мн.:Новое знание, 2001.

Гостиничная индустрия Кыргызстана нуждается в создании Ассоциации, которая взяла бы на себя урегулирование всей деятельности отрасли, включая стратегию развитияв гостиничном и туристическом секторе страны.

 

 

 

 

 

                Список использованной литературы:

 

1. Гуляев В.Г. "Организация  туристской деятельности". Учебное  пособие., М., "Нолидж", 1996г..

 

2. Ильина Е.Н. Туроперейтинг: Организация деятельности: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 

3. Кабушкин Н.И. Бондаренко  Г.А.Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учеб.пособие. - 2-е изд.- Мн.:Новое  знание, 2001.

 

4. Комисаров В. «Проблемы  туристической отрасли КР», Реформа  №3, 2003

 

5. Мексон М.Х., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. С англ. М., "Дело", 1997г.

 

6. Уокер Дж.Р. Введение  в гостеприимство: Учебник / Пер. с  англ. - М.: ЮНИТИ, 1999.

 

7. Филипповский Е.Е., Шмарова  Л.В. Экономика и организация гостиничного  хозяйства.- Москва: Финансы и статистика, 2003..

 

8. Чудновского А.Д . «Туризм  и гостиничное хозяйство». Учебник/ Под ред. Проф.,д.э.н.. - М.: Ассоциация  авторов и издателей "ТАНДЕМ".Издательство  ЭКМОС, 2000.

 

Переодические издания:

 

Туризм  в Кыргызстане: Национальный статистический сборник / Нацстатком КР. – Б., 2010

 

http://tourlib.net/aref.htm

 

http://www.hostels.com/

 

http://studentland.ua/ru/type/Turizn-in-Ukraine/hostels.html

 

http://ruhostels.ru/head.html

 

http://www.hostelsys.ru/

 

http://www.kyrgyzstan.orexca.com/rus/hotels_bishkek.shtml

 

http://hotels24.ua/news/177490

 

http://hostel.tiu.ru/

 

http://www.hostelsclub.com/youth-hostels-ru-134-Paris.html