Принципы и технологии организации управления персоналом в гостинице (на примере отеля «Hostels»)

  История туризма в  республике связана с ее рекреационной  системой, которая в целом складывалась  из следующих подсистем: 

- санаторного лечения  и бальнеогрязевых ресурсов; 

- длительного отдыха в  стационарных пансионатах, туристско-экскурсионных  базах, домах отдыха и учреждений  обслуживания, кратковременного отдыха (в садово-дачных кооперативах, базах  выходного дня и другое), Современная  гостиничная индустрия – инфраструктура  туризма - включает в себя целый  комплекс услуг для туристов  и является ключевым фактором, определяющим перспективы развития  туризма в Кыргызстане.

   Размещение иностранных  гостей на качественном уровне  является одной из приоритетных  задач гостиничной индустрии  республики. Сегодня мы имеем  целый ряд систем бронирования  и резервирования, однако необходимо  создание единой системы, включая  специализированные и индивидуальные  средства размещения.

   В практике мировых  стран большинство отелей старается  войти в национальную ассоциацию, которая устанавливает стандарты  отелей и сертифицирует их  по выработанным критериям. Она  же и следит за соблюдением  гостиницами предъявленных требований. Решает ряд вопросов организациооной  деятельности гостиничной индустрии  страны:

- предоставления гостиничных  услуг в Кыргызской Республике  с учетом международных норм  и практики индустрии гостеприимства;

-системы информационного  обеспечения гостиничной деятельности;

- категорийности гостиниц  и других средств размещения, учитывающие индивидуальную специфику  региона.

   В настоящее время гостиничный  сектор Кыргызской Республики является не систематезированнным, разрозненным.

 В Кыргызстане отели  и  гостиницы расположены в  разных  городах, таких как деловой  центр - столица Бишкек, исторические  города Юга - Ош, Талас, множество  отелей, пансионатов расположено  в туристической зоне отдыха-на  озере Ыссык Куль.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      Глава 3. Принципы и технологии организации управления персоналом в гостинице (на примере отеля «Hostels»)

 

      3.1. Принципы и методы построения  системы управления персоналом  организации.

 

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетания зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.Обусловленность функций управления персоналом целям производства.

функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

   Первичность функций  управления персоналом.

Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

   Оптимальность соинтрафункций  управления персоналом

Определяет пропорции между функциями, направлениями на организацию системы управления персоналом (интрафункций), и функциями управления персоналом (интрафункций).

Оптимальное соотношение управленческих организаций.

Диктует необходимость опережения ориентацией функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирование производства.

   Потенциальных имитаций.

Временное событие отдельных работников не должны пребывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.

   Экономичность.

Предполагает наиболее эффективную и экономическую организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение  эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.

   Прогрессивность.

Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Перспективность.

   При формировании  системы управления персоналом  следует учитывать перспективы  развития организации.

   Комплексность.

При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.)

   Оперативность.

Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.

   Простота

Чем проще система управления персоналом,

тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.

   Научность.

Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

   Иерархичность.

В любых вертикальных размерах в системе управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое воздействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметрическая передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

   Автономность.

В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

 Устойчивость.

Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении того или иного работника или подразделения в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.

 Многоаспектность.

Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналом: административно-хозяйственному, правовому и т.д.

   Принципы построения  системы управления персоналом  в организации.

Принципы, определяющие направления развитиясистемы управления персоналом в гостиницах

   Концентрации

Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что  устанавливает дублирование.

   Специализация.

Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.

   Параллельности.

Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.

   Адаптивности.

Означает приспособленность системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

   Преемственности.

Предполагает общую методическую основу проведения по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специальностями, стандартное их оформление.

 

 

 

 

 

 

 

    3.2. Оперативный  план работы с персоналом по  совершенствованию        системы управления в гостинице  «Hostels»

 

    Для разработки  оперативного плана работы с  персоналом в гостинице «Хаятт»  с помощью специально разработанных  анкет собирается следующая информация:сведения  о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на  работу и т.д.);

     текучесть  кадров;

     потери времени  в результате простоев, по болезни;

     данные о  продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько  или ночную смену, продолжительность  отпусков);

    заработная плата  рабочих и слушающих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и  сверх тарифа);

    данные об услугах  социального характера, предоставляемые  государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с  законами, тарифными договорами, добровольно).

   Информация о персонале  гостиницы представляет собой  совокупность всех оперативных  сведений, а также процессов их  обработки для кадрового планирования.

 Информация отвечает  следующим требованиям:

простоты – это значить, что информация содержит столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае:

наглядности – сведения представлены таким образом, что быстро определить главное, избежать многословие. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала.

 однозначности -  сведения  не должны быть неясными, в  их толковании следует  за  семантической, синтаксической и  логической однозначностью материала;

сопоставительности – сведения приводиться в сопоставимых единицах и относится к поддающимся сравнению объектам как внутри гостиницы, так и вне ее;

преемственности – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, имеют одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

актуальности – сведения оперативные и своевременные, т.е. представляются без опозданий.

Задачей планирования привлечения персонала в является удовлетворение в перспективе  потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

   Источник привлечения  персонала 

  Источники привлечения  персонала в гостинице.

Одной из проблем работы с персоналом в гостинице при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и фирмы происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новое профессиональное и социально-экономические условия труда.

    Выделяют два  направления адаптации: первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной  деятельности (как правило, в данном  случае речь идет о выпускниках  учебных заведений);

вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя).

    В условиях  функционирования рынка труда  возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно  изучать  опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание  первичной адаптации молодых  работников. Данная категория персонала  нуждается в особой заботе  со стороны администрации гостиницы.

    Планирование  высвобождения или сокращения  персонала в гостинице имеет  существенное значение в процессе  кадрового планирования. Вследствие  рационализации производства или  управления  образуются избыток  рабочей силы. Планирование высвобождения  персонала позволяет избегать  передачи на внешний рынок  труда квалифицированных кадров  и создание для этого персонала  социальных трудностей. Данное направление  деятельности по управлению персоналом  до последнего времени практически  не получило развития в отечественных  организациях.

    Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками  в гостинице базируется на  классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает  степень добровольности ухода  работника из фирмы:

-по инициативе работника, т.е. по собственному желанию;

-по инициативе работодателя  или администрации;

-в связи с выходом  на пенсию.

   В виду важности  такого события как уход из  организации главной задачей  служб отдела кадров при работе  с увольняющимися работниками  является максимально возможное  смягчение перехода в иную  производственную, социальную, личностную  ситуацию. В особенности это относится  к последним двум видам увольнений.