Производительность труда как один из важнейших качественных показателей работы предприятия

 

Введение

 

Сегодня для любого гражданина России не  секрет,  что экономика его страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу  самостоятельно и самостоятельно принимает решения  о  дальнейшем  развитии.  А  в  рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует  имеющиеся  у  него ресурсы для  получения  максимального  количества  прибыли,  решая  основные проблемы экономической деятельности. Но как предприятие само  может  оценить эффективность своей  работы  и  результативность  использования  собственных ресурсов (пока это не  сделали  конкуренты,  просто  вытеснив  неудачника  с рынка)?

Из известных на данный момент факторов производства одним  из  главных, а зачастую основным и требующим  наибольших  затрат  является  труд.

В данной курсовой работе рассматривается производительность труда как один из важнейших качественных показателей работы предприятия.

Исходя из сказанного выше анализ трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы является одним из важнейших в аналитической работе предприятия, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, что и определило выбор темы курсовой работы «Выявление резервов производительности труда на ООО КШП «Дружба».

Целью данной курсовой работы является проведение анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы конкретного предприятия. Исходя из целей, основными задачами данной курсовой работы являются:

• анализ основных понятий и нормативного регулирования вопросов использования трудовых ресурсов предприятия;
• определение целей, задач и источников проведения анализа;
• проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
• проведение анализа производительности труда;
• влияния трудовых факторов на изменение объема выпускаемой продукции;
• проведение анализа фонда заработной платы и эффективности его использования.

Объектом исследования настоящей курсовой работы является предприятие общественного питания ООО КШП «Дружба».

Предметом исследования являются трудовые ресурсы и эффективность их использования.

Теоретической и методической основой проведения исследования явились  законодательные акты, нормативные документы по теме курсовой работы. При этом были использованы источники учебной и периодической литературы, методические материалы по вопросам производительности  труда, организации его оплаты и фонда заработной платы. Широко использованы фактические материалы по учету и отчетности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы производительности труда на предприятии

 

1.1. Кадры предприятия общественного питания: сущность, структура

 

Достижение целей предприятия  и решение соответствующих сложных  задач во многом зависят от его  трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы  предприятия – численный профессионально-квалифицированный состав занятых работников (кадры). Под кадрами предприятия понимают не только наемных работников, но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия – совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственно – торговому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Численность и структура  кадров предприятия зависит от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы  обслуживания потребителей, степени  механизации и автоматизации  производственно – торговых процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.

Работники предприятия  общественного питания классифицируются по различным признакам:

1. По категориям. В составе кадров общественного питания выделяют: административно – обслуживающий персонал, работники производства, работники зала и работники производственно – торговой группы. Деление работающих по категориям основано на функциональном разделении труда.
2. По должностям. На предприятиях общественного питания в составе административно – обслуживающего персонала выделяют должности руководителей; специалистов (экономисты, бухгалтеры, инженеры – технологи); обслуживающий персонал (механики холодильных установок, гардеробщики, сторожи и т.п.); работников производства (заведующие производством и их заместители, заведующие цехами, кондитеры, пекари и т.д.); работники зала (метрдотели, администраторы, официанты, резчики хлеба, кассиры и т.д.); работников торговой группы (буфетчики, продавцы).
3. По специальностям. В общественном питании в составе работников производства выделяют такие специальности, как пекари, кондитеры, повара и т.д.
4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий, специальностей подразделяются на ряд квалификационных категорий, характеризующих степень сложности работ: продавцы и кассиры – на 3, специалисты – на 4, повара, пекари, кондитеры – на 6 и т.д.

С целью эффективного управления процессом формирования и использования кадров применяют  и другие виды классификаций: по полу и возрасту, по стажу работы, по отношению к собственности, по характеру трудовых отношений.

Таким образом, состав персонала  по естественным (пол, возраст) и приобретенным (стаж, профессия) признакам образует специальную структуру персонала, которая может быть:

1) статистической, отражающей распределение и движение работников в разрезе категорий и должностей по профессии, специальности и квалификации;

2) аналитической, подразделяемой на общую по таким признакам, как стаж работы, образование, и частную – по соотношению отдельных категорий работников.

На однотипных предприятиях численность и профессиональный состав кадров могут быть различными, но обеспечивающими возможность  реализации целей и стратегии  фирмы. Устанавливается оптимальное  соотношение численности работников, имеющих различные профессионально-квалификационные и социально-психологические характеристики, с учетом оптимальной степени загрузки оборудования с целью полного использования их потенциала. Подбор и расстановка кадров осуществляется в зависимости от содержания труда, роли и места работника в структуре предприятия, его соответствия требованиям рабочего места. Основные принципы подбора кадров: соответствие численности работников объему выполняемых работ и квалификации работника, степени сложности его трудовых функций; формирование структуры кадров предприятия в зависимости от целей и стратегии предприятия, максимально эффективного использования рабочего времени; создание условий для повышения квалификации работников и расширения их производственного профиля, роста эффективности труда.

В условиях рынка определяющими  становятся такие принципы, как сочетание  внутренних и внешних источников подбора кадров, перспективность  работника и динамизм его карьеры, т.е. ориентация на качество образования, личный потенциал работника, его стабильность и мобильность, длительную перспективу.

Таким образом, принципы подбора и отбора, кадровая политика должны соответствовать стратегии  развития предприятия, основной составляющей которой является компетентность работника: его образование, опыт, навыки общения и умение работать в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

 

Состав кадров всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности коэффициенты оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв), и коэффициент постоянства кадров (Кпост). Они могут быть определены по формулам:

Коэффициент оборота  по приему рабочих (Кпр):

                                                  (1)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

                                             (2)

Коэффициент постоянства  кадров (Кпост):

Кпост = 1 – Кв                                                                                               (3)

Сопоставлением соответствующих коэффициентов отчетного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы. Однако, анализ этих показателей не дает полного представления о работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухода рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии  в течение определенного отрезка времени. Причины убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы.

К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть); призыв в армию, переход на учебу, и др. случаи, разрешенные законом.

Ко второй группе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия; истечение срока трудового договора; окончание работ для выполнения которых был нанят рабочий и т. п. .

В третью группу включаются причины ухода рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы.

Показателем текучести рабочей  силы является коэффициент (К_тк), который определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе причинам к среднесписочной численности рабочих:

              (4)

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению  квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы руководителей предприятия по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.

 

1.3. Анализ использования рабочего времени

 

Время, в течении которого работник создает материальные блага, называется рабочим временем.[1,стр.225].

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

При проведении анализа первоначально необходимо определить количество дней и часов, отработанных одним рабочим, число целодневных простоев и неявок на работу, приходящихся на одного работающего, выявить потери рабочего времени, установить их причины. На основе этих данных определяется, производительно ли затрачивается рабочее время.

Использование фонда  рабочего времени исследуют на основе баланса рабочего времени, данных табельного и оперативного учета использования  рабочего времени. Начинают анализ с  характеристики бюджета рабочего времени и его целевого использования, с анализа целодневного фонда рабочего времени.

Анализ использования  рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл.1.

Таблица 1.

Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времени	Условные обозначения	Формула расчёта	Примечания
Календарный	Тк	Тк=365дн
Продолжение таблицы 1.
Номинальный (режимный)	Tном	Тном=Тк- tвыход	tвых – время выходных и праздничных дней
Явочный	Тяв	Тяв=Тном- tнеяв	tнеяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.
Полезный фонд рабочего времени	Тп	Тп=Тяв × t-tвп	t – номинальная продолжительность  рабочего времени,  tвп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов