Проблемы правового регулирования ненормированного рабочего дня в законодательстве Республики Беларусь

Вторая часть приведенного выше нормативного положения заключается  в том, что переработка сверх  нормы рабочего времени компенсируется предоставлением дополнительного  отпуска за ненормированный рабочий  день (ст. 158 ТК).

К сожалению, какая-либо конкретизация  нормативной формулировки относительно компенсации отсутствует. В принципе, законодателем в этой части предложены подходы, уже используемые в российской законодательной и правоприменительной практике и являющиеся логичным продолжением совершенствования трудового законодательства, его большей адекватности потребностям рыночной экономики. Вместе с тем было бы логичным, если бы соответствующие правила были непосредственно "прописаны" (сформулированы) в норме закона, причем не в ст. 158 ТК, посвященной дополнительному отпуску за ненормированный рабочий день как форме компенсации, а в ст. 118-1 ТК как базовой статье, содержащей основные положения ненормированного рабочего дня. Достаточно отметить, что именно таким образом законодатель подошел к регулированию сверхурочной работы.

Приведем вначале новую  редакцию ст. 158 ТК, к которой отсылает законодатель:

"Работникам с ненормированным  рабочим днем наниматель за  счет собственных средств устанавливает  дополнительный отпуск за ненормированный  рабочий день продолжительностью  до 7 календарных дней.

Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска  определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем".

Если сопоставить приведенную  редакцию ст. 158 ТК с ранее действовавшей, а также содержанием ст. 118-1 ТК, напрашивается вывод, что кардинальным образом меняются подходы к порядку  и условиям компенсации за выполнение работы за пределами установленной  продолжительности рабочего времени  в условиях ненормированного рабочего дня.

Первое, что бросается  в глаза, - дополнительный отпуск предоставляется  за счет собственных средств нанимателя.

Второе - его продолжительность  ограничена 7 календарными днями (по ранее  действовавшей редакции этот предел равнялся 14 календарным дням).

Третье - порядок, условия  предоставления и продолжительность  этого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.

Следовательно, перечней работников с ненормированным рабочим днем на централизованном уровне не предполагается. Такие перечни могут определяться коллективным договором либо утверждаться нанимателем. Не исключается и то, что порядок и условия предоставления дополнительного отпуска конкретному работнику, а также продолжительность такого отпуска будут определяться непосредственно в трудовом договоре. Представляется, что последнее, скорее всего, будет иметь место в организациях с небольшим количеством работающих.

Аналогичная ситуация может  складываться у индивидуального  предпринимателя, организация труда  у которого может быть сопряжена  с необходимостью установления для  одного или нескольких работников ненормированного рабочего дня.

Нельзя также не отметить, что поскольку компенсация за ненормированный рабочий день в  виде установления работнику дополнительного  отпуска должна будет осуществляться за счет собственных средств нанимателя, то в целях исключения возможных  злоупотреблений со стороны нанимателя, отнюдь не заинтересованного в предоставлении работникам дополнительных отпусков большой  продолжительности, законодателю следовало  бы установить не максимальную, а минимальную  продолжительность такого отпуска, уменьшать которую наниматель не вправе.

Если судить по набору конститутивных признаков, новая модель ненормированного рабочего дня основывается фактически на российской модели за некоторыми разночтениями, касающимися, главным образом, гарантий защиты работников с ненормированным  рабочим днем.

Вернемся еще раз к  вопросу учета фактически отработанного  дополнительного времени в условиях ненормированного рабочего дня.

Не подлежит оспариванию  то обстоятельство, что, несмотря на формулировку нормы ч. 1 ст. 158  ТК в действовавшей ранее редакции, предполагавшей ведение нанимателем учета рабочего времени, отсутствие прямого указания на необходимость ведения такого учета в ст. 133 ТК 1 привело к тому, что на практике учет переработки не велся и не ведется. Безусловно, от такой ситуации в выигрыше оказывались работники, включенные в перечень работников с ненормированным рабочим днем, но фактически к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени не привлекавшиеся. В проигрыше оказывались те работники, для которых фактическая переработка не компенсировалась количеством календарных дней предоставляемого им дополнительного отпуска.

Выход в данной ситуации видится не в исключении работы в  условиях ненормированного рабочего дня  как такового. Более чем 80-летний опыт использования указанного феномена показал объективную необходимость  такой работы.

В то же время очевидные  пробелы, имеющие место в правовом регулировании соответствующих  отношений, не дают полной гарантии работникам, попавшим в силу занимаемой должности  в перечень работников, работающих в условиях ненормированного рабочего дня.

Л.Я. Островский по результатам  анализа проблемы правового регулирования  ненормированного рабочего дня выделил  следующие направления совершенствования  правового регулирования неурочного времени, с которыми нельзя не согласиться:

• - реальное ограничение его продолжительности и частоты;
• - сочетание обязательности с согласием работника в определенных случаях;
• - допустимость выбора вида и способа компенсации;
• - индивидуализация условий;
• - применение в определенные периоды.

Безусловно, каждое из указанных  направлений нуждается в дополнительной аргументации. Но очевидно, что только в случае надлежащей регламентации  указанных и других вопросов в  должной мере будет обеспечиваться защита взаимных прав и интересов как работника, так и нанимателя.

Другое дело, что реализация возможных направлений правового  регулирования может иметь место  на разных уровнях: часть- на уровне закона, часть - на уровне решений Правительства. Решение отдельных вопросов возможно на уровне локальных актов- коллективных договоров (соглашений) и правил внутреннего трудового распорядка.

Остались вне правового регулирования вопросы закрепления на уровне закона критериев необходимости привлечения работника к работе за пределами установленного рабочего времени, а также вопросы установления ограничительных пределов времени переработки, выход за которые должен сопровождаться необходимостью получения согласия работника. При том, что допустимое время переработки с установленными ограничительными пределами должно соответствовать уровню компенсации, а выход за ограничительные пределы с согласия работника должен сопровождаться дополнительными компенсационными мерами, например, оплатой либо предоставлением отгулов.

Например, если работнику  с ненормированным рабочим днем будет установлен дополнительный отпуск продолжительностью 6 календарных дней, то ему, по общему правилу, соответствуют 48 часов переработки (при 5-дневной  рабочей неделе). Представляется, что  переработка за пределами указанного времени должна сопровождаться необходимостью получения согласия работника и  дополнительной компенсацией.

Безусловно, по-прежнему нуждается  в совершенствовании сам компенсационный  механизм. Наниматель, равно как  и работник, не должны быть связаны  единственной возможностью компенсации - в виде дополнительного отпуска. Следовало бы предусмотреть помимо отпуска по договоренности с работником возможность предоставления ему  других дней отдыха либо денежной компенсации  за переработку, что можно реализовать  через совершенствование соответствующих  норм.

Допущение расширенного механизма  компенсации потребует, несомненно, установления прямого правила о  необходимости учета времени, отработанного  работником в условиях ненормированного рабочего дня сверх установленной  продолжительности рабочего времени.

Введение такого учета  потребует соответствующего дополнения ст. 133 ТК, а также определенной корректировки  ст. 118-1 ТК.

Можно согласиться с Л.Я. Островским, что обязательный учет неурочного времени должен вводиться  в качестве общего правила, из которого неизбежны исключения. При этом можно  предположить, что суммированный  учет (например, за рабочий год) имеет  значение при предоставлении календарных  дней дополнительного отпуска, тогда  как помесячный учет мог бы применяться  при использовании иных видов  компенсации. Не исключается также  возможность письменного самоучета с элементами систематического текущего контроля со стороны нанимателя.

В конечном итоге сама технология учета может быть разработана  на локальном уровне, как это имеет  место в отношении сверхурочных работ.

Таким образом, Л.Я. Островский по результатам анализа проблемы правового регулирования ненормированного рабочего дня выделил следующие направления совершенствования правового регулирования неурочного времени, с которыми нельзя не согласиться:

• - реальное ограничение его продолжительности и частоты;
• - сочетание обязательности с согласием работника в определенных случаях;
• - допустимость выбора вида и способа компенсации;
• - индивидуализация условий;
• - применение в определенные периоды.

 

 

 

 

 

 

 

 

                                 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни).

Правовое регулирование  рабочего времени осуществляется значительным числом юридических актов: Конституцией (ст.  43), Трудовым кодексом (глава 10 и  др.), иным законодательством о труде, локальными нормативными актами, трудовыми  договорами.

Рабочее время нормируется путем установления норм его продолжительности на протяжении календарной недели (рабочая неделя) и в течение суток (рабочий день, рабочая смена).

Нормирование продолжительности  рабочего времени осуществляется нанимателем  с учетом ограничений, установленных  настоящим Кодексом и коллективным договором.

Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени (ст. 118-1 ТК).

В отличие  от ненормированного рабочего дня сверхурочная работа - это работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности (ч. 1 ст. 119 ТК).

Не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной  продолжительности рабочего времени: по инициативе самого работника без  предложения, распоряжения или с  ведома нанимателя; работниками с  неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены); работниками  по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой функции, а  также у другого нанимателя сверх  времени основной работы; работниками-надомниками.

Л.Я. Островский по результатам  анализа проблемы правового регулирования  ненормированного рабочего дня выделил  следующие направления совершенствования  правового регулирования неурочного времени, с которыми нельзя не согласиться:

• - реальное ограничение его продолжительности и частоты;
• - сочетание обязательности с согласием работника в определенных случаях;
• - допустимость выбора вида и способа компенсации;
• - индивидуализация условий;
• - применение в определенные периоды.

Безусловно, каждое из указанных  направлений нуждается в дополнительной аргументации. Но очевидно, что только в случае надлежащей регламентации  указанных и других вопросов в  должной мере будет обеспечиваться защита взаимных прав и интересов, как работника, так и нанимателя.