Проблемы правового регулирования ненормированного рабочего дня в законодательстве Республики Беларусь

Для работников с ненормированным  рабочим днем их фактически сверхурочная работа юридически таковой не признается, а считается внеурочной.

— работникам, которым продолжительность ежедневной работы (смены) ограничена законом (п. 1-4 ч. 2 ст. 115 ТК);

— лицам, работающим по совместительству (ст. 345 ТК);

— работникам, которым установлен режим рабочего времени при сменной работе (ст. 125 ТК);

— работникам, занятым на работе неполное рабочее время, за исключением случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем (ст. 118 ТК);

— работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени (ст. 126 ТК);

— работникам со сдельной оплатой  труда (ст. 63 ТК).

Таким образом, другим категориям работников, которые не перечислены  в вышеуказанном постановлении, ненормированный рабочий день может  устанавливаться по усмотрению нанимателя. При определении категорий работников, которым может устанавливаться  ненормированный рабочий день, целесообразно  ориентироваться на Перечень категорий  работников организаций, финансируемых  из бюджета, которым могут предоставляться  дополнительные отпуска за ненормированный  рабочий день, утвержденный постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 18.03.2008 № 408 «О предоставлении дополнительного  отпуска за ненормированный рабочий  день» [4]. В данный перечень включены руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры организаций и их заместители, главные специалисты организаций, руководители структурных подразделений организаций и их заместители, специалисты всех наименований и категорий организаций, водители легковых автомобилей и др.

Режим работы с ненормированным  рабочим днем должен быть соответствующим  образом оформлен. Кадровой службе целесообразно составлять перечни  работников с ненормированным рабочим  днем, указывая в них конкретные категории работников, которым устанавливается  данный режим работы, а также порядок, условия дополнительного отпуска  за ненормированный рабочий день. Такие перечни могут быть приложением  к коллективному договору или  самостоятельным документом, утвержденным  нанимателем.

Пример приказа о создании перечня работников с ненормированным  рабочим днем[20, с. 27].

Общество с ограниченной ответственностью «А» 

ПРИКАЗ

25.03.2009 № 16

г. Минск

О создании перечня работников с ненормированным рабочим днем ПРИКАЗЫВАЮ:

1. ИВАНОВОЙ Ирине Игоревне, инспектору по кадрам, составить список должностей работников ООО «А» с ненормированным рабочим днем.

2. Подготовить на основании списка перечень работников с ненормированным рабочим днем с указанием продолжительности дополнительного отпуска по каждому работнику.

3. Срок выполнения: с 27.03.2009 по 10.04.2009.

4. Ответственность за исполнение настоящего приказа возложить на инспектора по кадрам Иванову И.И.

Директор ООО «А»

 С приказом ознакомлен

Режим работы с ненормированным  рабочим днем должен быть оговорен также в содержании трудового  договора (контракте) (ст. 19 ТК).

Привлечение работника к  работе в условиях ненормированного рабочего дня допускается по письменному  или устному приказу (распоряжению) нанимателя либо по инициативе работника, но с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя. Таким образом, форма приказа (распоряжения) может быть как устной, так и письменной.

Безусловно, в ряде случаев  издание письменного приказа (распоряжения) о привлечении работника к  работе за пределами установленного рабочего времени затруднительно. Допустимость устной формы распоряжения исключает  незаконность привлечения к такой  работе.

Таким образом, ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени (ст. 118-1 ТК).

 

2.2 Понятие сверхурочной  работы

 

Сверхурочные работы регулируются ст. 119-122 Трудового кодекса  Республики Беларусь. Сверхурочной считается работа, выполненная работником сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.

Работа признается сверхурочной только в тех случаях, когда она  выполнена по предложению. распоряжению или с ведома нанимателя. При этом предложение (распоряжение) нанимателя о сверхурочных работах может быть письменным либо устным.

Однако не каждая работа, выполненная сверх установленной  продолжительности рабочего времени, является сверхурочной. Сверхурочной не признается работа, выполненная:

-по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или ведома нанимателя;

-работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены);

-работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой трудовой функции, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы;

-работниками-надомниками. Указанный перечень не является исчерпывающим. Сверхурочной работой не признается, в частности, переработка сверх нормы рабочего времени у работников с ненормированным рабочим днем.

Предусмотрено 3 основания  привлечения к сверхурочным работам:

-согласие работника (общее правило). Согласие работника на выполнение сверхурочной работы может быть выражено как в устной, так и в письменной форме. Обращаем внимание, что предпочтительной является письменная форма согласия работника, которая может выражаться, к примеру, в виде его ознакомительной визы на приказе (распоряжение) нанимателя;

- предписание закона — ст. 121 ТК (без согласия работника).

В силу ст. 121 ТК сверхурочные работы допускаются только в следующих  исключительных случаях:

1) при производстве работ  для предотвращения общественного  или стихийного бедствия, производственной  аварии и не- медленного устранения их последствий, предотвращения несчастных случаев, оказания экстренной медицинской помощи работниками учреждений здравоохранения;

2) при производстве общественно  необходимых работ по водоснабжению,  газоснабжению, отоплению, освещению,  канализации, транспорту, связи —  для устранения случайных или  неожиданных обстоятельств, нарушающих  их функционирование.

Данный перечень является исчерпывающим и расширению не подлежит;

-условие коллективного договора, соглашения (без согласия работника).

По сложившейся практике привлечение к сверхурочным работам  оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, в котором указываются: обстоятельства, вызвавшие необходимость  таких работ, предоставление компенсации  за их выполнение и др.

Пример приказа о привлечении  работника к сверхурочным работам [9, с. 27].

Общество с ограниченной ответственностью «А» 

ПРИКАЗ

25.03.2009 № 

г. Минск

О привлечении к сверхурочным работам 

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. ИВАНОВА Александра Андреевича, грузчика, 26.03.2009 привлечь к сверхурочным работам на 3 часа для освобождения складского помещения по адресу: г. Минск, ул. Брилевская, 36.

2. Заведующему склада Маркову Л.В. организовать работу Иванова А.А. и внести соответствующие данные в табель учета рабочего времени.

3. Бухгалтерии оплатить сверхурочную работу Иванова А.А. в двойном размере.

Основание: служебная записка  Маркова Л.В. от 25.03.2009 № 23

Директор ООО «А»

Главный бухгалтер 

25.03.2009

С приказом ознакомлены

В ст. 120 ТК закреплен перечень категорий работников, которые не могут быть допущены к сверхурочным работам:

— беременные женщины;

— женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

— работники моложе 18 лет;

— работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных и профессионально-технических учебных заведениях, в дни занятий;

— освобожденные от сверхурочных работ в соответствии с медицинским заключением;

— другие категории работников в соответствии с законодательством.

Женщины, имеющие детей  в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов  — до 18 лет), а также инвалиды могут  привлекаться к сверхурочным работам  только с их согласия, причем инвалиды только в случае, когда такие работы не запрещены им в соответствии

с медицинским заключением (ч. 3 ст. 263; ч. 5 ст. 287 ТК).

Указанные ограничения касаются сверхурочных работ, выполняемых по любому основанию.

Отказ работника выполнять  сверхурочные работы в случаях, предусмотренных  ст. 121 ТК либо коллективным договором, соглашением, является нарушением трудовой дисциплины, которое может повлечь  дисциплинарную ответственность.

Статья 122 ТК определяет предельное количество сверхурочных работ. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого  работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (в  данное количество не включаются работы, выполненные в соответствии со ст. 121 ТК). Учитываются только работы, проводимые с согласия работника и на условиях коллективного договора, соглашения.

Наниматель обязан вести  точный учет сверхурочных работ, выполненных  каждым работником. Информация об их количестве предоставляется работнику по его  требованию. Сверхурочные работы подлежат учету с указанием отработанного  времени и других необходимых  данных.

Компенсацией сверхурочных работ является дополнительная их оплата — не ниже чем в двойном размере. Кроме того, по договоренности с  нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться  другой день отдыха (ст. 69 ТК).

Таким образом, сверхурочная работа - это работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности (ч. 1 ст. 119 ТК).

Не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной  продолжительности рабочего времени: по инициативе самого работника без  предложения, распоряжения или с  ведома нанимателя; работниками с  неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены); работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой функции, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы; работниками-надомниками.

 

2.3 Проблемы правового регулирования ненормированного рабочего дня в законодательстве  Республики Беларусь

 

Приведенное определение  позволяет дать следующую характеристику основных конститутивных признаков  ненормированного рабочего дня.

Прежде всего, ненормированный  рабочий день как особый режим  работы.

Такой подход разделяют не только ученые-трудовики в юридической  литературе, но и специалисты-практики. Сейчас указанная точка зрения нашла  свою поддержку и у законодателя.

Справедливости ради следует  отметить, что данная правовая позиция  не является единственной и к тому же бесспорной.

В частности, известный специалист в области трудового законодательства Л.Я. Островский полагает, что "признание  ненормированного рабочего дня режимом  рабочего времени (обычным или особым - не суть важно) - серьезная ошибка не только терминологическая, но и сущностная"[12, с.91].

Учитывая столь резкую оценку, будет оправданным привести доводы Л.Я. Островского в обоснование  им собственной точки зрения, суть которой заключается в следующем. Режим рабочего времени, как это  прямо предусмотрено ст. 123 ТК, призван, во-первых, обеспечивать порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении соответствующих календарных периодов (суток, недели и др.); во-вторых, определять время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других интервалов, рабочие и выходные дни и т.д.; в-третьих, обеспечивать баланс между фактически отработанным рабочим временем и его нормальной продолжительностью в определенном учетном периоде.

Отмеченное, по мнению Л.Я. Островского, свидетельствует, что режим рабочего времени не устанавливает, а реализует  уже установленные нормы рабочего времени, в том числе локальные, обеспечивая при этом соблюдение его нормальной продолжительности  в рамках установленного учетного периода. Следовательно, признание ненормированного рабочего дня особым режимом рабочего времени означает, что имеющая  место переработка в один день должна компенсироваться недоработкой в другие рабочие дни либо отгулом. "В таком случае, - задается Л.Я. Островский резонным вопросом, - если может обеспечиваться баланс рабочего времени и времени отдыха, кому и зачем нужен такой ненормированный рабочий день и за что предоставлять дополнительный отпуск?"