Прекращение трудового договора

Инициатива  работника п. 3 ст.77 ТК РФ

Такое основание расторжения  трудового договора, как инициатива работника, является текстуальным воспроизведением основания, предусматривавшегося ранее  пунктом 4 статьи 29 КЗоТ РФ. Вместе с  тем правила расторжения трудового договора по инициативе работника, как это видно из сопоставления положений статьи 80 Трудового кодекса РФ и статей 31, 32 КЗоТ РФ, имеют одно принципиальное отличие.

В соответствии с новым  регулированием правила увольнения работника по собственному желанию теперь не зависят от срока действия трудового договора и являются одинаковыми для работников, заключивших трудовой договор как на определенный, так и на неопределенный срок. Тем самым законодателем в пункте 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ реализован принцип свободы труда, закрепленный в статье 37 Конституции РФ.

Как это было предусмотрено  и ранее, работник, изъявивший желание расторгнуть трудовой договор, предупреждает об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. По соглашению сторон трудового договора он может быть расторгнут и до истечения этого срока.

Сохранилось и содержавшееся  ранее в КЗоТ РФ положение о  том, что работодатель обязан расторгнуть  трудовой договор в срок, указанный  в заявлении работника, в случаях, когда это его волеизъявление обусловлено невозможностью продолжения работы (что может быть связано с зачислением работника в образовательное учреждение, выходом на пенсию и другими обстоятельствами), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Как и прежде, работник до истечения срока предупреждения об увольнении вправе отозвать свое заявление. При этом согласно части четвертой статьи 80 Трудового кодекса РФ работодатель не может уволить этого работника, за исключением случая, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Ранее такое положение не было законодательно закреплено, а лишь содержалось в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров».

В соответствии со статьей 80 Трудового кодекса РФ, как и  в предшествовавшем регулировании, за работником сохраняется право  прекратить работу по истечении срока  предупреждения об увольнении.

Если по истечении  этого срока трудовой договор не был расторгнут — свидетельством расторжения трудового договора может служить издание приказа об увольнении работника, выдача ему в последний день работы трудовой книжки (часть вторая статьи 62 ТК РФ) и выплата всех причитающихся сумм (часть первая статьи 140 ТК РФ) — и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Следует отметить, что  Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений, препятствующих как подаче работником заявления об увольнении по собственному желанию, так и самому увольнению работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Перевод работника  на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)  п. 5 ст.77 ТК РФ

В пункте 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, как и ранее в пункте 5 статьи 29 КЗоТ РФ, содержатся два различных основания прекращения трудового договора.

Первое из них — перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю — применяется только тогда, когда работник прекращает трудовые отношения с прежним работодателем и поступает на работу в другую организацию, заключив трудовой договор с новым работодателем.

Для увольнения работника  в этом случае необходима определенно  выраженная (в письменной форме) воля трех лиц — работника, прежнего работодателя (в лице соответствующего уполномоченного должностного лица) и нового работодателя (также в лице уполномоченного должностного лица).

Волеизъявление указанных  субъектов выражается следующим  образом:

• работника — в подаваемом им на имя руководителя организации, в которой он работает, заявления с просьбой об увольнении в связи с переводом на работу в другую организацию либо заявления о согласии на такой перевод, если инициатива перевода принадлежит самому работодателю;            
• нового работодателя — в направляемом им прежнему работодателю письме или ином письменном уведомлении, с просьбой о прекращении трудового договора с данным работником в связи с его переходом на новую работу;  
• прежнего работодателя — в издании им приказа о прекращении трудового договора по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ (этому обычно предшествует соответствующая резолюция на заявлении работника).           

Прекращению трудового  договора по второму из названных в пункте 5 статьи 77 Кодекса оснований (в связи с переходом на выборную работу (должность) должен предшествовать особый юридический факт — избрание работника на выборную работу (должность), подтвержденное соответствующим актом.

Необходимо отметить, что Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия выборной работы (должности). По мнению Покровской  М.М. и Строгович Ю.Н.,(1) при разграничении двух указанных оснований прекращения трудового договора, содержащихся в пункте 5 статьи 77 Кодекса, следует иметь в виду,

_________________________________________________________________ 
(1)к.ю.н., советник Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ и  
 главный консультант Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ  опубликованного в №9 / 2004/Кадры предприятия.

что норма о переходе на выборную работу (должность) должна применяться в том случае, когда  такая работа (исполнение обязанностей) не предполагает наличия трудовых отношений работника с конкретным работодателем и, соответственно, не влечет необходимости в юридическом оформлении этих отношений путем заключения между ними трудового договора. Несомненно, к числу таких случаев относится избрание работника на выборные должности в органы государственной власти и местного самоуправления. По-видимому, это касается и выборной работы в профсоюзных органах, политических партиях и других общественных объединениях.

В остальных случаях, в том числе и при избрании работника на выборную должность в какую-либо коммерческую или иную (помимо указанных) некоммерческую организацию, в качестве основания для прекращения с ним трудового договора должна применяться норма о переводе работника по его просьбе на работу к другому работодателю.

Как в приказе об увольнении, так и в трудовой книжке при  прекращении трудового договора по одному из оснований, указанных в  пункте 5 статьи 77 ТК РФ, должна содержаться  не только ссылка на пункт 5 статьи 77 Кодекса, но и должно быть точно указано основание прекращения договора.

Отказ работника  от продолжения работы в связи  с рядом обстоятельствп. 6 ст.77 ТК РФ

Отказ работника от продолжения  работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией закреплен в качестве основания расторжения трудового договора пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Оно является новым по сравнению с прежним регулированием, в связи с чем представляется важным остановиться на нем более подробно.

Имущество организации  меняет собственника лишь в нескольких случаях:

1) при передаче  государственного унитарного предприятия  (собственником которого является  Российская Федерация или один  из ее субъектов) в муниципальную  собственность (новым собственником становится муниципальное образование, а само унитарное предприятие преобразуется в муниципальное) и наоборот, а также при передаче муниципального унитарного предприятия в другое муниципальное образование;

2) при смене  состава учредителей (участников) организации, финансируемого ими в качестве собственника полностью или частично;

3) при приватизации  имущественных комплексов государственных  или муниципальных унитарных  предприятий, осуществляемой в  соответствии с Федеральным законом от 21.12.2001 «О приватизации государственного и муниципального имущества».

Реорганизация юридических  лиц, осуществляемая в различных  формах (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования), регулируется нормами гражданского законодательства, в частности статьями 57—60 Гражданского кодекса РФ.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации, как правило, касается государственных организаций  и фактически заключается в замене одного органа государственной власти, уполномоченного представлять государство (Российская Федерация или ее субъект), на другой (например, федеральное образовательное учреждение передается из подчинения Министерства сельского хозяйства РФ в подчинение Министерству образования РФ — изменяет подведомственность).

Как видно из содержания статьи 75 Трудового кодекса РФ (части  вторая и пятая) нормы о гарантиях  работникам организации при смене  собственника

ее имущества и при  ее реорганизации либо изменении  подведомственности (подчиненности) законодателем  сформулированы с некоторыми отличиями.

Если в первом случае Кодексом предусмотрено, что смена  собственника имущества организации  не является основанием для расторжения  трудовых договоров с работниками (за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера), то есть работодатель не вправе по своей инициативе увольнять в этой связи работников, то во втором — трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

По существу это означает, что как смена собственника имущества  организации, так и изменение ее подведомственности и ее реорганизация сами по себе не могут служить основанием для прекращения трудовых отношений с работниками (с учетом указанного изъятия из этого общего правила). Лишь только отказ работника (включая и руководителей организации) от продолжения работы именно в связи со сменой собственника имущества организации, ее реорганизацией, изменением подведомственности (подчиненности) является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ. При этом волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в указанной ситуации, должно быть им выражено определенно и в письменной форме. Это может быть сделано, например, в поданном им работодателю заявлении об увольнении в связи с отказом продолжать работу по соответствующему (одному из перечисленных в пункте 6 статьи 77 ТК РФ) обстоятельству. Если в заявлении об увольнении об этом не будет упомянуто, такое заявление может рассматриваться, как изъявление желания работника расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе (по статье 80 ТК РФ).

Отказ работника  от продолжения работы в связи  с изменением существенных условий  трудового договора или отказ  от перевода п. 7,9 ст. 77 ТК РФ

Еще два случая отказа работника являются основаниями расторжения трудового договора. Причинами такого отказа в силу пункта 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ является изменение существенных условий трудового договора, а в силу пункта 9 той же статьи — перемещение работодателя в другую местность.

Перечисленные основания прекращения трудового договора по своему содержанию являются аналогичными закреплявшимся ранее пунктом 6 статьи 29 КЗоТ РФ, за одним исключением.

Если в КЗоТ РФ речь шла о прекращении трудового  договора в случае отказа работника  от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименований должностей и других), т.е. изменением лишь некоторых существенных условий трудового договора, то Трудовой кодекс РФ предусматривает прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением уже любого существенного условия трудового договора (они перечислены в части второй статьи 57 ТК РФ).

Отметим также, что при  отказе работника от перевода на работу в другую местность (например, в филиал или представительство организации), в случае, когда сама организация  в эту местность не передислоцируется, трудовой договор с ним прекращается по основанию, предусмотренному пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Отказ работника  от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья п. 8 ст. 77 ТК РФ

Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния  здоровья в соответствии с медицинским  заключением в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора введено впервые.

Как следует из содержания пункта 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ, предусмотренное в нем основание увольнения, само по себе не должно вызывать каких-либо сложностей в применении на практике. Однако статьей 81 Трудового кодекса РФ (подпункт «а» пункта 3) в качестве одного из оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя закрепляется несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья работника в соответствии с медицинским заключением.

Согласно части второй статьи 72 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы (которую работодатель обязан ему предоставить в такой ситуации), прекращается по пункту 8 статьи 77 Кодекса в случае отказа работника от перевода либо отсутствия в организации соответствующей работы. Следует отметить, что в тексте самого пункта 8 статьи 77 не содержится какой-либо оговорки на случай отсутствия у работодателя соответствующей работы.