Прекращение трудового договора

Считая увольнение незаконным, Гречина обратилась в  суд с иском о восстановлении на работе, выплате заработной платы  за время вынужденного прогула и  компенсации морального вреда. При  этом она ссылалась на то, что  заявление об увольнении по собственному желанию написала под давлением администрации.

Решением Дорогомиловского межмуниципального суда Западного  административного округа г.Москвы (оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам  Московского городского суда) исковые требования удовлетворены, истица восстановлена в прежней должности кассира магазина и в ее пользу взыскано 16 114 800 рублей заработной платы за время вынужденного прогула и 3 млн. рублей компенсации морального вреда.

Президиум Московского  городского суда судебные постановления по протесту заместителя Председателя Верховного Суда РФ в части взыскания в пользу Гречиной заработной платы за время вынужденного прогула отменил и дело в этой части направил в суд первой инстанции на новое рассмотрение, в остальной части решение оставил без изменения, а протест - без удовлетворения.

Заместитель Председателя Верховного Суда РФ в  протесте поставил вопрос об отмене судебных постановлений ввиду их незаконности и вынесении нового решения об отказе Гречиной в иске.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 21 июля 1998 г. судебные постановления  отменила, указав следующее.

Судом достоверно установлено и сторонами не оспаривалось, что расторжение с Гречиной срочного трудового договора состоялось на основании ее заявления от 10 апреля 1994 г., содержащего просьбу об увольнении с занимаемой должности по собственному желанию.

Однако вывод  суда первой инстанции о неправомерности  расторжения срочного трудового  договора по инициативе истицы ввиду  отсутствия для этого в заявлении каких-либо уважительных причин или оснований, предусмотренных ст.32 КЗоТ РФ, не основан на законе.

Согласно ст.32 КЗоТ РФ срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового соглашения и по другим уважительным причинам.

Наличие этих уважительных причин предоставляет  работнику право требовать расторжения срочного трудового договора досрочно, и такой договор подлежит прекращению независимо от согласия администрации.

Вместе с  тем запрета на досрочное расторжение  контракта по инициативе работника  при отсутствии у него уважительных причин на увольнение, если на то имеется согласие администрации, названная норма закона о труде не содержит.

На срочное  трудовое соглашение, являющееся одним  из видов трудовых договоров, распространяется общее для всех работников основание  его прекращения, предусмотренное п.1 ст.29 КЗоТ РФ, - соглашение сторон. Трудовой договор возникает по соглашению сторон (ст.15 КЗоТ РФ), следовательно, по их договоренности он может быть прекращен в любое время. Аннулирование такой договоренности также возможно лишь при взаимном согласии администрации и работника.

Вывод суда о  необходимости заключения Гречиной и администрацией АО "Садко" специального соглашения по вопросу досрочного расторжения  контракта ошибочен и основан  на неправильном толковании норм материального права.

Как видно  из материалов дела, истица, проявляя инициативу и волеизъявление, 10 апреля 1994 г. подала на имя генерального директора АО "Садко" письменное заявление  о досрочном прекращении срочного трудового договора, с чем администрация  согласилась путем издания 12 апреля 1994 г. приказа о ее увольнении. Эти волевые действия сторон, направленные на досрочное прекращение трудового договора, свидетельствуют о достигнутой ими договоренности в этом вопросе и заключения какого-либо на этот счет дополнительного соглашения действующим трудовым законодательством, в том числе и п.1 ст.29 КЗоТ РФ, не предусмотрено.

Довод Гречиной об увольнении с работы под давлением  администрации в связи с угрозой  досрочного расторжения контракта  по компрометирующим основаниям достоверными доказательствами не подтвержден и, более того, суд в судебном заседании признал установленным, что реального давления со стороны администрации АО "Садко" при подаче истицей заявления об увольнении по собственному желанию не было.

Вывод президиума Московского городского суда о невозможности расторжения срочного трудового договора по соглашению сторон ошибочен и основан на неправильном толковании ст.32 и ч.1 ст.29 КЗоТ РФ, не предусматривающих такого отказа. Установленное п.1 ст.29 КЗоТ РФ основание прекращения трудового контракта по соглашению сторон никаких исключений для срочных трудовых договоров, как это определено в других пунктах данной законодательной нормы (пп. 2, 4), не делает.

Кроме того, неправильная формулировка увольнения истицы по основанию, предусмотренному ст.31 КЗоТ РФ, не может свидетельствовать о незаконности ее увольнения.

Согласно ст.39 КЗоТ РФ и Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС 20 июня 1974 г. (с последующими изменениями и дополнениями), записи о причинах увольнения в трудовых книжках должны производиться в точном соответствии с формулировкой основания, указанной в законе, и со ссылкой на соответствующую статью и пункт закона, допущенные неточности и неправильности в Записях исправляются самой администрацией или в судебном порядке по иску работника.

Администрация же АО "Садко" такие изменения  внесла приказом N 125, уволив истицу по соглашению сторон по п.1 ст.29 КЗоТ РФ.

Утверждение судебных инстанций о подаче Гречиной заявления об увольнении с работы под давлением администрации  материалами дела не подтверждено.

Наличие же для  увольнения порочащих оснований, причем не оспоренных истицей в установленном порядке, к числу таких доказательств не относится.

Таким образом, при разбирательстве дела судом  допущено неправильное применение и  толкование норм материального права, повлекшее вынесение по делу незаконного  решения о восстановлении Гречиной на работе, что в соответствии с п.1 ст.330 ГПК РСФСР является основанием к его отмене и последующих судебных постановлений в порядке судебного надзора.

В связи с  тем, что по делу дополнительного  разбирательства не требуется, на основании п.5 ст.329 ГПК РСФСР вынесено новое решение об отказе Гречиной в иске о восстановлении на работе.

При таком  положении и в соответствии с ч.2 ст.213 КЗоТ РФ, предусматривающей выплату работнику заработной платы за время вынужденного прогула лишь при вынесении решения о восстановлении на работе, необходимости в проверке обстоятельства правильности определения размера заработной платы, подлежащей взысканию в пользу истицы, не имеется, следовательно, вынесенное надзорной инстанцией постановление подлежит отмене в полном объеме».

Каждый трудовой договор, вне зависимости от того, на какой срок он был заключен (определенный либо неопределенный), может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон.

Соглашение сторон в российском трудовом праве традиционно рассматривается  как самостоятельное основание прекращения трудового договора, которое отличается от расторжения трудового договора по инициативе работника либо по инициативе работодателя, поскольку в данном случае необходимо совместное волеизъявление сторон договора, направленное на окончание трудовых отношений. Однако при этом не исключается проявление соответствующей первоначальной инициативы работником либо работодателем.

Поэтому на практике прекращение трудового  договора по данному основанию может  осуществляться, в частности, в случае, когда, с одной стороны, работодатель заинтересован в завершении трудовых отношений с работником, а с другой — отсутствуют установленные законодательством основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но работник при этом не возражает против прекращения отношений.

С другой стороны, работник также может обратиться к работодателю с заявлением об увольнении по соглашению сторон, а не по собственному желанию  в соответствии с пунктом 3 статьи 77 и статьей 80 Трудового кодекса  РФ. Удовлетворение подобной просьбы не накладывает на работодателя каких-либо дополнительных обязательств, но имеет определенный смысл для работника. Сказанное объясняется тем, что, несмотря на отсутствие в Трудовом кодексе РФ, равно как и в КЗоТ РФ (в редакции Закона РФ от 25.09.1992 № 3543-I «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР») деления причин увольнения работника по собственному желанию на уважительные и неуважительные, увольнение по данному основанию без уважительных причин может повлечь для работника наступление определенных негативных последствий.

Так, при увольнении по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж при назначении пособий по государственному социальному страхованию сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 3-х недель, тогда как по общему правилу при переходе с одной работы на другую непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 1-го месяца (если иное не установлено законодательством). Указанный стаж не сохраняется при поступлении на работу после прекращения трудового договора в случае повторного увольнения по собственному желанию без уважительных причин, если со дня предшествующего увольнения по такому же основанию не прошло 12 месяцев (пункт 2 и подпункт «и» пункта 7 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утвержденных постановлением Совета Министров СССР от 13.04.1973 №  252).

Определение сферы возможного применения соглашения сторон в качестве самостоятельного основания прекращения  трудового договора окажется более наглядным при сопоставлении положений, содержащихся в пункте 1 статьи 77 и в части второй статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Как видно, в соответствии с частью второй статьи 80 Кодекса, соглашением  сторон разрешается лишь вопрос о  сроке расторжения трудового  договора (до истечения установленного срока предупреждения). В случае же прекращения трудового договора по соглашению сторон содержанием соглашения выступает само желание обеих его сторон прекратить трудовые отношения.

При достижении указанного соглашения между работником и работодателем  трудовой договор прекращается в  срок, который также определяется по обоюдному согласию сторон. Однако аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии.

Истечение срока  трудового договора  п. 2 ст.77 ТК РФ

Расторжение трудового  договора по истечении срока трудового  договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, предусмотрено пунктом 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Прекращение трудового  договора по данному основанию также  не является новеллой в трудовом праве: в указанном пункте закреплено положение, которое по существу является идентичным ранее содержавшемуся в пункте 2 части первой статьи 29 КЗоТ РФ. Однако с введением в действие Трудового кодекса РФ правила расторжения трудового договора по указанному основанию претерпели незначительные изменения.

Срочный трудовой договор  расторгается по истечении его срока, помимо случаев, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока договора. В соответствии с частью четвертой статьи 58 Кодекса в подобной ситуации трудовой договор будет считаться договором, заключенным на неопределенный срок, который может быть прекращен лишь при наличии иных оснований для этого.

При этом в частях второй—четвертой статьи 79 Трудового кодекса РФ закреплены положения, позволяющие более точно  определить, что же считается истечением срока трудового договора в некоторых  случаях:

• трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы;
• трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу;
• трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

В любом случае действие срочного трудового договора не прекращается автоматически с истечением его  срока. Работодатель, намеревающийся прекратить трудовые отношения с данным работником, обязан предупредить его об этом в письменной форме не менее, чем за 3 дня до увольнения (часть первая статьи 79 ТК РФ), и лишь затем он должен издать соответствующий распорядительный акт. Отметим также, что фактические обстоятельства, лежащие в основе отказа работодателя от продления действия трудового договора на неопределенный срок либо его перезаключения на новый срок, юридического значения не имеют. Поэтому нет необходимости ссылаться на них при оформлении указанных документов.

Истечение срока трудового  договора выступает в качестве самостоятельного основания его прекращения, а не является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому работодатель в данном случае не связан положениями Кодекса, устанавливающими специальные гарантии для работников в отдельных случаях увольнения по инициативе работодателя. По данному основанию работник может быть уволен в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Определенное ограничение  при осуществлении соответствующих  полномочий работодателем предусмотрено лишь в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, когда работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (часть вторая статьи 261 Кодекса).