Правовое обеспечение дисциплины труда

- второй выходной день при 5-дневной  рабочей недели, а в организациях  приостановка работ, в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, - выходные дни в различные дни недели по отдельным группам работников (ст.111 ТК РФ);

- продолжительность дополнительного  ежегодного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст.119 ТК РФ);

- дни, в которые работникам организации  выплачивается заработная плата (ст.139 ТК РФ);

- дополнительные виды поощрения  работников за труд (ст.191 ТК РФ).

           Закон  не устанавливает каких-либо специальных требований к содержанию правил внутреннего распорядка. В каждом конкретном случае Правила внутреннего трудового распорядка определяется по усмотрению самой организации.

  Обязанности работников и работодателей формируется в Правилах внутреннего трудового распорядка с учетом положений ст. 21 ТК и соответственно ст. 22 ТК применительно к конкретным условиям данной организации.6

Дисциплина труда как правовая категория носит двусторонний характер. Она включает в себя обязанности как работника, так и работодателя.

Так работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; своевременно выплачивать работникам заработную плату; заботиться о бытовых нуждах работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей.

Кроме организационно-технических средств большое значение имеет правовые способы обеспечения трудовой дисциплины – метод поощрения за добросовестный труд и метод применения дисциплинарных взысканий – применение дисциплинарной ответственности.7

Статья 198 Трудового Кодекса РФ, говоря об обязанностях работодателя и администрации, основной акцент делает на их действия по правильной организации труда работников и созданию условий для роста производительности труда. Тем самым подчеркивает, что указанные факторы являются решающими в их обязанностях и именно он и в первую очередь обеспечивают должную трудовую и производственную дисциплину, то есть дают работнику установку на труд.

В свою очередь, работодатель имеет право: поощрять работников за добросовестный эффективный труд, требовать от работников исполнение ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами.

Работник выполняет свою трудовую функцию с соблюдением внутреннего трудового распорядка организации, под которым понимается порядок установленный внутри организации, где трудиться работник. Он включает порядок взаимодействия работника и работодателя, который по поручению собственника управляет трудом в организации, и порядок взаимоотношений между работниками в процессе труда.     

Определяя основы правового положения работника, ст. 21 ТК РФ закрепляет такие его обязанности, как добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором; соблюдением правил внутреннего трудового распорядка организации и трудовой дисциплины; выполнение установленных норм труда; соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережное отношение к имуществу работодателя и других работников. Например, продавец обязан обеспечивать образцовый порядок на своем рабочем месте и строго соблюдать санитарные правила, бережно хранить вверенные товарно-материальные ценности, не допуская порчи, а также нарушения установленных сроков реализации, строго соблюдать установленные розничные цены и правила торговли.8 

Наряду с указанными Правилами в некоторых отраслях экономики действуют Уставы и Положения о дисциплине, предусматривающие повышенные требования к отдельным категориям работников этих отраслей. Необходимость предъявления таких требований обусловлена тем, что нарушение установленных правил может повлечь тяжкие последствия. На это обращено внимание, например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденном постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992г., в котором отмечается, что работникам железнодорожного транспорта определены особые условия соблюдения дисциплины, поскольку нарушение дисциплины на железнодорожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества приводит, к невыполнению договорных обязательств.

            Данное Положение распространяется  на всех работников организаций  железнодорожного транспорта,  относящихся  к федеральной собственности, независимо  от их организационно – правовой  формы, в том числе МПС России. Исключение составляют категории, перечисленные в Положении. Это работники жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте (кроме работников вагонов – ресторанов), медико–санитарных, учебных учреждений и другие.

              Устав о дисциплине работников  организаций с особо опасным  производством в области использования  атомной энергии, утвержденный постановлением  Правительства РФ  от 10 июля 1998 г., закрепляет обязанности работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии  в целях обеспечения безопасности ядерно–опасных объектов и предотвращения несанкционированных действий в отношении ядерных материалов, ядерных установок и пунктов хранения ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилищ радиоактивных отходов. Его действие  распространяется на работников организаций, перечень которых утверждается Правительством РФ, а также на работников эксплуатирующих организаций, непосредственно обеспечивающих безопасность объектов использования атомной энергии. Перечни должностей (профессий) работников организаций, на которых распространяется действие данного Устава, разрабатываются и утверждаются соответствующими Федеральными органами исполнительной власти.

          Положение  и Уставы о дисциплине обязательны  для всех работников, которые  подпадают под их действия. Работодатели  не вправе вносить в них  какие – либо изменения или  дополнения.

Наличие устава о дисциплине в той или иной отрасли не означает, что в этой отрасли не действуют правила внутреннего трудового распорядка. Последние распространяются и на работников, в отношении которых действуют уставы, однако за исключением вопросов, регулируемых непосредственно уставами. Конкретные обязанности здесь могут уточняться квалификационными справочниками, должностными инструкциями, техническими правилами и другими нормами9.

Следует иметь в виду, что юридическое закрепление обязанностей работника может осуществляться не прямо, а косвенно – путем указания того, что работник делать не вправе.

К примеру, ст. 11 Федерального Закона от 31 июля 1995 года «Об основах государственной службы» устанавливает, что государственные служащие не в праве: заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной или иной творческой деятельностью; быть депутатом законодательного органа РФ; законодательных органов субъектов Российской Федерации; органов местного самоуправления; заниматься предпринимательской деятельность лично или через доверенных лиц; состоять членами органа управления коммерческой организации, если в порядке установленном Федеральным Законом и Законом Субъекта Федерации ему не поручено участвовать в управлении этой организации и так далее.

         Трудовой  кодекс установил иной порядок  утверждения правил внутреннего  трудового распорядка в организациях  по сравнению с ранее действовавшим. В отличие от КЗоТ, предусматривавшего утверждение правил внутреннего трудового распорядка общим собранием (конференции) работников организации по представлению администрации, ст. 190 ТК обязала работодателя утверждать правила внутреннего трудового распорядка с учетом мнения представительного органа работников данной организации.

Утверждению правил внутреннего трудового распорядка работодателем предшествует их предварительное  обсуждение с представительным органом работников. В соответствии со ст.29 ТК РФ интересы работников во время такого обсуждения представляет орган первичной профсоюзной организации.

         Работники, не являющиеся членами профсоюза, вправе уполномочить орган первичной профсоюзной организации выражать их мнение при обсуждении Правил внутреннего трудового распорядка.

        Если в организации  нет первичной профсоюзной организации  либо существующая профсоюзная организация объединяет менее половины работников данной организации, ее работники на общем собрании (конференции) могут поручить представление своего мнения относительно проекта Правил внутреннего трудового распорядка действующей профсоюзной организации или иному представителю. Порядок учета мнения представительного органа работников по проекту внутреннего трудового распорядка определяется ст.372 ТК РФ.

         В соответствии  со ст. 68 ТУ РФ работодатель  обязан ознакомить работника с действующим в организации Правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу. Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в любое время. Утвержденные работодателем правила внутреннего трудового распорядка обычно  вывешиваются в организации или ее структурных подразделениях на видном месте в отделах, цехах, лаборатория. В соответствии со ст. 56 ТК при заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Что касается работодателя, то он в праве требовать от лиц, состоящих в трудовых отношениях, соблюдения этой обязанности.

Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, является приложением к коллективному договору.10

Глава 3. Дисциплинарная ответственность работника

         Трудовое  законодательство устанавливает  меры дисциплинарного воздействия  к нарушителям трудовой дисциплины.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания за совершенный им дисциплинарный проступок составляет содержание понятия дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работников претерпеть наложение на него дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок.

          Дисциплинарная  ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение.

Дисциплинарная ответственность является договорной по своей природе, поскольку работник свободно берет на себя обязанность лично выполнить определенную функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Однако работодатель, имея общее право привлечь работника к дисциплинарной ответственности, не может действовать произвольно, а обязан применять только те дисциплинарные взыскания, которые установлены ТК РФ (ст. 192), иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий граждан. 

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной, которая наступает за совершение лицом административного проступка, то есть нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т.д.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами милиции, инспекторами труда и др.).

Следует особо подчеркнуть, что виновное неисполнение работником обязанностей может быть одновременно и дисциплинарным проступком, и административным правонарушением. Например, водитель при исполнении трудовых обязанностей не соблюдает установленные правила движения и совершает аварию. В подобных случаях он может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности, а специально уполномоченными на то органами государства – к административной ответственности.11

Чтобы нести ответственность, нужно обладать особым правовым свойством – деликтоспособностью. Она означает способность нести личную ответственность и является составной частью дееспособности. Трудовая праводееспособность свидетельствует не только о достижении лицом установленного возраста, но и о наличии у него определенной волевой способности отдавать отчет в своих поступках. Лицо, признанное недееспособным, не может отвечать за свое поведение. Таким образом, ответственность несет только дееспособный субъект. Если в гражданском праве имущественную ответственность может нести недееспособный или частично дееспособный субъект, ибо там последняя дополняется ответственностью родителей или попечителей, то в области трудового права ответственность всегда имеет строго личный характер. Применение санкций  к правонарушителю преследует предупредительную цель, поэтому важно, чтобы лицо было способно осознавать вредность совершенного деяния. Отсюда и вина – одно из обязательных условий ответственности.12