Порядок заключения трудового договора

Установление дополнительных условий трудового договора, к которым относится и испытание при приеме на работу, не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым), коллективным договором. Запись в трудовой книжке о приеме на работу с предварительным испытанием не производится. Однако если работник увольняется в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием, то запись об этом в трудовой книжке производится со ссылкой на ст. 29 ТК РБ.

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока  предварительного испытания, предупредив  об этом другую сторону письменно  за три дня;

2) в день истечения  срока предварительного испытания.

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой статьи 29 ТК РБ, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

По-нашему мнению с целью усовершенствования трудовых отношений при заключении трудового договора и подписания его сторонами необходимо привлекать третье незаинтересованное лицо, это может быть независимый юрист или другой специалист. Это позволит, во-первых, избежать лишних судебных дел в случае нарушения порядка заключения трудового договора, а с другой стороны, позволит создать договор, который будет удовлетворять как работника, так и нанимателя. Кроме того, следует включить в ТК РБ статью, которая бы более точно регулировала договор с предварительным испытанием и включала бы в себя детальный перечень тех качеств, которые не отражают профессиональные способности работника.

 

ГЛАВА 2.2 РАЗРЕШЕНИЕ СПОРОВ, ВОЗНИКАЮЩИХ ПРИ ОТКАЗЕ В ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

Статья 41 Конституции гарантирует гражданам Республики Беларусь право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, т.е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей; право на защиту своих экономических и социальных интересов и ряд других прав. При нарушении данных прав гражданину гарантируется право защиты своих интересов и прав в судебном порядке.

Согласно части первой ст. 16 Трудового кодекса запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора со следующими гражданами:

1) направленными на работу  государственной службой занятости  в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные  государством на содержание детей, находящихся на государственном  обеспечении;

2) письменно приглашенными  на работу в порядке перевода  от одного нанимателя к другому  по согласованию между ними (в  течение одного месяца со дня  выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились  об ином);

3) прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования;

4) имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

5) прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;

6) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или  наличием детей в возрасте  до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте  до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет);

7) военнослужащими срочной  службы, уволенными из Вооруженных  Сил Республики Беларусь и  направленными на работу в  счет брони для предоставления  первого рабочего места.

Однако особое внимание стоит обратить и на тех лиц, которые освободились с мест лишения свободы. Безусловно, наниматели с опаской относятся к таким лицам, однако в жизни бывают разные случаи и, абсолютно не зная об этом человеке ничего, наниматель чаще всего сразу же отказывает в заключении трудового договора. Нам кажется, что к этому вопросу необходимо подойти более детально, ведь в соответствии с законодательством, таким работникам нельзя отказывать в предоставлении места работы, однако об этих лицах нет упоминания в ст. 16 ТК РБ.

В случаях, предусмотренных статьей 16 ТК РБ, по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Хотя этот перечень является исчерпывающим, однако,  в соответствии со ст. 22 Конституции и ст. 14 ТК РБ, следует отнести к необоснованному отказу в заключении трудового договора и отказ по дискриминационным мотивам (например, в силу принадлежности гражданина к определенной расе, национальности, полу).

Не следует считать необоснованным отказ в приеме на работу по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством. Такие мотивы отказа, как недостаточная квалификация гражданина; незначительный опыт работы по специальности, в определенной сфере экономики или на руководящих должностях; отсутствие специального образования; незнание иностранных языков, когда их знание необходимо (так называемые мотивы отказа «по деловым качествам»), могут вообще не содержаться в законодательстве и, тем не менее, в подавляющем большинстве случаев будут обоснованными.

Несообщение нанимателем гражданину мотивов отказа в заключении трудового договора хотя и является неправомерным, не означает необоснованность такого отказа. Следует учитывать, что предусмотренная частью второй ст. 16 ТК РБ обязанность нанимателя письменно в трехдневный срок известить гражданина или специально уполномоченный государственный орган о мотивах отказа в заключении трудового договора распространяется только на случаи, предусмотренные частью первой ст.16 ТК РБ. В остальных же случаях эта обязанность вытекает из Закона Республики Беларусь от 18.07.11 № 300-З «Об обращениях граждан и юридических лиц».

Однако, прежде чем остановится на разрешении споров, касающихся непосредственно отказов в заключении трудового договора, следует отметить, что в соответствии со ст. 233 ТК РБ индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются:

1) комиссиями по трудовым  спорам;

2) судами.

Комиссия по трудовым спорам образуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год. Комиссия по трудовым спорам (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда ТК РБ и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения. Работник - не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в комиссию по трудовым спорам либо в суд.

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению.

При неявке работника на заседание комиссии по трудовым спорам рассмотрение заявления откладывается. При вторичной неявке работника без уважительных причин комиссия по трудовым спорам может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или нанимателем, за исключением случаев, предусмотренных статьями 320 и 321 ТК РБ, в суд в десятидневный срок со дня вручения им копии решения комиссии по трудовым спорам.

Пропуск указанного срока не является основанием к отказу в приеме заявления.

В суде рассматриваются трудовые споры по заявлению:

1) о недействительности  трудового договора в случаях, предусмотренных статьей 22 ТК РБ;

2) работника или нанимателя, если они не согласны с решением  комиссии по трудовым спорам;

3) работника, если комиссия  по трудовым спорам не рассмотрела  его заявление в установленный  десятидневный срок;

4) прокурора, если решение  комиссии по трудовым спорам  противоречит законодательству.

Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

1) работников, работающих  у нанимателей, где комиссии по  трудовым спорам не созданы;

2) работников - не членов  профсоюза, если они не обратились  в комиссию по трудовым спорам;

3) работников о восстановлении  на работе независимо от оснований  прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки  причины увольнения, об оплате  за время вынужденного прогула  или выполнения нижеоплачиваемой  работы, за исключением споров  работников, для которых предусмотрен  иной порядок их рассмотрения;

4) нанимателей о возмещении  им причиненного работниками  материального ущерба;

5) работников по вопросу  применения законодательства о  труде, который в соответствии  с законодательством был решен  нанимателем и профсоюзом в  пределах предоставленных им  прав;

6) работников об отказе  нанимателя в составлении акта  о несчастном случае либо несогласии  с его содержанием.

Непосредственно в суде рассматриваются также споры об отказе в заключении трудового договора с:

1) лицами, приглашенными  на работу в порядке перевода  от другого нанимателя;

2) молодыми специалистами, окончившими высшее или среднее  специальное учебное заведение, аспирантами, завершившими обучение  в очной аспирантуре, лицами, окончившими  профессионально-техническое учебное  заведение и направленными в  установленном порядке на работу  к определенному нанимателю;

3) другими лицами, с которыми  наниматель в соответствии с  законодательством обязан заключить  трудовой договор;

4) лицами по дискриминационным  мотивам.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

Работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных статьей 242 ТК РБ, они могут быть восстановлены соответственно комиссией по трудовым спорам или судом.

Жалобы, поданные по истечении трех лет с момента вступления в законную силу решения суда об отказе в восстановлении на работе, рассмотрению не подлежат.

Таким образом, следует отметить, что разрешение споров, возникающих при отказе в заключении трудового договора, осуществляется непосредственно в суде.

Принципиально важно учитывать то обстоятельство, что законодатель предоставляет право на судебную защиту не только в случаях необоснованного отказа гражданам в заключении трудового договора, названных в части первой ст.16 ТК РБ, но и в иных случаях незаконного и необоснованного отказа, что прямо следует из части первой ст. 60 Конституции РБ, предусматривающей право каждого на судебную защиту.

Таким образом, правом на судебную защиту пользуются как лица, перечисленные в части первой ст.16 ТК РБ, так и граждане, которым отказано в приеме на работу по дискриминационным, по их мнению, мотивам, а также любые иные физические лица, считающие, что их субъективное право было нарушено отказом нанимателя в заключении с ними трудового договора.

Эта позиция нашла отражение в п.4 нового постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума № 2), в котором Пленум разъясняет, что в соответствии со ст.60 Конституции РБ в суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные в ст.16 ТК РБ, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным.

Независимо от того, кем возбуждено в суде дело (по заявлению работника или по заявлению нанимателя), суд разрешает трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком - наниматель, оспаривающий требования работника.

Судья не вправе отказать в приеме искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска. В случае признания уважительными причин пропуска срока суд может восстановить этот срок, о чем должно быть указано в решении. Если суд, исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске [12].

Иски по трудовым спорам предъявляются в районный (городской) суд по месту жительства ответчика, а иск к юридическому лицу - по месту нахождения органа юридического лица. Исковое заявление по трудовому спору подается в суд в письменной форме по правилам ст. 124 ГПК Республики Беларусь.