Порядок заключения трудового договора

В уставах (положениях) юридических лиц указываются конкретные должностные лица, которые имеют право выступать от имени этого юридического лица и осуществлять его полномочия, в том числе являться представителем нанимателя в трудовых правоотношениях. Обычно право приема и увольнения имеют руководители предприятий, учреждений, организаций (директор, начальник, управляющий, президент), которые подписывают приказы о приеме на работу и увольнении работников. Руководитель может передать функцию найма и увольнения своему заместителю [12].

Кроме того трудовой кодекс содержит такое понятие как уполномоченное должностное лицо нанимателя - руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений [16].

В правовой литературе выделяют также такое понятие как содержание договора - это совокупность его условий, определяющих права и обязанность сторон. В равной мере это относится и к содержанию трудового договора. Составляют же его содержание условия, предусмотренные нормативными актами о труде и вырабатываемые соглашением сторон. Исходя из этого, условия трудового договора подразделяются на производные и непосредственные [18].

Производные условия устанавливаются законодательством, не могут быть изменены соглашением сторон и обязательны для выполнения сторонами (например, положения о дисциплинарной ответственности).

Непосредственные условия предусматриваются сторонами при заключении трудового договора, могут касаться различных вопросов трудовых правоотношений и подразделяются на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные) условия.

Что касается необходимых условий, то они в основном заложены в самом определении трудового договора. Необходимыми они являются потому, что закон с ними связывает наличие трудового договора. Отсутствие необходимых условий, предусмотренных законодательством, указывают на юридическую несостоятельность такого договора.

Статья 19 Трудового кодекса устанавливает следующие необходимые (обязательные) условия трудового договора:

1) данные о работнике  и нанимателе, заключивших трудовой договор. Данные о работнике включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные паспорта или другого документа, удостоверяющего личность работника. Данные о нанимателе составляют полное наименование (в необходимых случаях и сокращенное), организационно-правовую форму организации;

2) место работы с указанием  структурного подразделения, в которое  работник принимается на работу. Под местом работы понимается  конкретная организация (предприятие, учреждение, общество, товарищество, иной  наниматель), с которой заключен  договор, расположенная в определенной  местности (населенном пункте по  существующему административно-территориальному  делению) на день его заключения. Поскольку некоторые организации  имеют структурные подразделения, расположенные в другом населенном  пункте, то в договоре конкретизируется  это структурное подразделение

3) трудовая функция (работа  по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием  квалификации в соответствии  со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной  инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно  соответствовать квалификационным  справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики  Беларусь;

4) основные права и  обязанности работника и нанимателя. При заключении трудового договора  стороны наделяются определенными  правами и принимают на себя  соответствующие обязанности, которые  получают отражение в трудовом  договоре. К числу их относятся, например, право работника на  обеспечение ему условий труда, предусмотренных законодательством, и обязанность нанимателя обеспечить  такие условия труда;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). Если в трудовом договоре не  указан срок его действия, договор  считается заключенным на неопределенный срок;

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного  работника отличается от общих  правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной  ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки  и поощрительные выплаты). Согласно  действующему законодательству  заработная плата максимальным  размером не ограничивается (ст. 63 ТК РБ), а исчисляется исходя из личного трудового вклада работника и в целом работы предприятия (если работник включен в производственный процесс) [13].

Данный список не является исчерпывающим, и с целью защиты прав работника, мы считаем необходимым включить в договор в качестве обязательного условия точную дату выплаты заработной платы. Очень часто наниматели ограничиваются указанием лишь определенного срока, и тем самым зарплата выдается в разные дни, что не дает возможности работнику в полной мере распоряжаться своими доходами и планировать свой бюджет. Однако для защиты интересов нанимателя в силу непредвиденных обстоятельств необходимо указывать и причины, по которым может произойти сбой в выплате зарплаты, однако эти причины должны быть существенными и подкрепляться соответствующими документами.

Дополнительные (факультативные) условия труда - это условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора и устанавливаются по соглашению сторон, допустимому законодательством. Условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с законодательством о труде, соглашением любого уровня и коллективным договором.

Дополнительные условия могут быть самыми разнообразными: об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, о работе в одну смену, о неполной рабочей неделе, о продвижении по работе и т. п.

Трудовой договор может считаться заключенным, если в нем отсутствуют дополнительные условия. Однако если стороны договорились о дополнительных условиях трудового договора, эти условия становятся для них обязательными. Условия трудового договора можно изменять лишь с согласия сторон.

Законодательством о труде (п. 1 ст. 23 ТК РБ) установлено, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением, являются недействительными. Условия договора, признанные недействительными, не подлежат государственной защите. В то же время недействительность отдельных условий договора, противоречащих законодательству, ухудшающих положение сторон, по общему правилу не влечет признание недействительными других его условий и договора в целом.

Значение трудового договора заключается в том, что он:

1) является главным основанием  возникновения и действия во времени трудовых правоотношений работника с конкретным нанимателем

2) закрепляет договорный  принцип установления трудовых  отношений;

3) служит правовой формой  связи работника с членами  трудового коллектива;

4) является организационно-правовой  формой привлечения, распределения  и перераспределения трудовых  ресурсов;

5) определяя конкретные  условия договора (место работы, трудовая функция и т.д.) индивидуализирует  трудовое правоотношение.

ГЛАВА 1.2 ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

В зависимости от срока действия договора Трудовой кодекс предусматривает возможность заключения срочных трудовых договоров и трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок. При этом следует иметь в виду, что в ч. 2 ст. 17 ТК РБ сказано о недопущении заключения срочного договора для выполнения работы, которая по своему содержанию имеет постоянный характер, за исключением случаев, прямо предусмотренных Кодексом, а также, если инициатива о заключении такого договора исходит от самого работника [2].

Так, срочные трудовые договоры могут быть нескольких видов, а именно:

1) на определенный срок  не более пяти лет (срочный  трудовой договор). В пункте 2 ст. 17 ТК РБ определена лишь «верхняя граница» (до пяти лет) срока срочного трудового договора. Однако в отдельных случаях законодательством могут устанавливаться и «нижние пределы». Так в соответствии с п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года. При досрочном прекращении трудового договора на определенный срок в приказе об увольнении и трудовой книжке не должно содержаться ссылки на ст. 40 (увольнение по желанию работника), так как она применяется к договору, заключенному только на неопределенный срок. В связи с этим при срочном трудовом договоре не обязательно соблюдать предусмотренные ст. 40 правила (предупреждение за один месяц и др.). Досрочное прекращение трудового договора на неопределенный срок чаще всего производится по п. 1 ст. 35 (соглашение сторон) и ст. 41 (расторжение срочного трудового договора по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам) [5]. Если срок, определенный сторонами, истек, то трудовой договор может быть: прекращен в связи с истечением срока по инициативе любой из сторон (п. 2 ст. 35); продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ст. 39); продлен по соглашению сторон либо перезаключен на прежних либо новых условиях;

2) на время выполнения  определенной работы (заключается  в случаях, когда время завершения  работы не может быть определено  точно). Особенность таких договоров  заключается в том, что окончание  работы определяется не какой-либо  точно установленной датой, а  фактом завершения работы, подтверждаемым  обычным актом приемки ее результата. Работник должен быть предупрежден  о том, что он принимается на  время выполнения определенной  работы и является временным  работником. Временными в данном случае считаются работники, которые приняты на работу на определенный срок в пределах двух месяцев либо на срок неопределенный, но не свыше двух месяцев. Законодательством также установлено, что если временный работник проработал на данной работе хотя бы один день сверх указанных сроков, он считается постоянным работником со дня оформления на работу [3];

3) на время выполнения  обязанностей временно отсутствующего  работника, за которым в соответствии  с Трудовым кодексом сохраняется  место работы (призыв в армию, отпуск по уходу за ребенком  и т.д.). Границы срока в таких  случаях в законе установлены  «верхние», предельные. Например, отпуск  по уходу за ребенком по  желанию женщины предоставляется  ей до достижения им возраста  трех лет. Законодательством установлено, что воспользоваться отпуском  на указанный срок является  правом женщины, а не ее обязанностью. Она может этот отпуск в  любое время прервать и потребовать  продолжения трудовых отношений. Следовательно, в такого рода случаях конкретный срок не оговаривается, а в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) указываются условия о приеме на работу на время нахождения конкретной работницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода того работника на работу;

4) на время выполнения  сезонных работ (заключается в  случаях, когда работы в силу  природных и климатических условий  могут выполняться только в  течение определенного сезона). Сезонными  признаются работники, занятые на  работах, которые ввиду природных и климатических условий не могут выполняться в течение круглого года и производятся в течение определенного периода. Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать шести месяцев, а в лесной промышленности и в лесном хозяйстве - восьми месяцев [4].

Работники, принимаемы в качестве сезонных, должны быть письменно предупреждены об этом при приеме. Если работа в перечень сезонных не включена, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется по истечении этих сроков, она считается постоянной.

Срочные трудовые договоры заключаются также с истопниками, кочегарами, принимаемыми на отопительный период, и с работниками пищеблоков на работу в период лагерного сезона.

Также выделяют трудовые договоры с работниками-надомниками и домашними работниками и трудовые договоры о работе по совместительству.

Регулирование труда работников-надомников осуществляется Трудовым кодексом, а также Положением об условиях труда работников-надомников, утвержденным Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 11 апреля 2000 г. №48.

Работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя (ст. 304 ТК РБ).

Если на выполнение работы на дому претендуют несколько работников, то право выбора работника, с которым будет заключен трудовой договор о выполнении работы на дому, принадлежит нанимателю. Трудовое законодательство предусматривает преимущественное право на заключение трудового договора на дому для:

1) женщин, имеющих детей  в возрасте до 16 лет (детей-инвалидов  до 18 лет);

2) инвалидов и пенсионеров (независимо от вида назначенной  пенсии);

3) лиц с пониженной  трудоспособностью, которым в установленном  порядке рекомендован труд в  надомных условиях;

4) лиц, осуществляющих уход  за инвалидами или длительно  болеющими членами семьи, которые  по состоянию здоровья нуждаются  в уходе;

5) лиц, занятых на работах  с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также  обучающихся в очных учебных  заведениях;