Понятие гарантий и компенсаций работникам

Содержание

 

Введение

 

1. Понятие  гарантий и компенсаций работникам

 

2. Гарантийные  выплаты и их разновидности

 

3. Гарантийные  доплаты и их разновидности

 

4. Компенсации  работникам при направлении в  служебные командировки, при использовании  личного имущества и при переезде  на работу в другую местность

 

4.1 Компенсации  по командировкам

 

4.2 Компенсации  при переезде на работу в  другую местность

 

4.3 Компенсации  за использование работником  личного имущества

 

5. Общая характеристика  других гарантий и компенсаций

 

Заключение

 

Список использованной литературы

 

Задача

 

 

Введение

 

Право на труд признано одним  из основных прав человека, так как  труд является основным источником существования  людей. И то, как регулируются трудовые отношения в той или иной стране во многом отражает уровень ее политического развития и экономического состояния, и, безусловно, оказывает влияние на уровень жизни населения этой страны.

 

В течение последнего десятилетия  в России происходят существенные реформы - приватизация в экономике, реформирование банковской сферы и т.п., но в сфере  трудовых отношений действовал закон  тридцатилетней давности. Старый КЗОТ был принят в 1971 году, в эпоху "развитого  социализма", когда государство, будучи, по сути, единственным работодателем, жестко регламентировало трудовые отношения  и гарантировало гражданам занятость, исключая все протесты и возражения.

 

Новый Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. N 197-ФЗ направлен на развитие договорных отношений в области  труда и создает более гибкие правовые рамки для сторон трудового  договора, он также устанавливает  существенные трудовые гарантии для  работников и требует их обязательного  обеспечения работодателями. При  разработке Кодекса были учтены многие практические положения, возникшие  в ходе социально-экономических  преобразований в стране, международный  опыт, интересы сторон социального  партнерства. Значительно усилена  роль государственных органов по труду, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

 

В настоящее время, значимость трудового законодательства в обществе неоспорима и обусловлена прежде всего его социальной ролью: с одной стороны, это - правовая защита и трудовые гарантии гражданам, с другой - соблюдение интересов работодателя для обеспечения эффективного производства. Совершенно очевидно, что такие права и гарантии, как здоровые и безопасные условия труда, нормирование и оплата труда, режим труда и отдыха, ежегодный оплачиваемый отпуск, социальное страхование и т.п. должны быть обеспечены хотя бы на минимальном уровне абсолютно всем работникам.

 

Новый Трудовой кодекс создает  правовые возможности более свободно регулировать трудовые отношения, устанавливает  правовые гарантии для обеих сторон этих отношений и обеспечение  правовой защиты работников.

 

Но использование на практике норм нового трудового кодекса вызвало  немало вопросов, как у предпринимателей, руководящего состава организаций  и предприятий, так и у практикующих кадровиков и работников бухгалтерии, особенно в части гарантий и компенсаций. В связи с этим изучение нормативно-правового  массива, предусматривающего как общие, так и специальные основания  и порядок предоставления гарантий и компенсаций, приобрело достаточно высокое значение.

 

Все вышесказанное подтверждает актуальность выбранной для исследования темы.

 

Целью настоящего исследования является анализ норм трудового и  иного законодательства РФ в части  гарантий и компенсаций с целью  определить степень правовой защищенности интересов работников при современном  состоянии трудового рынка. Для  достижения поставленной цели в процессе исследования решались следующие задачи:

 

- определение понятия  гарантий и компенсаций работникам  в трудовом и ином законодательстве  РФ; фиксация их отличительных  особенностей;

 

- определение гарантийных  выплат и доплат; анализ их  разновидностей в соответствии  с Трудовым Кодексом РФ;

 

- анализ компенсаций работникам  при направлении в служебные  командировки, при использовании  личного имущества и при переезде  на работу в другую местность;

 

- анализ законодательных  актов РФ с целью общей характеристики  других гарантий и компенсаций.

 

 

1. Понятие гарантий и  компенсаций работникам

 

В науке трудового права  классификация юридических гарантий проводилась неоднократно. При изучении многих литературных источников юридические  гарантии трудовых прав работника в  основном классифицировались на четыре группы: 1) юридические гарантии‚  служащие препятствием нарушению трудовых прав работника (превентивные гарантии); 2) общие и специальные юридические  гарантии‚ содействующие реализации трудовых прав работника; 3) юридические гарантии‚ обеспечивающие восстановление нарушенных трудовых прав (восстановительные гарантии); 4) юридические гарантии‚ представляющие собой санкции‚ направленные на привлечение к ответственности лиц‚ виновных в нарушении нормативных правовых актов‚ содержащих нормы трудового права (гарантии-санкции).

 

В число превентивных гарантий стоит включить гарантии‚ предусмотренные в следующих положениях Трудового кодекса РФ: ч. 4 ст. 8‚ ч. 2 ст. 9‚ ч. 3 ст. 50‚ ч. 3 ст. 57‚ ст. 58‚ 60‚ 64‚ ч. 3 ст. 65‚ ч. 2 ст. 67‚ ст. 74–76‚ ч. 3 ст. 80‚ ст. 81‚ 82‚ 86–88‚ ч. 2 и 3 ст. 91‚ ст. 92‚ 94–96‚ 99 и др.

 

К гарантиям‚ содействующим  реализации трудовых прав работника‚ можно отнести гарантии‚ установленные в следующих положениях ТК РФ: ст. 32‚ ч. 2 ст. 36‚ ч. 7 ст. 37‚ ст. 39‚ 53‚ 108–112‚ 114–125‚ 128‚ 132–136‚ 139‚ 140‚ 143–158‚ 165–177‚ 253–264‚ 265–271‚ 379‚ 380 и др.

 

В качестве восстановительных  гарантий могут выступать гарантии‚ закрепленные в статьях ТК РФ: 382–395‚ 399–412 и др.

 

Примером гарантий-санкций  могут служить гарантии‚ определяемые статьями ТК РФ: 54‚ 55‚ 90‚ 142‚ 234–237‚ 362‚ 416‚ 419.

 

В трудовом законодательстве слово "гарантия" имеет различные  значения. Так‚ ст. 164 ТК РФ содержит легальное  определение понятия гарантий. Гарантиями признаются "средства‚ способы  и условия‚ с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений".

 

Там же в ст. 164 ТК РФ законодатель дает определение компенсаций: "Компенсации  – денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  трудовых или иных предусмотренных  федеральным законом обязанностей".

 

Таким образом‚ понятием "гарантии" охватываются не только денежные выплаты‚ носящие гарантийный характер (гарантийные выплаты и гарантийные доплаты)‚ но и те средства‚ способы и условия‚ которые обеспечивают работникам осуществление их трудовых прав.

 

В ст. 165 раздела VII "Гарантии и компенсации" Трудовой кодекс1 перечисляет восемь их видов: 1) при командировках; 2) переезде на работу в другую местность; 3) исполнении государственных или общественных обязанностей; 4) оплата ежегодного отпуска; 5) при вынужденном не по вине работника прекращении работы; 6) в некоторых случаях прекращения трудового договора; 7) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки; 8) при совмещении работы с обучением и в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

 

Анализ положений ст. 165 ТК РФ позволяет дифференцировать гарантии на общие и специальные. Общие гарантии (при приеме на работу‚ переводе на другую работу‚ по времени отдыха‚ по оплате труда и др.) располагаются по всему тексту ТК РФ‚ кроме разделов I и VII. Раздел VII ТК РФ как раз посвящен специальным гарантиям и компенсациям.

 

Следует отметить‚ что в ст. 165 ТК РФ дан перечень случаев предоставления гарантий и компенсаций‚ который никак нельзя назвать исчерпывающим. Например‚ в него не включены случаи освобождения работников от работы с целью охраны их здоровья (гарантии при предоставлении перерывов‚ включаемых в рабочее время‚ четырех выходных дней родителям детей-инвалидов)‚ оплата вынужденного прогула при восстановлении на работе‚ а не только при задержке выдачи трудовой книжки‚ и др.

 

Большинство видов гарантий и компенсаций относится к  институту заработной платы (все  выплаты), а другие – к институтам трудового договора и времени  отдыха. Это связано с тем, что  субъективное право работника нельзя отрывать от его гарантий. О заработной плате стороны делают оговорку при  заключении трудового договора, и  это – одно из необходимых условий  трудового договора, которое становится с его заключением элементом  трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы  есть и второй аспект – институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие  принципы правовой организации заработной платы: запрещается дискриминация  в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата; оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена; государство устанавливает  и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы); оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами; тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере – государство (правительство); заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.

 

Раздел VI Трудового кодекса  РФ, определяющий гарантии выплаты  заработной платы и соответствующих  выплат назван "Оплата и нормирование труда". Первая его статья 129 из гл. 21 "Заработная плата" дают понятие  и содержание заработной платы, порядок  ее установления и выплаты. Заработная плата – это "вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)". Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

 

Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам  следующими ее признаками: зарплата выплачивается  работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам – разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т.д.); зарплата имеет определенную правовую организацию – работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена, чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

 

Законодательный метод регулирования  применяется для установления минимальной  зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения  квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда  при отклонениях от нормальных условий  труда, норм о гарантийных и компенсационных  выплатах, которые предусмотрены  в Кодексе, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

 

В систему основных государственных  гарантий заработной платы включаются: величина минимального размера оплаты труда в России; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из зарплаты и налогов из нее; ограничение  выплаты зарплаты в натуральной  форме; обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий; ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда; сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 130 ТК).

 

Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер, если работник полностью выполнил норму труда и рабочего времени. При неполном рабочем времени он не применяется. В настоящее время минимум заработной платы составляет менее 1/4 прожиточного минимума на одного трудоспособного, что нельзя признать нормальным. В минимальный размер заработной платы не включаются разные поощрительные выплаты: надбавки, премии, доплаты и др., а также оплата при отклонении от нормальных условий тарифа (за сверхурочную работу, брак и др.).

 

Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций  всех уровней устанавливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда этих работников, а в других организациях тарифнаясистема может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК). Условия оплаты, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с Кодексом и иным трудовым законодательством.