Трудовим договором може передбачатися
подальша конкретизація трудових прав
і обов'язків працівника з урахуванням
його трудових функцій, службового становища,
повноважень, наданих працівнику власником
або уповноваженим ним органом.
Передбачені нормативними актами
й угодами права та обов'язки працівників
встановлюють межі можливої і необхідної
їх поведінки. Тому при визначенні поняття
трудового договору, ст. 21 КЗпП законодавчо
передбачає обов'язок працівника виконувати
обумовлену з власником або уповноваженим
ним органом роботу з підляганням внутрішньому
трудовому розпорядку.18 Разом із тим чинне законодавство
про працю встановлює гарантії здійснення
працюючими своїх прав. Ці гарантії проявляються
в створенні органів по забезпеченню зайнятості
населення, встановлення квоти на роботу
громадян у працездатному віці, які потребують
соціального захисту і нездатні на рівних
конкурувати на ринку праці та ін. Норми
про квоту є обов'язковими для роботодавця,
який повинен виділити визначену кількість
робочих місць для цих громадян і заповнити
ці місця за направленням органів по працевлаштуванню.
Важливим чинником, що визначає
зміст трудового статусу працівників,
є відповідальність за виконання трудових
обов'язків. Якщо суб'єктивні права відображають
засади соціальної свободи, то юридичні
обов'язки і відповідальність відображають
вимоги до працівників з боку держави.
В даному разі відповідальність слід розуміти
не тільки як можливість застосування
до працівника засобів стягнення, а як
морально-правову категорію, що покликана
забезпечити виконання працівниками своїх
трудових обов'язків, здійснення своїх
трудових прав відповідно з їх соціальним
призначенням. Це свідчить про високий
ступінь їх відповідальності. Громадянину,
який досяг встановленого законом віку,
належить право вільно і рівноправно вступати
в трудові відносини. Ніхто не може примусити
його іншим чином укладати трудовий договір.
Ніхто також не може силою утримати працівника
на роботі, коли він цього не бажає.
Для виконання конкретної роботи,
що визначається сторонами, працівник
повинен мати належний стан здоров'я. Закон
не встановлює межі непрацездатності
працівника. Маючи певні вади здоров'я,
наприклад слабкий слух, зір, нездатність
відрізняти кольори тощо, працівник стає
нездатним виконувати тільки певні роботи.
Але це не виключає його здатності до праці
взагалі. Є велика кількість робіт, де
суворі вимоги щодо зору, слуху не ставляться.
Тому до виконання таких робіт особа може
приступати та виконувати їх досить успішно.
Наявність необхідного стану здоров'я
визначається висновком медичного освідчення.
Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний
за свій кошт організувати проведення
попереднього (при прийнятті на роботу)
і періодичних (протягом трудової діяльності)
медичних оглядів працівників, зайнятих
на важких роботах, роботах із шкідливими
чи небезпечними умовами праці, а також
на роботах, де є потреба у професійному
доборі, наприклад пов'язаних із рухом
транспорту, а також щорічного обов'язкового
медичного огляду осіб віком до 21 року.
Зазначені огляди проводяться з метою
визначення придатності працівників до
роботи, що їм доручається, і запобігання
професійних захворювань.
Законодавство про працю регулює
трудові відносини працівників усіх підприємств,
установ, організацій незалежно від форм
власності, виду діяльності та галузевої
належності, а також осіб, які працюють
за трудовим договором з фізичною особою.
Частина 2 ст. З КЗпП України передбачає
деякі винятки із загального правила для
працівників підприємств з іноземними
інвестиціями, а також для громадян, які
працюють у кооперативах та їх об'єднаннях,
колективних сільськогосподарських підприємствах,
фермерських господарствах і одночасно
є членами цих господарюючих суб'єктів
(особливості їх праці визначаються законодавством
та їх статутами). 19
Іноземці та особи без громадянства
мають рівні з громадянами України права
й обов'язки у трудових відносинах, якщо
інше не передбачено законодавством та
міжнародними договорами України. Іноземці,
які постійно проживають в Україні, а також
яким надано статус біженця, мають право
працювати на підприємствах, в установах
і організаціях або займатися іншою трудовою
діяльністю на підставах і в порядку, встановлених
для громадян України. Однак іноземці
не можуть призначатися на окремі посади
або займатися певною трудовою діяльністю,
якщо відповідно до законодавства України
призначення на ці посади або заняття
такою діяльністю пов'язане з належністю
до громадянства України. Трудовим законодавством
не регулюються трудові відносини іноземців,
які працюють у складі дипломатичних представництв
іноземних держав або представництв міжнародних
організацій в Україні, якщо інше не передбачено
міжнародними договорами.
1.3. Правове становище роботодавця
Незмінним та універсальним
учасником усіх цих правових стосунків
є роботодавець. Він бере участь не лише
у власне трудових відносинах (індивідуальних),
але й колективно-трудових та інших, тісно
пов'язаних з трудовими правовідносинах.20
Поняття роботодавець є порівняно
новим у трудовому праві України. І поки
що воно вживається здебільшого в науці
трудового права, а не у трудовому законодавстві.
Чинний тепер Кодекс законів про працю
України такого поняття не застосовує,
незважаючи на всі зміни, що були до нього
внесені. Слід нагадати, що ст. 21 КЗпП описує
роботодавця як власника підприємства,
установи, організації, уповноваженого
ним органу, а також фізичну особу. І як
видається, саме вказівка на власника,
який і є роботодавцем з огляду на сучасне
законодавство, не є достатньо коректною.
Ст. 320 ЦК України вказує, що
власник має право використовувати належне
йому майно для підприємницької діяльності,
крім випадків, встановлених законом.
Звідси доходимо висновку, що власник
засобів виробництва та іншого майна має
право створити у встановленому законом
порядку юридичну особу. Саме вона після
держаної реєстрації здійснює право володіння,
користування і розпорядження закріпленим
за нею майном, тобто стає власником і
відповідно до свого статуту відповідає
за своїми зобов'язаннями. Натомість сам
учасник (засновник) не відповідає за зобов'язаннями
створених ним юридичних осіб, а вони не
відповідають за зобов'язаннями учасника,
окрім випадків, передбачених
законодавчими актами України.
Тобто, юридична особа, яка з моменту її
створення наділяється цивільною правоздатністю,
стає самостійним суб'єктом правових відносин.
Отже, засновник (власник), який
створив і зареєстрував підприємницьку
діяльність як юридичну особу, формально
є власником підприємства. Однак він не
вправі розпоряджатися майном такого
підприємства, бо усі функції розпорядження
перейшли до юридичної особи. Вона має
право приймати на роботу осіб за трудовим
договором, тобто здійснювати роботодавчі
функції. Юридична особа, як вдало підкреслює
Господарський кодекс в ст. 55, є підприємцем,
а водночас і роботодавцем. Тому формулювання
"власник підприємства є стороною трудового
договору", а отже - роботодавцем, - досить
невдала юридична конструкція.
Важко не погодитись з тим, що
наявні достатні підстави вважати, що
найбільш прийнятною для функціонування
юридичної особи є "теорія фікції"21. Тобто, юридична особа, яка
є суб'єктом трудових правовідносин - це
лише юридична конструкція. Як учасник
правовідносин вона існує завдяки положенням
закону. А свою правосуб'єктність у правовідносинах
юридична особа реалізує з допомогою спеціальних
органів. Такими є керівники юридичних
осіб чи колегіальні органи, визначені
статутними документами.
З огляду на теоретичні міркування
та спираючись на чинне законодавство,
концептуально неправильним виглядає
також інше формулювання ст. 21 Кодексу
законів про працю в тій частині, де йдеться
про "уповноваженого власником органу...",
який нібито є стороною трудового договору.
Такий орган лише представляє інтереси
юридичної особи і за жодних обставин
не може вважатися роботодавцем.
На підтримку позиції доцільності
застосування теорії фікції юридичних
осіб у трудовому праві виступає П.Д. Пилипенко,
який окреслює роботодавця - суб'єкта трудового
права, як особу, яка надає роботу іншій
особі на підставі трудового договору,
у тому числі в разі обрання чи призначення
на посаду.22 Власне під особою, яка надає
роботу, і потрібно розуміти фізичну або
юридичну особу.
О.М. Ярошенко пропонує визначати
роботодавця як фізичну або юридичну особу,
незалежно від форми власності та організаційно-правової
форми створення, з якими працівники вступають
у трудові правовідносини, встановлені
трудовим договором або контрактом.23 Таке визначення на сьогодні
містить, як видається, низку недоліків.
По-перше, чинне цивільне законодавство
не оперує терміном "форми власності",
тому наявність цього словосполучення
у цитованому визначенні автоматично
втрачає сенс. По-друге, жодна норма ні
цивільного ні, тим паче, трудового законодавства
не встановлює заборони будь-якій юридичній
особі скористатися правом використовувати
найману працю. Тому, вважаємо, що робити
штучний акцент на словосполученні "незалежно
від (... ) та організаційно-правової форми
створення" абсолютно недоцільно.
Існує чимало інших варіантів
визначення поняття роботодавця у трудових
правовідносинах, які вже були предметом
з'ясування наукового вітчизняного трудового
права.24 Однак дотепер все ще залишаються
проблеми з визначенням цього поняття
і, як видається, не лише на доктринальному,
але й на законодавчому рівні.
Якщо проаналізувати послідовність
закріплення поняття роботодавець у нормативних
актах, починаючи з перших законів України,
де було його вжито, то складається досить
виразна картина.
Основи законодавства України
про загальнообов'язкове державне
соціальне страхування визначають
роботодавця як власника
підприємства, установи, організації або
уповноважений ним орган незалежно від
форм власності, виду діяльності та господарювання,
фізичну особу, яка використовує найману
працю, а також як власника розташованих
в Україні іноземних підприємств, установ
та організацій (у тому числі міжнародних),
філій та представництв, які використовують
працю найманих працівників, якщо інше
не передбачено міжнародними договорами
України, згода на обов'язковість яких
надана Верховною Радою України.25 Це так званий "класичний
підхід".
Аналогічно до вирішення цього
питання підходить і Закон України "Про
професійні спілки, їх права та гарантії
діяльності"26 у ст. 1 якого зазначеного,
що роботодавець - це власник підприємства,
установи, організації незалежно від форми
власності, виду діяльності, галузевої
належності або уповноважений ним орган
(керівник) чи фізична особа, яка відповідно
до законодавства використовує найману
працю.
В обох випадках бачимо застосування
поняття роботодавець, визначення якого
скопійовано з ст. 21 Кодексу законів про
працю, і нічого нового окрім застосування
самого терміна, що використовується як
узагальнюючий для об'єднання в межах
єдиного поняття термінів "власник"
та "уповноважений ним орган" в цьому
випадку простежити не вдається. У такому
ж розумінні термін "роботодавець"
використовується й у законах "Про загальнообов'язкове
державне соціальне страхування на випадок
безробіття", "Про загальнообов'язкове
державне соціальне страхування у зв'язку
з тимчасовою втратою працездатності
та витратами, обумовленими народженням
та похованням", "Про загальнообов'язкове
державне пенсійне страхування" тощо.
Законодавство, що так чи інакше
стосується використання найманої
праці, передбачає чимало різних
підходів до визначення суб'єктів, які
можуть виступати роботодавцями.
Свого часу Закон України «Про
власність», який на сьогодні втратив
чинність, у ст. 5 "Використання праці
громадян при здійсненні права власності"
зазначав, що "власник має право на договірній
основі використовувати працю громадян",
а тому це законодавче положення трактували
так, що будь-який власник є потенційним
роботодавцем. Правило цієї норми отримало
своє подальше закріплення у ст. 320 ЦК України.
Чинний Господарський кодекс
України містить норму, яка засвідчує,
що одним з основних принципів підприємницької
діяльності в Україні є вільний найм підприємцем
(суб'єктом господарювання) працівників,
а ст. 46 цього кодексу надає право підприємцям
укладати з громадянами договори щодо
використання їхньої праці. При цьому
законодавець зобов'язує власника у разі
укладення такого договору, забезпечити
належні і безпечні умови праці, оплату
праці не нижчу від визначеної законом
та її своєчасне одержання працівниками,
а також інші соціальні гарантії, у тім
числі соціальне й медичне страхування
та соціальне забезпечення відповідно
до законодавства України. Тим самим ГК
України фактично визнає роботодавцем
підприємця (суб'єкта господарювання).
До суб'єктів господарювання
ГК України зачислює: 1) господарські організації
- юридичні особи, створені відповідно
до Цивільного кодексу України, державні,
комунальні та інші підприємства, створені
відповідно до цього Кодексу, а також інші
юридичні особи, які здійснюють господарську
діяльність та зареєстровані в установленому
законом порядку; 2) громадяни України,
іноземці та особи без громадянства, які
здійснюють господарську діяльність та
зареєстровані відповідно до закону як
підприємці. Отож, наведені норми дають
підстави стверджувати, що законодавець
визнає фізичну та юридичну особу потенційними
роботодавцями.
Якщо відкинути суто фіскальні
обов'язки, які покладаються на такого
суб'єкта правових відносин, то ми матимемо
поняття "роботодавець", яке вже не
скопійоване зі ст. 21 КЗпП, а містить якісно
відмінні ознаки. Більше того, роботодавцями
цей закон визнає також філії, відділення
та інші відокремлені підрозділи юридичних
осіб. І якщо проаналізувати вітчизняну
практику, то не важко переконатися, що
зазначені суб'єкти справді наділяються
роботодавчими функціями. Зокрема, за
філіями банківських установ закріплено
право найму на роботу працівників цих
відокремлених підрозділів. А трудові
кодекси Російської Федерації та Польської
республіки прямо зазначають, що у випадках,
визначених законодавством, роботодавцями
можуть бути й інші суб'єкти правовідносин.27