Особливості суб'єктів трудового права

На сучасному етапі розвитку трудового права існує необхідність наукового визначення статусу працівника як суб'єкта трудового права, виокремлення його юридичних особливостей і відмежування його від інших осіб, що здійснюють трудову діяльність. Особливо це важливо на сучасному етапі, оскільки проект Трудового кодексу не закріплює ні легального визначення, ні конструктивних елементів трудової правосуб'єктності. Закономірно, що відсутність легального закріплення такої важливої правової категорії даватиме підстави для різного трактування сутності та змісту правового становища суб'єктів трудового права. Більше того, спільним недоліком і проекту ТК є те, що вони ні структурно, ні змістовно не враховують суб'єктний склад суспільно-трудових відносин як основоположний чинник у формуванні конструкцій конкретних норм трудового права, його інститутів. Якщо їх проаналізувати, то виявляється, що суб'єкти трудового права в них посідають не першочергове, а другорядне значення. Розв'язання вищезазначених проблем дозволить здійснити змістовний аналіз таких важливих для науки трудового права питань, як основні права і обов'язки працівника і їх юридичні гарантії. Останні в сукупності складають основу правового положення працівника, а також визначають сутність трудового законодавства та напрямки його вдосконалення.

Центральним суб'єктом трудового права, безсумнівно, є працівник. Вже з одного того, що весь час йдеться про «сферу праці», витікає, що основною «дійовою особою» у ній є працівник. Таким чином, можна визначити алгоритм згідно з яким центральним суб'єктом права визнається особа, а центральним суб'єктом трудового права є працівник як особа у царині несамостійної праці.

Перш за все необхідно дати дефініцію поняття «працівник». Відповідно до Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» працівник - фізична особа, яка працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю.14 Закон України «Про охорону праці» закріплює, що працівник - це особа, яка працює на підприємстві, в організації, установі та виконує обов'язки або функції згідно з трудовим договором (контрактом).

Спроби визначити категорію працівник неодноразово здійснювались і у підзаконних нормативно-правових актах. Так, приміром, згідно наказу Державного комітету України з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду №26 від 27 грудня 2006 p., яким затверджено Правила охорони праці під час виконання робіт на борту риболовних суден, працівником є будь-яка особа, що виконує роботу на борту судна, уключаючи учнів і юнг, за винятком портового персоналу, що виконує роботи на борту судна під час його стоянки біля причалу, і портових лоцманів. Міністерство праці та соціальної політики України у наказі №485 від 15 листопада 2001 р. «Про затвердження Правил безпечної експлуатації тепломеханічного обладнання електростанцій і теплових мереж)» зазначає, що виробничі працівники - це працівники, робота яких безпосередньо пов'язана з виробничими процесами (експлуатація, ремонт, монтаж, налагоджування обладнання, транспортних засобів, споруд, будівель тощо) та їх забезпеченням.

У міжнародних актах також міститься визначення розглядуваної категорії. Так, Конвенція Міжнародної організації праці (далі - МОП) № 86 «Про максимальну тривалість трудових договорів працівників з корінного населення» констатує, що термін «працівники» означає трудящу особу з корінного населення, тобто працівника, який належить до корінного населення території, яка не належить до метрополії, або особу, прирівняну до цього населення. Конвенція МОП №97 «Про працівників-мігрантів (переглянута 1949 р.)» встановлює, що працівник-мігрант - це особа, яка мігрує з однієї країни в іншу з наміром отримати роботу інакше, ніж за власний рахунок, і охоплює будь-яку особу, яка визнається згідно з законом як працівник-мігрант. Аналогічне поняття закріплено і в Рекомендації МОП №86 щодо працівників-мігрантів (переглянута в 1949 році).

Термін «працівник» однаково поширюється як на працівника, який вже став до роботи, так і на особу, який шукає роботу або яка збирається почати роботу, про яку вона вже домовилася, незалежно від того, чи прийняла вона пропозицію стати до роботи чи уклала трудовий договір. У відповідних випадках цей термін означає також будь-якого працівника, який повертається

тимчасово або остаточно під час або після періоду роботи.

На підставі наведеного необхідно визначити, що працівник - це фізична особа, наділена трудовою правосуб'єктністю, яка працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю.

Правовий статус працівника обумовлюється його фактичним положенням в суспільній організації праці. Трудове право всього лише юридично фіксує це положення, робить його легальним. В основі фактичного положення працівника повинні знаходитися несамостійна (організаційно керована) праця і власність в її різноманітних формах.

Будучи закріпленим у нормах трудового законодавства, юридичний статус працівника - гранично загальна і широка категорія, що всесторонньо характеризує його як основного суб'єкта трудового права. Дана категорія охоплює всю регульовану нормами законодавства про працю сферу відносин між працівником і рештою суб'єктів трудового права. Саме юридичний статус зумовлює характер і ступінь участі працівника в суспільних відносинах, що становлять предмет трудового права.15

Аналіз ст. 21 КЗпП України дозволяє стверджувати, що підставою виникнення юридичного статусу працівника є факт укладення трудового договору: зі вступом його у силу фізична особа набуває якість працівника і на неї повною мірою розповсюджуються норми трудового законодавства. За загальним правилом, трудовий договір набуває чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем. У разі фактичного допуску працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця (в залежності від повноваженнях, визначених в статуті чи встановлених в законодавстві України) трудовий договір вважається укладеним з дня фактичного допущення працівника до роботи. Отже, трудовий договір - відправна юридична позиція правового статусу працівника.

Правове положення працівника - складний, багатоплановий юридичний феномен. Як сторона трудових правовідносин працівник володіє трудовою правосуб'єктністю. Слід погодитись з Н.Б. Болотіною, яка підкреслює, що трудова правосуб'єктність працівника має певні особливості. По-перше, згідно з трудовим законодавством працівник повинен здійснювати роботу особисто і не має права передоручати її іншим особам, тобто у трудовій сфері щодо виконання певної трудової функції працівник не може діяти через опікуна чи іншого представника. По-друге, фактична здатність до праці та здатність до праці як категорія юридична, тобто трудова правосуб'єктність поняття нетотожні. Фактична здатність до праці виникає набагато раніше трудової правосуб'єктності, а про наявність останньої може йтися лише тоді, коли у громадянина виникає здатність до систематичної, врегульованої нормами права праці. Ця здатність відображається в юридичному аспекті у таких юридичних фактах, як «стан здоров'я « і «вік» особи. По-третє, крім фізичної здатності до праці, трудову правосуб'єктність характеризує вольовий критерій, тобто здатність особи усвідомлювати свої дії та керувати ними. Відповідно не може бути суб'єктом трудових правовідносин особа, визнана судом недієздатною. Поєднання цих критеріїв і відображається у моменті виникнення трудової правосуб'єктності.16 Основи правового статусу працівника конкретизуються в поточному трудовому законодавстві стосовно окремих категорій працівників.

Правове положення працівника - об'єктивна категорія внаслідок того, що її зміст обумовлюється структурою взаємостосунків працівника з іншими суб'єктами трудового права і не може видозмінюватися залежно від суб'єктивних чинників. Всі складові змісту юридичного статусу працівника повинні бути необхідними, обов'язковими та відображеними в трудовому законодавстві.

При вступі громадянина у трудові відносини кожний з елементів його статусу обумовлює саму можливість працевлаштування (приміром, вік, стан здоров'я), визначає зміст роботи, що виконуватиметься (освіта, спеціальність, кваліфікація), або неможливість бути зайнятим саме на цій роботі (судимість, стать тощо). Реалізувавши своє право на працю шляхом укладення трудового договору (ст. 2 КЗпП), громадянин набуває статусу працівника. Для того щоб вступити в трудові відносини, громадянин повинен досягнути шістнадцятирічного віку. У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, на роботу можуть прийматись особи, які досягли п'ятнадцяти років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Принципово схожу позицію займають автори проекту Трудового кодексу України. Згідно зі ст. 20 якого працівником може бути особа, яка досягла шістнадцятирічного віку. Для окремих категорій працівників законом може бути встановлено вищий віковий ценз. У трудові відносини можуть вступати особи, які досягай п'ятнадцяти років, за наявності письмової згоди одного з батьків або особи, яка їх замінює. Для підготовки молоді до праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх і професійно- технічних навчальних закладів (для виконання легшої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процес навчання) у вільний від навчання час після досягнення ними чотирнадцятирічного віку за письмовою згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює. Перелік видів легшої роботи, до виконання якої можуть залучатися особи, які не досягай п'ятнадцяти років, затверджується центральним органом виконавчої влади з питань праці. Міститься у розглядуваній статті і серйозна новація. Так, в організаціях кінематографії, театральних, концертно-видовищних та інших творчих організаціях дозволяється за письмовою згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, приймати на роботу осіб, які не досягли чотирнадцятирічного віку, для участі в концертах, виставах, інших заходах, а також у створенні кінофільмів або інших творів мистецтва, якщо це не завдає шкоди їхньому здоров'ю, моральному розвиткові і процесу навчання. Прийняття на роботу в таких випадках допускається за наявності дозволу служби у справах дітей за умови погодження умов праці та її оплати з цією службою. Загалом підтримуючи цю норму, вважаємо, однак, що перелік осіб, які до досягнення чотирнадцятирічного віку, можуть прийматися на роботу не є досконалим. Враховуючи об'єктивні моменти підготовки спортсменів високої кваліфікації в окремих видах спорту (спортивна та художня гімнастика, акробатика, стрибки на батуті, фігурне катання тощо) вважаємо, що перелік осіб з якими до досягнення чотирнадцятирічного віку можна укладати трудові договори слід доповнити професійними спортсменами відповідно до переліку професій, що має затвердити Кабінет Міністрів України.

В основі трудової правосуб'єктності лежить здатність до праці, що обумовлюється фізичними і розумовими здібностями. Кожний громадянин має право займатись будь-якими видами праці. Але не кожна людина здатна виконувати роботу, в якій суспільство у даний час має потребу. Для цього необхідні професійна підготовка, навики виконання певної роботи, а досить часто досвід. Повинна бути фактична здатність до систематичної, регламентованої певними правилами праці. Так, здатність виконувати певну роботу може бути обмежена віком, станом здоров'я, іноді статтю. Жінки не можуть залучатися на підземні та інші роботи, заборонені їм відповідно до обмежень, встановлених законом. Фактична здатність виконувати певну роботу або займатись певною трудовою діяльністю може обмежуватися судом.

Згідно зі статтями 23 та 24 Загальної декларації прав людини, прийнятої Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 p., кожна людина має: а) право на працю; б) право на вільний вибір роботи; в) право на справедливі та сприятливі умови праці; г) право на захист від безробіття; ґ) право на рівну оплату за рівну працю, без якої-небудь дискримінації; д) право на справедливу та задовільну винагороду, яка доповнюється при необхідності, іншими засобами соціального забезпечення; е) право створювати професійні спілки і входити у професійні спілки для захисту своїх інтересів; є) право на відпочинок та дозвілля.17

Змістом правового статусу працівника є комплекс прав і обов'язків, що надані йому законом або на підставі укладеного трудового договору. В загальних рисах ці права й обов'язки закріплені в ст. 2 КЗпП. Це, наприклад, право на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, право на вибір професії, роду занять і роботи. Працівники мають також право на відпочинок, обмеження робочого дня та робочого тижня, щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади.

Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від їх походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Більш детально конкретизація прав і обов'язків працівника відбувається у Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку, які, в свою чергу, знаходять подальшу конкретизацію в галузевих і правилах внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства, установи чи організації.

Коло обов'язків, що виконує кожний працівник за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, визначається тарифно-кваліфікаційними довідниками робіт і професій робітників, кваліфікаційними довідниками службовців, а також технічними правилами, посадовими інструкціями і положеннями, що затверджуються у встановленому порядку.