|
|
Как за неделю избавится от обвисшего живота? Просто каждый день пейте... |
|
§ 3. Принципы, определяющие
установление условий труда
работников
Эта группа принципов носит организационно-управленческую
природу. Она аккумулирует нормы трудового
права, устанавливающие характер и условия
взаимоотношений между работодателем
и работниками в процессе функционирования
предприятия, организации, объединения.
Среди названной группы ст. 2 ТК РФ выделяет
следующие.
^ 1. Активное
участие трудящихся и профсоюзов в установлении
условий труда.
Указанный принцип находит выражение
в наделении работников правом участвовать
в управлении организациями через общие
собрания (конференции) трудового коллектива,
советы трудового коллектива, профессиональные
союзы и иные органы, уполномоченные коллективом,
вносить предложения по улучшению работы
организации, а также по вопросам социально-культурного
и бытового обслуживания.
Наиболее ярким примером непосредственного
участия работников в установлении условий
труда и управлении организацией является
обсуждение и одобрение на общих собраниях
трудового
38
Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ
Глава 2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО
ПРАВА РОССИИ
39
коллектива проектов коллективного договора.
Опосредованное участие трудящихся в
управлении производством и установлении
условий труда осуществляется через профсоюзные
органы, а также другие представительные
органы.
В соответствии с Законом РФ «О коллективных
договорах и соглашениях» (в ред. от 24 ноября
1995 г.) единый проект коллективного договора
подлежит обязательному обсуждению работниками
в подразделениях организации и дорабатывается
с учетом поступивших замечаний, предложений,
дополнений. Доработанный единый проект
обсуждается общим собранием (конференцией)
работников организации и подписывается
со стороны работников всеми участниками
единого представительного органа. При
недостижении согласия в едином представительном
органе общее собрание (конференция) трудового
коллектива принимает наиболее приемлемый
проект коллективного договора и поручает
профсоюзу (или иному уполномоченному
работниками представительному органу,
разработавшему этот проект) на его основе
провести переговоры и заключить после
утверждения общим собранием (конференцией)
коллективный договор от имени трудового
коллектива с работодателем.
ТК РФ (ст. 29) предусмотрел, что установление
условий труда и заработной платы, применение
законодательства о труде в случаях, предусмотренных
законодательством, осуществляется с
участием профессиональных союзов.
Принцип активного участия трудящихся
в установлении условий труда проявляется
и в наделении трудового коллектива как
самостоятельного субъекта права рядом
полномочий1. Он не только решает
вопрос о необходимости заключения с работодателем
коллективного договора, но и рассматривает
и решает вопросы самоуправления трудового
коллектива в соответствии с уставом предприятия,
определяет перечень и порядок предоставления
работникам предприятия социальных льгот,
определяет и регулирует формы и условия
деятельности общественных организаций,
решает иные вопросы в соответствии с
коллективным договором.
Участвуя в установлении условий труда
и в управлении производством, профсоюзы
в лице профкомов организаций выполняют
двуединую задачу: во-первых, представляют
права и интересы коллектива по вопросам
организации и применения труда и, во-вторых,
способствуют непосредственному вовлечению
работников в управленческую деятельность.
Кроме того, профсоюзы выполняют свою
главную защитную функцию, осуществляя
надзор и общественный контроль за охраной
труда и соблюдением трудового законодательства.
См.: Хохлов Е. Б. Экономические методы
управления и трудовое право. Л., 1991. С.
80 и др.
Принцип активного участия работников
в установлении условий труда — результат
развития производственной демократии
и наглядное проявление начал социального
партнерства. Формирование надлежащих
условий труда высокого уровня оформляется
обычно в виде локальной нормотворческой
деятельности, осуществляемой работодателем,
трудовым коллективом при активном участии
профсоюзов.
^ 2. Принцип
сочетания государственного и договорного
(локального) регулирования трудовых отношений
и иных непосредственно связанных с ними
отношений. "~
Принцип сочетания государственного
(централизованного) и локального регулирования
трудовых и тесно связанных с ними общественных
отношений в условиях экономической реформы
и реформы трудового законодательства
с принятием ТК РФ переживает период своего
обновления. Характеризуя нормы, относящиеся
к методу правового регулирования (см.
главу 1 учебника), этот принцип отражает,
с одной стороны, диалектику общего и особенного
в трудовом праве, а с другой — перемещение
центра тяжести нормирования труда с федерального
уровня на автономный (локальный) уровень
в рамках конкретных организаций. В практическом
плане это проявляется в усилении хозяйской
власти работодателя, в более полном и
разнообразном наделении его полномочиями
по правовому регулированию организации
и применению труда в рамках автономной
системы конкретного предприятия.
Наглядным примером действия указанного
принципа являются положения ст. 8 ТК, которая
устанавливает, что работодатель принимает
локальные нормативные акты, содержащие
нормы трудового права, в пределах своей
компетенции в соответствии с законами
и иными нормативными правовыми актами,
коллективным договором, соглашениями.
При принятии локальных нормативных актов,
содержащих нормы трудового права, работодатель
учитывает мнение представительного органа
работников.
Коллективным договором, соглашениями
может быть предусмотрено принятие локальных
нормативных актов, содержащих нормы трудового
права, по согласованию с представительным
органом работников. При этом важно иметь
в виду, что локальные нормативные акты,
ухудшающие положение работников по сравнению
с трудовым законодательством, коллективным
договором, соглашениями либо принятые
без соблюдения предусмотренного порядка,
учета мнения представительного органа
работников, являются недействительными.
В таких случаях применяются законы или
иные нормативные акты, содержащие нормы
трудового права.
Закрепление принципа сочетания государственного
и договорного регулирования трудовых
отношений и иных непосредственно связанных
с ними отношений выражает типичный в
условиях
40
Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ
рыночной экономики метод правового
воздействия на общественные отношения,
составляющие предмет трудового права.
Здесь важно заметить, что рынок труда,
общественные трудовые отношения не могут,
с одной стороны, полностью быть за-урегулированными
государством, а с другой — отданы на «усмотрение»
и согласованное волеизъявление самих
участников трудовых отношений — работников
и работодателей. В первом случае была
бы подорвана сама идея рыночной экономики
в сфере труда, во втором рыночный характер
сферы труда превратился бы в хаос.
3. Принцип социального партнерства,
включающего право на участие работников,
работодателей, их объединений в договорном
регулировании трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений.
Закрепленный ст. 2 ТК РФ принцип социального
партнерства в правовом регулировании
трудовых и непосредственно связанных
с ними иных отношений является для российского
трудового законодательства новым явлением,
связанным с коренной переменой экономики
страны, переходом ее на рыночные отношения,
появлением на рынке труда работодателей
— частных собственников средств производства.
Социальное партнерство — многофакторное
явление, но его основное назначение —
наладить с помощью государства нормальные
деловые отношения между трудом и капиталом,
между работниками и работодателями.
Статья 2 ТК РФ, устанавливая социальное
партнерство как принцип правового регулирования,
акцентирует внимание на правовом участии
работников и работодателей, их объединений
в договорном регулировании трудовых
отношений и иных непосредственно связанных
с ними общественных отношений. Такой
акцент подчеркивает главную идею партнерства
— недопущение авторитарного режима и
господства неограниченной хозяйской
власти работодателя в указанных отношениях.
Конкретным формам и механизму проявления
социального партнерства в сфере труда
посвящены многие разделы нового ТК РФ,
о которых будет сказано в последующих
главах учебника.
^ 4. Принцип
обеспечения равенства возможностей работников
без всякой дискриминации на продвижение
по работе.
Этот принцип предусматривает весьма
деликатную сферу взаимоотношений между
работодателем и работниками, касающуюся
продвижения работников по работе. Дело
в том, что право «продвигать» остается
за работодателем, поскольку он является
носителем хозяйской власти на предприятии,
в организации. Что касается работника,
то он притязать на продвижение по работе
с юридических позиций не может.
^ Глава
2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА РОССИИ
41
Речь в данном случае идет о необходимости
учета равенства возможностей работников на продвижение
по работе. При этом законодатель, закрепляя
указанный принцип (ст. 2 ТК РФ), устанавливает
следующие условия для такого продвижения:
недопущение дискриминации при оценке
возможностей работников; учет производительности
труда, квалификации и стажа работы по
специальности.
Указанное выше равенство возможностей
должно быть соблюдено работодателем
не только при продвижении по работе, но
и при направлении работников на профессиональную
подготовку, переподготовку и повышение
квалификации.
^ 5. Принцип
обеспечения права на обязательное социальное
страхование работников.
Этот принцип относится к числу традиционных
в российском законодательстве. Он означает,
что в период своей трудовой деятельности
работник в обязательном порядке должен
быть застрахован работодателем от различных
страховых случаев (травм, профессиональных
заболеваний и т. п.).
В таких случаях предусматривается выплата
работнику пособий по социальному страхованию
на период болезни, а при стойкой утрате
трудоспособности — пенсий. Однако новый
ТК РФ, устанавливая указанный принцип
(ст. 2), не содержит главы или специальных
статей, посвященных социальному страхованию
работников. Дело в том, что в настоящее
время правовое регулирование социального
страхования относится к другой самостоятельной
отрасли права — праву социального обеспечения.
§ 4. Принципы, определяющие
применение труда наемных
работников
^ 1. Обязанность
сторон трудового договора соблюдать
условия заключеного трудового договора.
Этот принцип выражает главную сущность
правовых норм, входящих в институт трудового
договора. В силу этой своей значимости,
а также возможностей выхода обязанностей
сторон за пределы этого института законодатель
рассматривает его не только принципом
института трудового договора, но и общеотраслевым
принципом.
Указанный принцип предполагает обеспечение
основных полномочий хозяйской власти
работодателя, входящих в содержание трудового
договора,— его право требовать от работников
выполнения ими трудовых обязанностей
и бережного отношения к имуществу работодателя.
В свою очередь, этот принцип предусматривает
право работников требовать от работодателя
соблюдения его обязанностей по отношению
к работникам, трудового законодательства
и иных актов, содержащих нормы трудового
права.
42
Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ
Глава 2 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО
ПРАВА РОССИИ
43
Перечень основных обязанностей сторон
трудового договора следует рассматривать
в качестве элементов их статуса (подробнее
об этом см. ст. 21, 22 ТК РФ).
^ 2. Обеспечение
права каждого работника на своевременную
и в полном размере выплату справедливой
заработной платы.
Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции
РФ и отражает основные начала оплаты
труда в условиях перехода к рыночной
экономике. Трудовые доходы каждого работника
определяются его личным вкладом с учетом
конечных результатов работы организации,
регулируются налогами и максимальными
размерами не ограничиваются.
Минимальный размер заработной платы
означает, что работник, отработавший
полностью месячную норму рабочего времени
и выполнивший свои трудовые обязанности
(нормы труда), не может получить оплату
за труд ниже установленного федеральным
законом минимума. При этом в минимальный
размер оплаты труда не включаются доплаты
и надбавки, а также премии, другие поощрительные
выплаты (ст. 133 ТК РФ).
Новейшее трудовое законодательство,
характерное для периода перехода к рыночной
экономике, делает акцент на локальное
регулирование оплаты труда работников.
Это касается как рабочих, так и руководителей,
специалистов и служащих. При оплате труда
рабочих могут применяться тарифные ставки,
оклады, а также бестарифная система, если
работодатель и представители работников
сочтут такую систему наиболее целесообразной.
Вид, система оплаты труда, размеры тарифных
ставок, окладов, премий, иных поощрительных
выплат, а также соотношение в их размерах
между отдельными категориями персонала
предприятия, учреждения, организации
определяют самостоятельно и фиксируют
их в коллективных договорах и иных локальных
нормативных актах.
Оплата труда руководителей, специалистов
и служащих производится, как правило,
на основе должностных окладов, которые
устанавливаются работодателем в соответствии
с должностью и квалификацией работника.
Однако для них может устанавливаться
и иной вид оплаты труда (в процентах от
выручки, в долях от прибыли и др.). Следует
полагать, что конкретизация должностных
окладов и видов оплаты труда осуществляется
посредством трудового договора (контракта)
работника с работодателем.
Введение конкретных систем оплаты труда
и форм материального поощрения, утверждение
положений о премировании и выплате вознаграждения
по итогам работы за год устанавливается
в соответствии с коллективными договорами
и соглашениями.
Статья 132 ТК РФ запрещает какое бы то
ни было понижение заработной платы работника
в зависимости от пола, возраста, расы,
национальности, отношения к религии,
принадлежности к общественным объединениям.
Рассматриваемый принцип является многофункциональным,
ибо он, во-первых, предполагает своевременную
и полную выплату заработной платы, во-вторых,
предусматривает справедливую заработную
плату, в-третьих, закрепляет выплату заработной
платы в размере не ниже установленного
федеральным законом.
Содержание указанного принципа основано
на большом количестве правовых норм,
регулирующих оплату труда работников
(см. раздел VI ТК РФ «Оплата и нормирование
труда»).
Вместе с тем, хотелось бы, чтобы законодатель
предусмотрел легальное определение понятия
«справедливой заработной платы», которое
на практике вызывает противоречивое
толкование. Мы полагаем, что справедливой
можно признать заработную плату, если
она: а) базируется на правовых нормативных
актах и трудовом договоре; б) адекватна
количеству и качеству затраченного труда;
в) не является результатом чрезмерной
эксплуатации со стороны работодателя
(собственника средств производства).
^ 3. Принцип
обязательности возмещения вреда, причиненного
работнику в связи с исполнением им трудовых
обязанностей.
Этот принцип закреплен в ст. 2 ТК РФ и
выражает сущность большого количества
правовых норм, регулирующих обязанности
и ответственность работодателя, связанные
с причинением вреда имуществу, здоровью
работника незаконными переводами и увольнениями,
задержками выплаты заработной платы
и т. п.
При этом важно отметить, что указанный
принцип предполагает не только возмещение
имущественного, но и морального вреда
(см. ст. 237 ТК РФ), например в случае увольнения
работника с порочащей его честь и достоинство
формулировкой.
Названный принцип раскрывается в статьях
раздела XI ТК РФ «Материальная ответственность
сторон трудового договора» и особенно
в ст. 234—237. При этом следует иметь в виду,
что возмещение вреда, причиненного здоровью
работника, а также в случае его смерти
трудовое законодательство не регулирует.
Такое положение представляется не совсем
корректным. Однако это вовсе не означает,
что работодатель тем самым освобождается
от ответственности. Следует полагать,
что в соответствии со ст. 423 ТК РФ в данном
случае надлежит применять нормы гражданского
права (ст. 1084—1094 ГК РФ).
^ 4. Принцип
обеспечения права работнинка на защиту
своего достоинства в период трудовой
деятельности.
Этот принцип впервые закреплен в российском
трудовом законодательстве и носит морально-правовой
характер с четкими временными рамками
своего применения — периодом трудовой деятельности. Следовательно,
покушение работодателя на достоинство
работника, не связанное с его трудовой
деятельностью, находится вне норм трудового
законодательства и его принципов.
44
Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ
^ Глава
2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА РОССИИ
45
Такие действия составляют, как правило,
предмет административного, гражданского
или уголовного права.
Важно также отметить, что законодатель
не дает легального определения достоинства
работника, полагая, что в каждом конкретном
случае возникшие между работодателем
и работником ненормальные отношения
устраняются соглашением сторон трудового
договора. Если стороны не договорились
по поводу возмещения морального вреда,
последнее слово остается за судом. Именно
суд по иску потерпевшего решает вопрос
о нарушении права работника на достоинство,
и именно он решает вопрос о размере возмещения
(см. ст. 237 ТК РФ).
^ 5. Принцип
определенности трудовой функции.
Этот принцип легально не закреплен в
ст. 2 ТК РФ, однако он является таковым
в силу того, что выражает сущность многочисленных
норм трудового законодательства, регулирующих
рациональное использование кадров, которое
означает незыблемое правило — каждый
работник должен выполнять работу по определенной
трудовым договором специальности, квалификации,
должности.
Указанный принцип заложен в ряде статей
ТК РФ, которые устанавливают, в частности,
что работа по определенной специальности,
квалификации, должности составляет основное
содержание трудового договора (контракта)
между работником и работодателем (ст.
56 ТК РФ), что работодатель не вправе требовать
от работника выполнения работы, не обусловленной
трудовым договором (ст. 22 ТК РФ). Этот принцип
характеризуют и нормы, устанавливающие
полномочия работников требовать от администрации
обеспечения работой по обусловленной
договором (контрактом) специальности,
квалификации, должности и их ответственность
за ее качественное выполнение.
Использование работников не по их специальности
и квалификации противоречит рациональной
организации общественного труда, а также
является грубым нарушением конституционного
права граждан на труд. Работа, соответствующая
призванию и способностям граждан, как
правило, наиболее высокопроизводительная;
она более всего отвечает интересам как
отдельного работника, так и общества
в целом.
Так как по мере совершенствования производства
и организации труда требования к специальности
и квалификации работников неуклонно
повышаются, принцип определенности трудовой
функции выходит за рамки предмета трудового
права. Он выражает сейчас и правовую сущность
профессиональной подготовки кадров в
вузах, средних профессиональных учебных
заведениях, а также в системе профессионально-технических
училищ. Необходимо иметь в виду, что современное
содержание принципа определенности трудовой
функции базируется и на нормах, регла-
ментирующих порядок проведения аттестации
работников и аттестации (рационализации)
рабочих мест. Аттестация в данном случае
— правовой инструмент приведения трудовой
функции работника в соответствие с современными
требованиями научной организации труда.
Принцип определенности трудовой функции
следует рассматривать в двух взаимосвязанных
аспектах: во-первых, как определенность
содержания (характера) поручаемой работы
и, во-вторых, как определенность места
ее применения. Игнорирование хотя бы
одного из этих аспектов означает нарушение
указанного правового принципа, что, в
свою очередь, означает поручение работнику
другой работы. Вот почему с изменением
названных аспектов действующее законодательство
(ст. 72 ТК РФ) и судебная практика связывают
понятие перевода на другую работу.
^ 6. Принцип
устойчивости трудовых правоотношений. Важнейшим фактором, определяющим
успех производственной
и иной деятельности организации, является
относительное постоянство кадров. Чем
устойчивее коллектив, чем большим опытом
и квалификацией он обладает, тем выше
производительность и качество труда.
Поэтому важным направлением правовой
политики является содействие созданию
в организациях стабильных коллективов.
В трудовом законодательстве это направление
правовой политики воплощено в принципе
устойчивости трудовых правоотношений,
который выражает двуединую сущность
норм, определяющих пути борьбы с неоправданной
текучестью кадров, с одной стороны, и
обеспечение их стабильности — с другой.
В современном содержании принцип устойчивости
трудовых правоотношений хотя легально
не закреплен в ст. 2 ТК РФ, но базируется
на широком круге норм трудового права.
Сюда необходимо отнести нормы:
предусматривающие невыгодные последствия
для работников, увольняющихся с работы
без достаточных оснований, а также в связи
с нарушениями трудовой дисциплины и иными
правонарушениями;
строго регламентирующие основания увольнения
работников по инициативе работодателя
(администрации предприятия, предпринимателя);
закрепляющие льготы и преимущества
для лиц, длительное время работающих
в одной и той же организации;
устанавливающие непосредственное участие
профсоюзных и иных органов в решении
вопросов приема и увольнения работников.
^ 7. Принцип
обеспечения хозяйской власти работодателя
и нормальной дисциплины труда.
Этот принцип исходит из того, что совместный
труд в организации требует, чтобы поведение
отдельных работников согласовы-
46
Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ
^ Глава
2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА РОССИИ
47
вал ось с волей работодателя, поведением
всего коллектива и отвечало их общим
интересам. Поэтому общественная организация
труда предполагает строгое соблюдение
всеми работниками внутреннего трудового
распорядка, установленной дисциплины
труда.
Хозяйская власть работодателя означает:
определение им характера и направленности
деятельности организации; установление
количества рабочих мест и их профиля;
наделение его полномочиями давать обязательные
для работников предписания и указания,
связанные с выполнением их трудовой функции;
правовую возможность перемещения, переводов
и увольнений работников в рамках (границах),
установленных действующим законодательством;
применение мер поощрения по отношению
к добросовестным работникам и наказания
— к нарушителям трудовой дисциплины.
Пределы и границы хозяйской власти работодателя
регулируются нормами трудового законодательства.
Закрепление принципа хозяйской власти
работодателя и обеспечения дисциплины
труда в нормах трудового законодательства
(ст. 189—195 ТК РФ) определяется необходимостью:
поддержания правопорядка в трудовых
отношениях, ибо дисциплина нужна работодателю,
трудовому коллективу и отдельному работнику
для успешного достижения их производственных
целей;
воспитания у трудящихся самодисциплины,
потребности в добросовестном творческом
выполнении трудовых обязанностей;
создания в трудовом коллективе и во
взаимоотношениях работодателя с работниками
нормального морально-психологического
микроклимата, основанного на глубоком
уважении к человеку труда, на поддержании
его чести и достоинства;
мобилизации администрации и представителей
работников на борьбу с проявлениями бесхозяйственности,
бюрократизма, нарушениями правил внутреннего
трудового распорядка.
В содержании указанного принципа центральное
место занимают нормы трудового права,
определяющие добросовестное поведение
работника при исполнении им своей трудовой
функции.
Принцип обеспечения хозяйской власти
работодателя и нормальной дисциплины
труда предполагает наделение работодателя
(администрации предприятия, предпринимателя)
рядом полномочий по поддержанию такой
дисциплины, которые предусматривают
применение метода убеждения и принуждения.
Метод убеждения включает меры воспитания
чувства ответственности за результаты
труда, поощрение за добросовестное отношение
к труду. Этот метод является определяющим,
однако он пока еще не в состоянии решить
проблему дисциплинированного поведения
работников. Поэтому он дополняется методом
принуждения, который также закрепляется
в нормах трудового права (ст. 192—195 ТК
РФ).
§ 5. Принципы, определяющие
охрану прав работников и работодателей
^ 1. Обеспечение
права работников и работодателей на объединение
для защиты своих прав и интересов.
Этот принцип не имеет прямого отношения
к правовому регулированию труда на производстве.
Он обращен к сторонам трудовых отношений
в целях побуждения их инициативы к объединению
и активным действиям по защите своих
прав и интересов. Работникам предоставляется
право создавать профсокЯЫ и вступать
в них, работодатели вправе создавать
объединения предпринимателей и промышленников
и представлять свои интересы в органах
государственной власти и государственного
управления.
Создаваемые работниками и работода
гелями объединения призваны вырабатывать
при координирующей роли государства
стратегию и тактику своего поведения.
Как представители труда и капитала они
должны соблюдать баланс обоюдных интересов,
поддерживать социальное партнерство,
не допускать социальных конфликтов.
Будучи закрепленным в ст. 2 ТК РФ, этот
принцип предполагает не только активное
участие в защите своих прав работников
и работодателей, но и деятельность в этом
направлении правоохранительных органов
государства.
^ 2. Принцип
установления государственных гарантий
по обеспечению прав работников и работодателей,
осуществлению надзора и контроля за их
соблюдением.
Предусмотренный ст. 2 ТК РФ принцип установления
государственных гарантий, обеспечивающих
права работников и работодателей, выражает
сущность юридических норм, направленных
на всемерную охрану и защиту прав сторон
трудовых отношений от каких-либо нарушений.
Названный принцип предусматривает систему
государственного надзора и контроля
за неукоснительным соблюдением этих
норм.
В настоящее время действуют три вида
государственного надзора и контроля
в лице следующих органов: 1) основную функцию
государственного надзора и контроля
выполняют органы Федеральной инспекции
труда; 2) в отдельных отраслях и на некоторых
объектах промышленности надзор за безопасным
ведением работ наряду с органами Федеральной
инспекции труда осуществляют специально
уполномоченные органы — федеральные
надзоры; 3) внутриведомственный государственный
контроль в подведомственных организациях
осуществляют федеральные органы исполнительной
власти, органы исполнительной власти
субъектов РФ и органы местного самоуправления.
Непосредственные обязанности по осуществлению
государственного надзора и контроля
за соблюдением прав работников и рабо-
48
Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ
|Глава 2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО
ПРАВА РОССИИ
49
тодателей возложены на специальных
должностных лиц — государственных инспекторов
труда.
Указанный в ст. 2 ТК РФ принцип предполагает,
что государственный надзор за точным
и единообразным применением юридических
норм, устанавливающих права работников
и работодателей, осуществляют органы
прокуратуры.
Подробнее о полномочиях органов государственного
надзора и контроля и государственных
инспекторов труда см. ст. 353—369 ТК РФ.
^ 3. Принцип
обеспечения каждого на защиту государством
его трудовых прав и свобод, в том числе
в судебном порядке.
Указанный принцип предполагает участие
компетентных органов государства в защите
нарушенных прав и свобод. Среди этих органов
выделяются прежде всего суды. Судебную
защиту трудовых прав и свобод следует
признать в современных условиях наиболее
эффективной.
В суде рассматриваются индивидуальные
трудовые споры как по заявлению самого
работника, так и по заявлению профсоюзного
органа, защищающего интересы работников,
когда они не согласны с решением комиссии
по трудовым спорам (КТС) либо когда работник
обращается в суд, минуя КТС, а также по
заявлению прокурора, если решение комиссии
не соответствует законам или иным нормативным
правовым актам.
Непосредственно в судах рассматриваются
индивидуальные трудовые споры по заявлению
работника — о восстановлении на работе
независимо от основания прекращения
трудового договора, об изменении даты
и формулировки причин увольнения, о переводе
на другую работу, об оплате за время вынужденного
прогула либо о выплате разницы в заработной
плате за время выполнения нижеоплачиваемой
работы (подробнее см. главу 60 ТК РФ «Рассмотрение
индивидуальных трудовых споров»).
^ 4. Принцип
обеспечения права на разрешение индивидуальных
и коллективных споров, а также на забастовку.
Указанный принцип, закрепленный в ст.
2 ТК РФ, базируется на положениях Конституции
РФ (ст. 37) и потому вполне может быть признан
конституционным. Его суть состоит в том,
чтобы предоставить сторонам трудовых
отношений максимальные возможности отстаивать
свои законные права и интересы в цивилизованных
формах, используя весь арсенал судебных
и правоохранительных органов.
Под индивидуальным трудовым спором
следует понимать неурегулированные разногласия
между работодателем и работником по вопросам
применения законов и иных правовых нормативных
актов, содержащих нормы трудового права,
коллективного договора, соглашения, трудового
договора, в том числе об установлении
или изменении индивидуальных условий
труда, о которых
[заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных
трудовых [споров.
Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногла-|сия
между работниками (их представителями)
и работодателями |(их представителями)
по поводу установления и изменения усло-[вий
труда (включая заработную плату), заключения,
изменения |и выполнения коллективных
договоров, соглашений, а также |в связи
с отказом работодателя учесть мнение
выборного представительного органа работников
при принятии актов, содержащих [нормы
трудового права в организациях.
Индивидуальные трудовые споры разрешаются
в КТС и судах, [коллективные — с применением
примирительных процедур в при-[мирительных
комиссиях; путем привлечения посредника;
в трудо-[вом арбитраже.
Право на забастовку следует рассматривать
как исключитель-[ную возможность трудового
коллектива и его представителя [(профсоюза)
воздействовать на работодателя в целях
защиты сво-|их коллективных интересов.
Подробнее о правовом регулировании
индивидуальных и кол-|лективных трудовых
споров см. главы 60, 61 ТК РФ.
^ 5. Принцип
обязанности сторон трудового договора
соблюдать [условия заключенного договора (ст. 2 ТК РФ) выражает главную
[сущность правовых норм, входящих в институт
трудового договора. |В силу этой своей
значимости, а также возможностей выхода
обя-[занностей сторон за пределы этого
института законодатель рас-[сматривает
его не только как принцип института трудового
догово-|ра, но и как общеотраслевой принцип.
Указанный принцип предполагает обеспечение
основных пол-[номочий хозяйской власти
работодателя, входящих в содержание •трудового
договора,— его право требовать от работников
исполне-[ния ими трудовых обязанностей
и бережного отношения к имуществу работодателя.
В свою очередь, этот принцип предусматривает
право работников требовать от работодателя
соблюдения его (обязанностей по отношению
к работникам, трудового законодательства
и иных актов, содержащих нормы трудового
права.
Перечень основных обязанностей сторон
трудового договора следует рассматривать
в качестве элементов их статуса. Подробнее
об этом см. ст. 21 и 22 ТК РФ.
6. Статья 2 ТК РФ в качестве принципа трудового
законодательства закрепляет обеспечение права представителей профсоюзов
осуществлять профсоюзный контроль за
соблюдением трудового законодательства
и иных актов, содержащих нормы трудового
права.
Важной характерной чертой этого принципа
является то, что речь в данном случае
идет о профсоюзном контроле. Он, конечно,
отличается от государственного контроля,
однако его содержание
50
<span class="Normal_0020Table__Char" style=" font-family: ' |