Основные гарантии заработной платы

 

§2.1 Система оплаты труда: понятие и виды

Система оплаты труда по смыслу ст.135 ТК РФ представляет собой совокупность правил определения заработной платы.[8]Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов, речь о которых пойдёт ниже. В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат, надбавок, премий. Иными словами, это весь комплекс условий оплаты труда.[9]

В настоящее время, согласно ст.144 ТК РФ, системы оплаты труда устанавливаются:

в федеральных  государственных учреждениях;

в государственных  учреждениях субъектов РФ;

в муниципальных  учреждениях.

Также в этой статье сказано, что системы оплаты труда  устанавливаются:

в федеральных  государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных  учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных  учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.[10]

В соответствии с Положением об установлении систем оплаты труда  работников Федеральных бюджетных  учреждений, системы оплаты труда  работников устанавливаются с учетом:

а) единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих;

б) единого квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

в) государственных гарантий по оплате труда;

г) перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных  бюджетных учреждениях, утверждаемого  Министерством здравоохранения  и социального развития Российской Федерации;

д) перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;

е) примерных положений  об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета;

ж) рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию  социально-трудовых отношений;

з) мнения представительного органа работников.[11]

Самой распространённой является тарифная система оплаты труда. Она  представляет собой систему оплаты труда, основанную на тарифной системе  дифференциации заработной платы работников различных категорий.[12] Составными элементами этой системы являются:

1.  Тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц);

2.  Оклады, а также должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) для руководителей, специалистов и служащих;

3.  Тарифная сетка. Представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки, межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду);

4.  Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки работников 2-го и последующих разрядов выше ставки работников 1-го разряда;

5.  Тарифный разряд. Он отражает сложность труда и требуемый от работника квалификационный уровень;

6.  Квалификационный разряд - это величина, которая отражает уровень профессиональной подготовки работника.

Несмотря на то, что данный вид систем заработной платы является самым распространённым, это не делает его единственным. Возьмём, например, бестарифную оплату труда, которая ставит заработную плату в полную зависимость от конечных результатов работы организации в целом. Этот вид оплаты первоначально применялся на арендных предприятиях. Здесь, в основу оценки трудового вклада кладётся квалификационный уровень работников.[13] И по мнению сторонников этой системы при установлении заработной платы следует учитывать не столько весь трудовой потенциал работника, т.е. его квалификацию, а только ту часть потенциала, которая реализовалась в процессе труда и принесла организации тот или иной полезный эффект. Т.е. данная система оценивает не номинальную ценность работника, а его реальный вклад.

Само название системы - "бестарифная" нельзя расценивать как некую  противоположность тарифной системы  оплаты труда. На деле же обе системы  очень похожи, как по структуре, так  и по механизму реализации.

Сейчас бестарифная оплата распространена в организациях с  небольшой численностью персонала, где важным условием является благоприятный  психологический климат в коллективе.

В качестве оснований для  оплаты труда по этой системе устанавливается  уровень трудового участия рабочего, его трудовой вклад, в общие результаты труда. Он выражается через соответствующий  коэффициент (относительно постоянный), который характеризует квалификационный уровень и определяет трудовой вклад  по данным о предыдущей трудовой деятельности работника.

В некоторых случаях устанавливается  так называемая "система оплаты труда на комиссионной основе". При такой системе размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведённой данным работником. Обычно такая система оплаты труда устанавливается по соглашению между работником и работодателем непосредственно при заключении трудового договора. При этом обязательно должны быть определены ставки вознаграждения (основная или прогрессивная - в процентах или твёрдых суммах), границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение, порядок и обязанность работодателя по учёту доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), произведённой работником, порядок ознакомления с результатами учёта самого работника, вопросы предоставления минимальных размеров оплаты труда, гарантий и компенсаций.[14]

 
§2.2 Формы оплаты труда

Наряду с этим широким  понятием (система оплаты труда) традиционно  используется более узкое понятие, которое отражает способ установления соотношения между мерой труда  и мерой вознаграждения за него. Для того чтобы установить систему  оплаты труда работников, прежде всего  надо определиться со способом учёта  труда. В зависимости от основного  показателя учёта результатов труда  конкретного работника можно  выделить две формы заработной платы - повременную и сдельную.

Если заработная плата  зависит от количества проработанного времени, то такая форма называется повременной, если от количества выработанной продукции (произведенных операций или других измерителей результатов труда) - сдельной. Право выбора формы заработной платы в организациях, в структурных подразделениях, на отдельных производственных участках, видах работ предоставлено самим организациям. Формы заработной платы устанавливаются по соглашению между работодателем и представительным органом работников и закрепляются в коллективных договорах, соглашениях (ст.40,45 ТК).

Месячный заработок повременщика зависит от количества проработанного времени и исчисляется исходя из того, какие устанавливаются тарифные ставки - часовые или дневные. При часовых тарифных ставках заработок определяется путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных в течение месяца часов; при дневных тарифных ставках - путем умножения дневной тарифной ставки на количество отработанных в течение месяца дней.

При сдельной системе оплаты труда труд работников подлежит нормированию. Нормирование регулируется ст.159-163ТК.

Нормами труда являются нормы выработки, нормы времени, нормы обслуживания. Они устанавливаются в организациях работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или коллективным договором. Нормы труда должны соответствовать достигнутому уровню техники, технологии, организации производства и труда. При необходимости нормы труда могут периодически пересматриваться. Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (как правило, профсоюзного).

Для однородных работ могут  разрабатываться и вводиться  в действие типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за 2 месяца (ст.162 ТК).[15]

Нормы выработки  определяют количество продукции (операций), которое работник должен произвести в единицу времени (час, день, месяц) в зависимости от того, какие установлены тарифные ставки - часовые, дневные, месячные (например, норма выработки - 4 детали в час; 2 операции в день).

Нормы времени устанавливают время, отведенное для изготовления одной детали, производства одной операции и т.д. (например, 15 минут на одну деталь; 20 минут на одну операцию).

Поскольку тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы  труда, работнику гарантируется  ее выплата при условии выполнения установленной нормы. Исходя из этого, можно определить сдельную расценку - размер оплаты за единицу продукции, операцию и т.д.:

Сдельная расценка = Тарифная ставка/Норма выработки, или

Сдельная расценка = Тарифная ставка х Норма времени.

Определив сдельную расценку, можно подсчитать заработок сдельщика:

Заработок сдельщика = Сдельная расценка х Количество продукции, операций и т.д.

Следует также различать  следующие сдельные формы оплаты труда:

1) прямая сдельная, при  которой оплата за труд определяется  по одинаковой расценке за  всю произведенную продукцию;

2) сдельно-прогрессивная,  при которой оплата за произведенную  продукцию в пределах установленной  нормы начисляется на основе  нормальной сдельной расценки, а  за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим  расценкам;

3) косвенная, которая применяется  для вспомогательных рабочих  и ставит в зависимость размер  их заработка от результатов  труда основных рабочих;

4) аккордная, при которой  оплата труда осуществляется  за полный комплекс выполненных  работ и не учитывает произведенные  работником операций.

Рассмотрим перечисленные  выше системы сдельной оплаты труда  на примерах.

Прямая  сдельная система оплаты труда.

Пример 1

Расценка на производство продукции "А" на предприятии установлена  в размере 30 рублей за единицу продукции. Рабочий Е.Н. Кузин произвел за месяц 450 единиц данной продукции. При прямой сдельной системе труда ему будет  начислена заработная плата в  размере 13 500 рублей: 30 рублей x 450 единиц.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда.

Пример 2

Расценка на производство продукции "А" на предприятии установлена  в размере 30 рублей за единицу продукции. Рабочий Е.Н. Кузин произвел за месяц 450 единиц данной продукции, при норме 400 единиц продукции. За продукцию "А", выпущенную сверх нормы, на предприятии  установлены прогрессивные расценки:

1) при перевыполнении нормы  до 5 процентов - 33 рубля;

2) при перевыполнении нормы  свыше 5 процентов - 38 рублей.

Расчет заработной платы  будет следующим.

За продукцию, произведенную  по норме: 30 рублей x 400 единиц = 12 000 рублей.

За продукцию, произведенную  сверх нормы: 38 рублей x 50 единиц = 1900 рублей.

Нами применена расценка 38 рублей, так как норма была перевыполнена  на 12,5 процентов: (450: 400) x 100.

Таким образом, за данный месяц  рабочему Е.Н. Кузину будет начислена  заработная плата с использованием сдельно-прогрессивной системы оплаты труда в размере 13 900 рублей:

12 000 + 1900 = 13 900 рублей. 

 

Косвенная система  оплаты труда.

Пример 3

На предприятии для  вспомогательного рабочего П.Г. Савина установлена оплата труда в размере 70 процентов от размера заработной платы основного рабочего Е.Н. Кузина, исчисляемой с использованием сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда. В рассмотренном  нами выше примере рабочему Е.Н. Кузину начислена заработная плата с  использованием сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда в размере 13 900 рублей. Следовательно, заработная плата вспомогательного рабочего П.Г. Савина в этом месяце составит 9730 рублей:

13 900 x 0,7 = 9730 рублей. 

 

Аккордная система  оплаты труда.

Пример 4

На предприятии установлена  плата за сборку станка "В" в  размере 5 тысяч рублей. Рабочий А.А. Васин собрал за месяц 5 станков, сборку шестого станка он не завершил (готовность составила 80 процентов).

Принимая во внимание, что  полный комплекс работ был завершен только для пяти станков, рабочему А.А. Васину будет начислена заработная плата в размере 15 тысяч рублей:

5000 рублей x 5 станков = 15 000 рублей.

За операции, произведенные  по сборке шестого станка, оплата в  данном месяце произведена не будет, так не был завершен весь комплекс работ.

В дополнение к рассмотренным  формам оплаты труда существуют стимулирующие  выплаты: премии, доплаты, надбавки к  заработной плате. Они устанавливаются  работодателем (с учетом мнения профсоюзного органа) либо коллективным договором.