Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника

Перечни профессий и заболеваний, при которых бактерионосители представляют опасность для окружающих, определяются Министерством здравоохранения Республики Беларусь. Наниматель вправе расторгнуть с указанными лицами трудовой договор по п. 2 ст. 42 ТК, даже если выполнение данной работы не противопоказано самому работнику по состоянию здоровья (при отказе работника от перевода либо отсутствии возможности перевода).

Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пен- 
сии по инвалидности или по возрасту сами по себе не могут являться 
основанием расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе 
вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом 
выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию 
здоровья ему не противопоказана. Однако работники предприятий общественного питания, пищевой промышленности, торговли, детских дошкольных, лечебно-профилактических и некоторых других учреждений, 
независимо от того, справляются ли они со своими обязанностями или 
нет, могут быть уволены по п. 2 ст. 42 ТК, если у них обнаружена болезнь, 
угрожающая здоровью других лиц. [18, c. 250-261].

Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника по п. 2 ст. 42 ТК. Сам по себе пожилой возраст (пенсионный) не может служить основанием для признания работника не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Инвалиды, являющиеся по заключению МРЭК нетрудоспособными, если их состояние здоровья препятствует выполнению профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц, могут быть уволены с работы по п. 2 ст. 42 ТК, даже если они настаивают на продолжении работы.

Не допускается увольнение с работы по инициативе нанимателя лиц, проходящих медицинскую, профессиональную и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них (ст. 25 Закона «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь» от 11 ноября 1991 г. № 1224-XІІ, с изм. и доп.).

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением), а также, если у нанимателя отсутствует работа, которую по состоянию здоровья работник может выполнять.

При расторжении трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК наниматель в силу ч. 1 ст. 43 обязан принять меры к переводу работника на другую работу (в том числе с переобучением); выплатить работнику выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК); за работником сохраняется непрерывный стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы, если перерыв в работе, дающей право на указанный отпуск, не превысил 3 месяцев. Обязанности нанимателя осуществлять предварительное, но не позднее чем за две недели, уведомление соответствующего профсоюза при увольнении работника по п. 2 ст. 42 ТК не предусмотрено (ч. 1 ст. 46 ТК). При расторжении трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК до окончания того рабочего года, в счёт которого работник получил отпуск, удержания из заработной платы работника за неотработанные дни отпуска не производятся (п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК). [18, с. 274].

2.2.2. Несоответствие работника занимаемой                                      должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы

(п. 3 ст. 42 ТК)

Одним из обязательных условий трудового договора является трудовая функция работника, для осуществления которой работник должен обладать соответствующим уровнем подготовки (знаний и навыков), позволяющим ему выполнять работу определенной сложности. Наниматель в свою очередь имеет право требовать выполнения возложенных на работника функциональных обязанностей на должном уровне. Поэтому в случае обнаружения в процессе трудовой деятельности несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации наниматель вправе поставить вопрос об увольнении по п. 3 ст. 42 ТК.

Показателями несоответствия работника может быть систематическое невыполнение (за единичные случаи увольнение не допускается) норм выработки при нормальных условиях труда, систематический брак, неумение квалифицированно выполнять порученные обязанности и т.п., если со стороны нанимателя были обеспечены надлежащие условия трудовой деятельности. Определяющими факторами для увольнения по данному основанию является систематичность упущений в работе (за единичные случаи увольнение не допускается) и отсутствие вины работника и нанимателя в неисполнении (ненадлежащем исполнении) работником возложенных на него функциональных обязанностей [15].

Одним из средств проверки уровня квалификации работника и соответствия (либо несоответствия) его занимаемой должности или выполняемой работе является аттестация. Аттестация - это организационно-правовой порядок установления квалификации специалиста, его способности к работе. Однако в случае возникновения сора, выводы аттестационной комиссии у работника необходимых деловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке проведения аттестации (ч. 2. п. 30 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с изм. и доп.).

Основными задачами аттестации являются:

- объективная оценка результатов деятельности работников и установление соответствия их занимаемым должностям;

- выявление кандидатур в резерв на выдвижение;

- определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников.

Решение аттестационной комиссии носит рекомендательный характер. Наниматель по материалам аттестации в месячный срок принимает решение, оформляемое приказом. На основании оценки аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности наниматель вправе оставить работника в прежней должности, перевести с его согласия на другую работу, а при невозможности перевода уволить по п. 3 ст. 42 ТК.

Судебная практика исходит из того, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника, являясь одним из видов доказательств, подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (см. Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 мая 2001 г. №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», с изм. и доп.). Поэтому, рассматривая конкретное дело о восстановлении на работе, суды должны исследовать не только выводы аттестационной комиссии о квалификации работника, но и проверить соблюдение положений о проведении самой аттестации.

Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него необходимых знаний, навыков, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной работе (должности). Наличие у работника соответствующего специального образования не всегда является бесспорным доказательством соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. В то же время отсутствие у работника специального образования не может служить основанием для его увольнения, если по деловым качествам и опыту он пригоден к выполнению работы, за исключением тех случаев, когда образование является необходимым (учитель, медик, водитель и т.п.). В тех случаях, когда к занятию определенной должности или выполнению определенной работы могут быть по закону допущены только лица, имеющие определенные дипломы и свидетельства, отсутствие у работника соответствующих документов является основанием расторжения трудового договора по п. 3 ст. 44 ТК. [14, c.173-177].

Одним из основных признаков правомерности увольнения по п. 3 ст. 42 ТК является отсутствие вины в действиях работника, т.е. когда невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей предопределено отсутствием необходимых знаний, навыков, надлежащей квалификации.

Расторжение трудового договора с молодыми специалистами и молодыми рабочими, которые не имеют еще профессионального опыта, по мотиву несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации является недопустимым. Наниматель обязан помогать им в овладении профессией и приобретении необходимых производственных навыков. С этой целью, например, в ст. 278 ТК для работников, принимаемых на работу по окончании общеобразовательных и профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, курсов, прошедших обучение непосредственно на производстве, могут устанавливаться пониженные нормы выработки. Размеры пониженных норм и сроки их действия определяются в коллективном договоре.

При увольнении по п. 3 ст. 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ст. 48 ТК).

Расторжение трудового договора по указанному основанию допускается только с соблюдением норм ст. 43 ТК. [15, с. 248-249].

2.2.3. Неявка на работу в течение  более четырёх месяцев подряд  вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК)

Трудовой договор может быть расторгнут нанимателем по п. 6 ст. 42 ТК в случае неявки работника на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. В соответствии с ч. 3 ст. 10 ТК данный срок истекает в соответствующее число (первый день невыхода на работу) последнего из четырёх месяцев.

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Увольнение по данному основанию допускается, если временная нетрудоспособность продолжается свыше четырех месяцев непрерывно. Если работник в течение этого периода приступил к работе хотя бы на один день, то срок временной нетрудоспособности следует исчислять с ее начала после имевшегося перерыва. Учет времени отсутствия работника в связи с болезнью путем сложения отдельных периодов временной нетрудоспособности, чередовавшихся с выходом на работу, не допускается. В указанный четырехмесячный срок не включается отпуск по беременности и родам. При этом имеется в виду как оплачиваемый отпуск по беременности и родам, так и отпуск по уходу за ребенком до исполнения им возраста трех лет.

Увольнение работника по указанному основанию возможно в период временной нетрудоспособности, а не после ее окончания и выхода работника на работу. Если работник, отсутствовавший на работе вследствие болезни более четырех месяцев, приступил к работе, то увольнение его по п. 6 ст. 42 ТК уже недопустимо. [14, с. 173].

Исходя из смысла п. 6 ст. 42 ТК, причиной увольнения по данному основанию является болезнь самого работника, а не нахождение его на больничном в связи с уходом за заболевшим членом семьи. При этом временная нетрудоспособность работника может быть вызвана как заболеванием работника, так и полученной им травмой.

Согласно ч. 2 ст. 43 ТК наряду с расторжением трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, допускается увольнение работников по п. 6 ст. 42 ТК в период их временной нетрудоспособности.

Судебная практика исходит из того, что увольнение по указанному основанию может производиться при условии, если это вызывается производственной необходимостью, т.е. если нанимателю в обязательном порядке требуется работник для выполнения работы, которую выполнял заболевший работник. Если же, например, заболевший работник уволен, а на его место другой работник не принят, данное обстоятельство следует расценивать как отсутствие необходимости в увольнении. Увольнение по этому основанию будет считаться правильным, если будет доказано, что отсутствующий работник не мог быть заменен другим работником, а его дальнейшее отсутствие отрицательно скажется на интересах производства.

Факт временной нетрудоспособности работника подтверждается листком нетрудоспособности. Порядок выдачи и заполнения листков нетрудоспособности установлен Инструкцией о порядке выдачи листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утверждённой постановлением Министерства здравоохранения, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 9 июля 2002 г. №52/97 ( с изм. и доп.), указанной инструкцией определено, что листки нетрудоспособности выдаются лицам, у которых временная нетрудоспособность наступила в период работы (осуществления предпринимательской и иной деятельности) и длилась после её оставления. [15].

Правом на выдачу и продление листков нетрудоспособности обладают государственные организации здравоохранения независимо от ведомственной принадлежности и негосударственные организации здравоохранения, имеющие специальное разрешение (лицензию) на проведение экспертизы временной нетрудоспособности и выдачу листков нетрудоспособности. Согласно п. 7 Инструкции о порядке выдачи листков нетрудоспособности листки нетрудоспособности выдаются лечащим врачом после личного осмотра больного, а установленных Инструкцией случаях – врачебно-консультационной комиссией. Заведующие отделениями и заместители главного врача организации здравоохранения могут выдавать листки нетрудоспособности только в случаях, когда они исполняют обязанности лечащего врача.

Законодательством в некоторых случаях установлены более продолжительные сроки сохранения места работы (должности) при определенных заболеваниях. За работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется в течение 12 месяцев. В этих случаях увольнение по мотивам длительного отсутствия на работе в связи с временной нетрудоспособностью допускается по истечении срока, указанного в специальном законе. (Закон Республики Беларусь «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь» от 11 ноября 1991 г. №1224-XII (с изм. и доп.)).

Не подлежат увольнению по данному основанию работники, которые получили временную нетрудоспособность вследствие трудового увечья или профессионального заболевания. За ними сохраняется место работы (должность) на весь период временной нетрудоспособности. После выздоровления работник приступает к работе независимо от времени его отсутствия, а в случае назначения ему инвалидности, препятствующей продолжению данной работы, такой работник может быть уволен, при невозможности перевода на другую работу, по п. 2 ст. 42 ТК.

П. 6 ст. 42 ТК не применяется и в отношении временных и сезонных работников. Для законодательство устанавливает иной срок отсутствия на работе вследствие временной нетрудоспособности, дающий нанимателю право расторгнуть трудовой договор: две недели – для временных работников (п. 2 ст. 301 ТК); один месяц – для сезонных работников (п. 2 ст. 301 ТК). В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством  предусмотрен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определённом заболевании, за указанными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору. [18, с. 283-284].