Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника

Ликвидация организации считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный регистр юридических лиц.

Следует иметь в виду, что передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не является ликвидацией и не прекращает действия трудового договора. При смене собственника организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются и не требуют переоформления, если при этом не происходит сокращение численности или штата работников [14, c.166-168].

Прекращение деятельности юридического лица может быть осуществлено не только в виде ликвидации, но и в виде реорганизации (изменение статуса).

Реорганизация - это слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование юридического лица. Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

 Стоит отметить, что  при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) и при смене собственника имущества трудовые отношения с согласия работника, на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК. В том случае, если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК. (ст. 36 ТК, п. 26 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. №2, с изм. и доп.). Однако в данном случае речь идёт об увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата, а не об увольнении в связи с ликвидацией организации. [18, с. 267].

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный регистр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (ст. 53 ГК) [2].

При этом следует иметь в виду, что при реорганизации юридических лиц сохраняется более высокий уровень гарантий, чем при ликвидации.

Прекращение предпринимательской деятельности осуществляется 
по решению предпринимателя, собственника имущества (уполномоченного им органа) либо по решению суда.

Пленум Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», с изм. и доп., акцентировал внимание на том, что в случае возникновения спора обязанность доказать фактическое прекращение деятельности (ликвидации организации) лежит на нанимателе (п. 25 постановления).Таким доказательством может быть внесение изменений в государственный регистр юридических лиц (индивидуальных предпринимателей), а также отзыв лицензии на определённый вид деятельности (для индивидуального предпринимателя).

При ликвидации юридического лица, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя все работники без исключения увольняются с работы.

Сокращение численности или штата работников, целесообразность сокращения численности или штата работников определяется самим нанимателем. Сокращение численности - мероприятие, направленное на уменьшение количества работников. Сокращение штата - мероприятие, направленное на изменение штатного расписания или структур управления организации (уменьшение количества должностей). В связи с сокращением численности производится, как правило, увольнение рабочих, а в связи с сокращением штата - увольнение руководителей, специалистов и служащих.

При сокращении численности или штата важным является вопрос, имело ли место в действительности такое сокращение (т.е. уменьшение числа рабочих мест (количества должностей)). Сокращение должно быть подтверждено соответствующими документами (измененным штатным расписанием, приказами по организации, справками об изменении характера производственной деятельности и т.п.). Прием через непродолжительное время нового работника на место уволенного по сокращению может свидетельствовать о фактическом отсутствии сокращения и позволяет работнику оспаривать правомерность увольнения. [14, c.168-170].

Увольнение по сокращению численности или штата может быть осуществлено как при фактическом сокращении объема работ, так и при проведении определенных организационно-технических мероприятий либо при перераспределении обязанностей между работниками, результатом чего является возможность высвобождения работников. Изменение наименования должности при фактическом сохранении круга обязанностей работника не относится к сокращению штата и не может являться основанием увольнения по п. 1 ст. 42 ТК.

При наличии вакантных должностей работников соответствующих категорий сокращение штата производится путем их ликвидации, а не за счет увольнения работающих.

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки). Однородные профессии (должности) характеризуются прежде всего аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория) (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»). [18, с. 267-269].

Работник не может быть уволен по сокращению численности или штата в период временной нетрудоспособности и в период нахождения его в отпуске.

Так же прямой запрет на увольнение по сокращению численности или штата (независимо от производительности труда и квалификации) установлен в отношении:

- беременных  женщин (ч. 3 ст. 268);

- женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ч. 3 ст. 268 ТК);

- одиноких  матерей, имеющих детей, в возрасте от  3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет) (ч. 3 ст. 268 ТК);

- работающих  отцов, находящихся в отпуске  по уходу за ребёнком вместо матери (ч. 3 ст. 268 ТК; ч. 5 ст. 271 ТК);

- работающих  отцов, воспитывающих детей без  матери, опекунов на основании  ч. 6 ст. 271 ТК;

- работников - членов комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК).

При определении кандидатур на увольнение по сокращению численности или штата наниматель должен исключить указанных лиц из соответствующего перечня. Кроме того, согласно ч. 2 ст. 43 ТК любой работник не может быть уволен по сокращению численности или штата в период временной нетрудоспособности и в период нахождения его в отпуске.

При увольнении по данному основанию молодых специалистов, обучавшихся за счет бюджетных средств, в период обязательного времени работы (2 года) наниматель возвращает в бюджет средства, затраченные на обучение молодого специалиста.

Преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации преимущественным правом на оставление на работе пользуются категории работников, предусмотренные действующим законодательством (см. ст. 325 ТК; ст. 24 Закона Республики Беларусь от 22 апреля 1992 г. «О профессиональных союзах», с изм. и доп.) и др. Предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации отдается следующим категориям работников:

1) участникам  ликвидации последствий катастрофы  на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшим  и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

3)  инвалидам;

4)  другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

 Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (ст. 45 ТК) [3].

Кроме того, преимущественное право на оставление на работе, при сокращении численности или штата, в отношении отдельных категорий работников устанавливается также нормами соответствующих законов. В частности, указанное право установлено в отношении:

- лиц, избранных в состав профсоюзных органов, если профсоюз является участником заключённого коллективного договора (соглашения) (если иное не предусмотрено этим коллективным договором, соглашением) – на основании Закона Республики Беларусь от 22 апреля 1992 г. №1605-XII «О профессиональных союзах», с изм. и доп. (ст. 24);

- соответствующих  категорий граждан – на основании  норм Закона Республики Беларусь  от 6 января 2009 г. №9-З «О социальной  защите граждан, пострадавших от  катастрофы на Чернобыльской  АЭС, других радиационных аварий», с изм. и доп. (ст. 18, 19, 20);

- членов  семей военнослужащих, погибших  при исполнении обязанностей военной службы – в соответствии с Законом Республики Беларусь от 4 января 2010 г. №100-З «О статусе военнослужащих», с изм. и доп. (ст.4);

- соответствующих категорий ветеранов – на основании Закона Республики Беларусь от 17 апреля 1992 г. № 1594-XII «О ветеранах», с изм. и доп. (ст.18);

- инвалидов  – на основании Закона от 11 ноября 1991 г. №1224-XII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь», с изм. и доп. (ст. 22).

Коллективным договором, соглашением также могут быть определены категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата.

В том случае, если работники, применительно к которым применительно следует осуществить выбор, окажутся равны с учётом всех критериев определения кандидатуры для увольнения, право сделать окончательный выбор принадлежит нанимателю. [18, с. 269-272].

Увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК с нарушением ст. 45 ТК неправомерно, а уволенный в данном случае подлежит восстановлению на работе.

Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК допускается в том случае, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). При этом наниматель обязан не позднее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Наниматель вправе, с согласия работника, заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. В период срока предупреждения работник обязан выполнять свои трудовые обязанности, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК без его согласия не допускается. В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный от работы день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей (ст. 43 ТК).

С увольнением по п. 1 ст. 42 ТК законодательство связывает: предоставление увольняемым работникам ряда определенных гарантий, в частности повышенный размер выходного пособия (не менее трёхкратного среднемесячного заработка согласно ч. 4 ст. 48 ТК); запрет удержаний денежных сумм, равных выплатам за неотработанную часть отпуска, при увольнении до окончания рабочего года, в счёт которого был получен отпуск (п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК); право на досрочный выход на пенсию, но не ранее чем за два года до достижения установленного законодательством возраста уволенным в связи с ликвидацией организации при наличии условий, определённых Законом Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. №125-З «О занятости населения» (ст. 22), и др. [18, с. 269-272].

 

2.2 Расторжение трудового договора при наличии причин,

относящихся к личности работника, но не являющихся результатом его виновных действий

 

2.2.1 Несоответствие работника  занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК)

 

Наниматель имеет право уволить работника по данному основанию только тогда, когда у него отсутствует необходимая трудоспособность, причем утрата трудоспособности должна быть стойкой, длительной.

Если у работника стойкое снижение трудоспособности, которое мешает в полной мере выполнять трудовые обязанности, или же выполнение трудовых обязанностей оказывает плохое влияние на его здоровье, либо противопоказано или опасно для окружающих или обслуживаемых им граждан, то наниматель вправе уволить такого работника по п. 2 ст. 42 ТК.

Состояние здоровья должно подтверждаться в таких случаях результатами медицинского освидетельствования (заключением МРЭК - медико-реабилитационной экспертной комиссии, если определяется состояние здоровья работников-инвалидов, или ВКК - врачебно-консультативной комиссии – в отношении иных работников). [14, c.170-171].

В заключении должно быть указано, может ли работник выполнять работу, обусловленную договором, или она ему противопоказана, какую другую работу может выполнять работник.

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК может иметь место и в случае, когда исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

В частности, если лица, являющиеся источником инфекционных заболеваний, могут быть источником распространения указанных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работы, то они переводятся на другую работу до выздоровления, а при невозможности перевода временно (до выздоровления) отстраняются от работы с выплатой пособия по социальному страхованию (ч.5 ст. 37 Закона Республики Беларусь от 07 января 2012 г. № 340-З «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» с изм. и доп.). К лицам, которые могут быть источником распространения указанных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работы, относятся работники организаций пищевой промышленности, общественного питания, торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, детских дошкольных и некоторых других учреждений.