Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника

Содержание

 

Введение……………………………………………………………...........................3

Глава 1 Общие положения расторжения трудового договора……………………4

1. Общие основания прекращения трудового договора…………………………4

Глава 2 Основания расторжения трудового договора по инициативе

нанимателя при отсутствии вины работника………………………………………8

2.1 Расторжение трудового договора  при наличии обстоятельств,

не зависящих от личности работника, связанных с

экономическими причинами………………………………………………..…..…..8

2.1.1 Ликвидация организации, прекращение деятельности

индивидуального предпринимателя, сокращение численности

 или штата работников………………………………………………………..……..8

2.2 Расторжение трудового  договора при наличии причин,

относящихся к личности работника, но не являющихся результатом

 его виновных действий……………………………………………………………13

2.2.1 Несоответствие работника занимаемой должности или

выполняемой работе вследствие состояния здоровья,

препятствующего продолжению данной работы……………………………...…14

2.2.2 Несоответствие работника занимаемой должности или

выполняемой работе вследствие недостаточной

квалификации, препятствующей продолжению данной работы……………..…16

2.2.3 Неявка на работу в течение более четырёх месяцев подряд

вследствие временной нетрудоспособности……………………………………...18

Заключение…………………………………….………………………………...….22

Список использованной литературы……………………………………………...24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Вопрос расторжения трудового договора с каждым конкретным работником – очень серьезный, поскольку расторжение договора ведет к прекращению трудовых отношений, трудовой деятельности, а соответственно, невозможности продолжения получения заработной платы на данном конкретном поприще. Трудовая деятельность является важнейшим элементом жизни человека и гражданина, рабочее место является для большинства граждан средством обеспечения жизни, финансового благополучия, социализации, культурного развития и воспитания. Поэтому уход с работы, переход на новое место, увольнение регулируются нормами закона в целях защиты интересов как работника, так и нанимателя.

В этой работе будут рассмотрены все основания, по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника.

Актуальностью данной работы является то, что в настоящее время остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя по основаниям, не связанным с виной работника, в связи с реорганизацией организаций, их банкротством, сокращением численности или штата работников, изменением места расположения организации, сменой собственника, изменением подведомственности и др. И в таких ситуациях работник как сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.

Целью настоящей курсовой работы является исследование оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя с точки зрения правомерности их применения.

Задачами работы является рассмотрение оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника и выявление проблемных вопросов расторжения договора.

При написании данной курсовой работы были использованы следующие методы: диалектический метод, метод дедукции, методы описания и сравнения.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Общие положения расторжения трудового договора

1. Общие основания прекращения трудового договора

 

  Понятие "прекращение трудового договора" является наиболее общим, включающим все основания окончания действия трудового договора, предусмотренные Трудовым Кодексом Республики Беларусь (далее ТК). Под расторжением трудового договора понимается его прекращение по инициативе одной из сторон - либо работника, либо нанимателя.

В зависимости от источника волеизъявления трудовой договор может быть прекращен:

а) по взаимному волеизъявлению его сторон;

б) по волеизъявлению одной из сторон - работника или нанимателя;

в) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В соответствии с ТК, а в частности ст. 35, выделяются  следующие основания прекращения трудового договора:

- соглашение сторон (ст.37 ТК). Это основание отличается от расторжения трудового договора по собственному желанию работника и инициативе нанимателя тем, что здесь необходимо совместное волеизьявление сторон, направленное на прекращение трудовых отношений.

     Трудовой договор  прекращается по соглашению сторон  в случаях, когда возможность расторжения трудового договора в одностороннем порядке исключается (например, по собственному желанию работника). Так, по соглашению сторон может быть досрочно прекращен договор, заключенный на определенный срок.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон не предполагает обоснования причин, побудивших ту или иную сторону избрать данное основание увольнения.

     По соглашению  между работником и нанимателем  трудовые договоры могут быть  прекращены в любое время.

ТК не предъявляет требований к форме соглашения сторон о прекращении трудового договора. Соответственно форма соглашения может быть как устной, так и письменной. Однако письменная форма является более предпочтительной с точки зрения обеспечения доказательной базы в случае возникновения спора о наличии соглашения сторон либо о дате прекращения трудового договора.

- истечение срока трудового договора (п. 2 и 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

     Для прекращения трудового договора по п. 2 ст. 35 ТК необходимо наличие требований одной из сторон трудового договора - нанимателя или работника - иначе трудовой договор признается продолженным на неопределенный срок. [3].

     При прекращении  трудового договора по указанному основанию не применяются специальные дополнительные гарантии, установленные законом для работников отдельных категорий. Например, запрещение увольнения по инициативе нанимателя беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 268 ТК).

- расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК), или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК). Этот пункт является отсылочной нормой, поскольку он объединяет различные основания одностороннего расторжения трудового договора. В приказе (распоряжении) о прекращении трудовых отношений следует ссылаться на соответствующую статью ТК.

• перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность. Это основание прекращения трудового договора применяется при переводе в другое предприятие, учреждение, организацию, т. е. с прежним нанимателем трудовые отношения прекращаются. Для прекращения прежнего договора и заключения нового необходимо наличие волеизъявления трех сторон:

1. работника,

2. руководителя по новому месту работы,
3. руководителя по прежнему месту работы.

     Если один  наниматель согласен на перевод, другой возражает, то п. 4 ст. 35 ТК не применяется. Между работником и нанимателем, с которым работник состоит в трудовых отношениях, должна быть достигнута договоренность о дате прекращения трудовых отношений. [3].

     Если соглашение  не достигнуто, то перевод не  имеет места и прежнего нанимателя  невозможно понудить к даче  согласия на это. В то же  время, если соглашение о даче согласия на перевод и дате прекращения трудовых отношений достигнуто, то в одностороннем порядке они не могут изменяться, а только соглашением сторон.

     Работнику, приглашенному  на работу в порядке перевода  от одного нанимателя к другому  по согласованию между ними, не может быть отказано в заключении трудового договора.

     Здесь речь  идет о согласовании перевода  с руководителями предприятий, которым  предоставлено право приема и  увольнения работников.

     Однако по  смыслу закона в отсутствие руководителя кадровые вопросы решает его заместитель либо специально уполномоченное руководителем на то лицо. Поэтому если согласие на перевод дано этим работником, то оно будет иметь юридическую силу.

- отказ от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации. Перевод рабочего или служащего на работу в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, может последовать только с согласия работника. При изменении местонахождения предприятия, если работник отказывается от перевода, с ним трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК. Если в другую местность переводится отдельное подразделение, прекращение трудового договора при отказе работником от перевода должно производиться по п. 1 ст. 43 ТК, а не по п. 5 ст. 35 ТК. [15].

     При отказе  работника от продолжения работы  в связи с существенным изменением  условий труда работник может быть уволен, если такое изменение условий труда было связано с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Обоснование этих причин должно быть изложено в приказе (распоряжении). Если причины не обоснованы, то орган, рассматривающий трудовой спор (комиссия по трудовым спорам, суд), должен восстановить прежние условия труда.

     О предстоящих  изменениях существенных условий  труда работник должен быть  поставлен в известность не  менее чем за один месяц. В период срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять обязанности по трудовому договору. При совершении дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены меры дисциплинарного воздействия, включая и увольнение с работы по п. 6 ст. 35 ТК РБ.

     Перевод работника  на выборную должность в том  же или другом предприятии  означает вступление в трудовые  отношения с вышестоящими общественными  органами и также влечет прекращение  трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК РБ.

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Согласно ст. 44 ТК трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1. призыв работника на военную службу;
2. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
3. нарушение установленных правил приёма на работу;
4. неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);
5. вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение данной работы;
6. в случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.

- расторжение трудового договора с предварительным испытанием. Согласно ст. 29 ТК каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1. до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;
2. в день истечения срока предварительного испытания.

   При этом наниматель  обязан указать причины, послужившие  основанием для признания работника  не выдержавшим испытания. Решение  нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

   Если до истечения  срока предварительного испытания  трудовой договор с работником  не расторгнут в соответствии  с частью первой настоящей  статьи, то работник считается  выдержавшим испытание и расторжение  с ним трудового договора допускается только на общих основаниях. [18, с. 242-258].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника

 

2.1 Расторжение трудового договора при наличии обстоятельств, не зависящих от личности работника, связанных с экономическими причинами

 

2.1.1 Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников

 

Пункт 1 ст. 42 ТК содержит четыре самостоятельных основания расторжения трудового договора:

• ликвидация организации;
• прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;
• сокращение численности работников;
• сокращение штата работников.

При ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя производится увольнение всех без исключения работников, состоящих в трудовых отношениях с нанимателем, при сокращении численности или штата трудовые договоры расторгаются только с отдельными работниками. [16, c.241-243].

Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами (ст. 57 Гражданского Кодекса Республики Беларусь) (далее ГК). Поэтому в случае ликвидации организации трудовой договор с работником прекращается по п. 1 ст. 42 ТК. [2].

Организация может быть ликвидирована по решению:

1. учредителей (участников) либо органа юридического лица,                    уполномоченного на то учредительными документами;
2. суда;
3. иных органов в случаях, предусмотренных законодательными актами.