Оплата и нормирование труда

    Свои особенности имеет организация оплаты труда работников бюджетной сферы (ч. 4 ст. 143 ТК). Организации и учреждения этой сферы финансируются непосредственно государством, предлагающим как собственник такие условия оплаты, которые сочтет нужными. С учетом этого становится понятным достаточно жесткое централизованное регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, которые с точки зрения правового режима оплаты могут быть разделены на 2 категории: 1) работники, оплата труда которых производится на основе единой тарифной сетки; 2) работники, чей труд оплачивается на основании других законодательных актов. 
    Единая тарифная сетка (далее - ЕТС) утверждена Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" (САПП РФ. 1992. N 16. Ст. 1253). Им утверждены: а) Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (Приложение N 1); б) разряды оплаты труда Единой тарифной сетки по общеотраслевым должностям служащих (Приложение N 2); в) разряды оплаты труда Единой тарифной сетки по основным должностям служащих отраслей бюджетной сферы (Приложение N 3). Применение Единой тарифной сетки является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, за исключением учреждений и организаций, для которых установлены особые условия оплаты. 
     ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников организаций, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти). Все профессии и должности работников ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Общность функций, выполняемых в процессе труда рабочими во всей бюджетной сфере, дала возможность свести их в     ЕТС в одну группу. Служащие бюджетных отраслей распределены на две основные группы. Первая включает общеотраслевые должности, вторая - только должности специалистов и руководителей, специфические для той или иной отрасли бюджетной сферы. Тарификация рабочих проводится по 8 разрядам (с 1 по 8). Служащие бюджетных отраслей - технические исполнители, специалисты и руководители - тарифицируются со 2 по 18 разряды. 
     Разряды оплаты труда работников определяются по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих. Аттестация проводится в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утв. Постановлением Минтруда России и Минюста России от 23 октября 1992 г. N 27/8/196 (БНА. 1993. N 1). По результатам проведенной аттестации аттестационная комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении его к тому или иному разряду оплаты труда. Ставки (оклады) конкретным работникам определяются путем умножения тарифной ставки (оклада) 1 разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В трудовой книжке работника делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке (без указания ставки). 
     Федеральным законом от 25 октября 2001 г. N 139-ФЗ "О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" (СЗ РФ. 2001. N 44. Ст. 4150) указанная оплата установлена с 1 января 2001 г. - в размере 132 руб. в месяц, а с 1 декабря 2001 г. - в размере 450 руб. в месяц. Соотношение между тарифными ставками (окладами) 1 и 18 разрядов определено в размере не менее 1 к 4,5. В результате принятия Федерального закона от 1 октября 2003 г. N 128-ФЗ "О внесении дополнения в статью 1 Федерального закона "О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" (СЗ РФ. 2003. N 40. Ст. 3819) эта ставка с 1 октября 2003 г. установлена в размере 600 руб. в месяц. Во исполнение Федерального закона от 1 октября 2003 г. N 128-ФЗ Постановлением Правительства РФ от 2 октября 2003 г. N 609 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" (СЗ РФ. 2003. N 40. Ст. 3901) с 1 октября 2003 г. введены новые тарифные ставки (оклады), которые составляют по разрядам оплаты труда. 
    При этом повышение тарифных ставок (окладов) работников организаций бюджетной сферы, финансируемых из федерального бюджета, производится в пределах средств федерального бюджета, а финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, - за счет средств соответствующих бюджетов. 
    Как уже отмечалось, для отдельных категорий работников законодательством установлены особые условия оплаты труда, отличающиеся от предусмотренных Единой тарифной сеткой. Так, денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премий по результатам работы. Размер их должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок к должностному окладу определяются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации (ст. 17 Закона о государственной службе). 
     Заработная плата и должностной оклад работнику образовательного учреждения в соответствии с Законом об образовании выплачивается за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором (контрактом). Выполнение работником образовательного учреждения других работ и обязанностей оплачивается, по общему правилу, по дополнительному договору. Педагогическим работникам образовательных учреждений минимальные ставки заработной платы и должностные оклады устанавливаются в размере, превышающем уровень заработной платы в Российской Федерации, и, в частности: для педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования - в 2 раза превышающем уровень средней заработной платы работников промышленности в Российской Федерации, для учителей и других педагогических работников - не ниже средней заработной платы работников промышленности в Российской Федерации; для иных работников образовательных учреждений - не ниже средней заработной платы аналогичных категорий работников промышленности в Российской Федерации. Образовательное учреждение в пределах имеющихся у него средств на оплату труда самостоятельно определяет форму и систему оплаты труда, размеры ставок заработной платы и должностных окладов, а также размеры доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования. Вместе с тем для некоторых категорий работников образовательных учреждений размеры ставок и надбавок установлены законодательством. Так, в соответствии с Законом о профессиональном образовании минимальные размеры ставок для педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений устанавливаются в размере не ниже восьмикратного минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Научно-педагогическим работникам высших учебных заведений устанавливаются надбавки к окладам (ставкам) в размере: 40% - за должность доцента; 60% - за должность профессора; не ниже 3-кратного минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, за ученую степень кандидата наук; пятикратного минимального размера оплаты труда за ученую степень доктора наук (ст. 30). 
Размеры должностных окладов судей Российской Федерации устанавливаются в процентном отношении к должностному окладу Председателя Верховного Суда РФ. Должностные оклады работников аппаратов судов устанавливаются применительно к должностным окладам работников аппаратов соответствующих законодательных (представительных) органов власти, а в районах - применительно к должностным окладам работников аппаратов глав администрации. Заработная плата судей Российской Федерации состоит из должностного оклада, доплат за квалификационный класс, выслугу лет, 50-процентной доплаты к должностному окладу за особые условия труда, надбавки за ученую степень или ученое звание, почетное звание "Заслуженный юрист Российской Федерации", сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, денежных поощрений (премий) по итогам работы за квартал и год, стоимости продовольственного пайка. Аналогичные составляющие входят в заработную плату работников аппарата судов Российской Федерации.

     Денежное содержание прокурорских работников включает должностной оклад, доплату за классный чин, выслугу лет, особые условия труда, надбавку за ученую степень, денежное поощрение (премию) по итогам работы за квартал и год, стоимость продовольственного пайка. Должностные оклады прокурорским работникам устанавливаются в процентном отношении к должностному окладу Генерального прокурора РФ. Надбавки за ученую степень выплачиваются кандидатам наук в размере 5% и докторам наук - 10% должностного оклада. Денежное поощрение по итогам работы за квартал и год определяется по нормам, предусмотренным для работников органов исполнительной власти.

     В соответствии со ст. 144 ТК работодатель вправе с учетом мнения представительного органа работников устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. 
     Премия - это денежная сумма, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения в работе. С точки зрения правового режима различаются: 1) премии, выплачиваемые сверх основной части заработка определенному кругу работников на основании заранее установленных в положениях о премировании показателей и условий; 2) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда. 
Премии первого вида являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Они устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке). Исходя из целей премирования, в качестве показателей премирования должны устанавливаться соответствующие требования к работникам и коллективам с учетом конкретных задач, стоящих перед ними. Значение показателей состоит в том, что они являются юридическими фактами, дающими право на премию, которое в случае необходимости может быть обеспечено через процедуру рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Круг лиц, подлежащих премированию, его показатели и условия, размеры премий предусматриваются в положениях о премировании, устанавливаемых работодателями с учетом мнения представительного органа работников. 
     Премии второго вида не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Такие премии не учитываются при подсчете среднего заработка, не подлежат защите в органах по рассмотрению трудовых споров, но заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения. 
     Заработок, на который начисляются премии, включает, кроме тарифных ставок и окладов, доплаты и надбавки к ним и, в частности, доплаты за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объемов работ; работу в неблагоприятных условиях труда; интенсивность труда; работу по графику с разделением дня на части; работу в ночное время; выполнение обязанностей бригадира, а также надбавки за высокое профессиональное мастерство; за классность; за высокие достижения в труде; за высокие достижения в работе; за выполнение особо важной работы; за ученую степень; персональная надбавка; за обеспечение значительного удельного веса продукции, соответствующей мировым достижениям. Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников производственных отраслей, на которые начисляются премии, был утвержден Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 18 ноября 1986 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1987. N 3; 1988. N 1) и может применяться в настоящее время, поскольку не противоречит законодательству Российской Федерации. 
     Кроме тарифных ставок и окладов в оплате труда работников широко используются надбавки и доплаты к ним, с помощью которых обеспечивается индивидуализация размеров оплаты с учетом таких факторов, которые не отражены в тарифной сетке, например, интенсивность труда отдельного работника, его профессиональное мастерство, отношение к труду или труд в условиях, отличающихся от нормальных. Порядок их установления различен. Ряд надбавок и доплат предусмотрен законодательством, и следовательно, их применение для организаций и предприятий является обязательным. К их числу относятся, например, надбавки работникам, допущенным к государственной тайне, за классность, за звание по профессии, за выслугу лет и стаж непрерывной работы, доплаты за работу в ночное время, за работу во вредных или опасных условиях труда и на тяжелых работах, за сверхурочную работу. 
Так, Постановлением Правительства РФ от 8 января 2003 г. N 4 "О внесении изменений в Постановление Правительства Российской Федерации от 6 июля 1994 г. N 807" (СЗ РФ. 2003. N 2. Ст. 186) установлены ежемесячные доплаты работникам, занимающим штатные должности в бюджетных учреждениях (организациях) науки и высших учебных заведениях независимо от ведомственной принадлежности за ученую степень: доктора наук - в размере 1500 руб.; кандидата наук - в размере 900 руб. Указанная ежемесячная доплата выплачивается по должностям, ученые степени по которым предусмотрены тарифно-квалификационными требованиями, согласованными и утвержденными в установленном порядке, профессорско-преподавательскому составу бюджетных высших учебных заведений - с 1 января 2003 г.; работникам бюджетных учреждений (организаций) науки и высших учебных заведений (кроме профессорско-преподавательского состава) - с 1 апреля 2003 г. Другую группу составляют надбавки и доплаты, установление которых относится к компетенции организаций, например надбавки за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, за интенсивность труда, доплаты за совмещение профессий, межразрядная разница при выполнении работ различной квалификации. Их размеры и условия выплаты в соответствии с ч. 1 ст. 144 ТК устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников или в коллективном договоре. 
     В соответствии с п. 5 Постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" (САПП РФ. 1992. N 16. Ст. 1253) учреждения, организации и предприятия, находящиеся на бюджетном финансировании, вправе самостоятельно определять размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера в дополнение к ставкам и окладам в пределах выделенных бюджетных ассигнований и с учетом того, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ нашли отражение в размерах ставок и окладов, определяемых на основе Единой тарифной сетки. Следовательно, надбавки за высокую квалификацию и сложность работы при бюджетном финансировании устанавливать не следует. Стимулирующие надбавки к должностным окладам руководителей организаций, находящихся на бюджетном финансировании, устанавливаются вышестоящим органом.

     Последующие статьи  рассматривают систему оплаты  труда в определённых условиях. Так, в статье 146 говорится о том, что повышение оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, осуществляется как с помощью увеличения тарифных ставок (окладов), так и путем установления доплат к ним за условия труда. 
     Повышенная оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями обеспечивается с помощью применения районных коэффициентов и надбавок к заработной плате работников, занятых в соответствующих местностях.

     Механизм установления  повышенной оплаты работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда (ст. 147 ТК), по сравнению с оплатой работ с нормальными условиями труда включает следующие элементы: перечень соответствующих работ, аттестацию рабочих мест, определение конкретных размеров повышенной оплаты. 
     Перечень тяжелых работ, работ с вредными либо опасными или иными особыми условиями труда должен определяться Правительством РФ (ч. 2 ст. 147 ТК). Но поскольку такой перечень в настоящее время отсутствует, работодатели продолжают ориентироваться на типовые перечни профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда и типовые перечни работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и вредными и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, при работе в которых работник вправе получать доплаты, утвержденные в свое время Госкомтрудом СССР и ВЦСПС. Их привязка к условиям труда в конкретных организациях производится по результатам аттестации рабочих мест - системы оценки рабочих мест для подтверждения или отмены права на получение компенсаций и льгот работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда. 
     Аттестация производится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утв. Постановлением Минтруда России от 14 марта 1997 г. N 12 (Бюллетень Минтруда России. 1997. N 5). При аттестации рабочего места по условиям труда оценке подлежат все имеющиеся на рабочем месте опасные и вредные производственные факторы (физические, химические, биологические), тяжесть и напряженность труда. Оценка фактического состояния условий труда на рабочем месте состоит из оценок: по степени вредности и опасности, по степени травмобезопасности; обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты, а также эффективности этих средств. В случаях, когда на рабочем месте фактические значения опасных и вредных производственных факторов превышают существующие нормы или требования по травмобезопасности и обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты не соответствуют существующим нормам, условия труда на таком рабочем месте относятся к вредным и (или) опасным. 
Результаты оценки фактического состояния условий труда на рабочем месте заносятся в карту аттестации рабочих мест, в которой аттестационной комиссией организации дается заключение о результатах аттестации и, в частности, общая оценка условий труда на каждом рабочем месте и размер доплаты (в процентах) к тарифной ставке работника. 
     Конкретные размеры повышенной оплаты - размер доплаты к тарифной ставке (окладу) работника - устанавливаются работодателем по результатам аттестации рабочих мест с учетом мнения представительного органа работников и фиксируются в коллективном и трудовом договорах. 
     В некоторых случаях законодательством установлен иной порядок увеличения размеров оплаты труда в связи с его вредностью и тяжестью. Так, в соответствии с Федеральным законом от 20 июня 1996 г. N 81-ФЗ "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности" с изм. на 7 августа 2000 г. (СЗ РФ. 1996. N 26. Ст. 3033; 2000. N 33. Ст. 3348) размеры минимальных тарифных ставок (должностных окладов) для работников, занятых на тяжелых работах и работах с опасными и (или) вредными условиями труда по добыче (переработке) угля, устанавливаются трехсторонним соглашением уполномоченных представителей организаций по добыче (переработке) угля, профессиональных союзов работников угольной промышленности и Правительства РФ. При этом размеры минимальных тарифных ставок (должностных окладов) по каждой профессии (должности) указанных работников должны превышать установленные тарифные ставки (должностные оклады) по соответствующим профессиям (должностям) для обычных условий труда не менее чем на 10% (ст. 20). 
     Повышение должностных окладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда в размере от 15 до 60% предусмотрено для работников здравоохранения, медицинских научных организаций и организаций социальной защиты населения.

     Повышенная оплата труда при работе в местностях с особыми климатическими условиями (ст.148 ТК) осуществляется в размерах не ниже установленного законами и иными нормативными актами, предусматривающими применение районных коэффициентов и надбавок к заработной плате работников, занятых в соответствующих местностях. 
     Районные коэффициенты имеют целью компенсировать дополнительные материальные и физиологические затраты в связи с работой и проживанием в неблагоприятных природно-климатических условиях и представляют собой показатели относительного увеличения заработной платы для установления равенства в оплате за равный труд в зависимости от степени тяжести таких условий. Размер районного коэффициента (от 1,15 до 2) показывает, на какую величину должен быть увеличен в соответствующем районе заработок работников. 
     В настоящее время коэффициенты применяются к заработной плате работников, занятых в районах Крайнего Севера, местностях, приравненных к ним, районах Дальнего Востока, Сибири, Урала, северных районах европейской части России. 
     Перечни районов, где применяются районные коэффициенты и их размеры, утвержденные в свое время нормативными актами СССР, продолжают действовать и в настоящее время. Дополнения к ним производятся постановлениями Правительства РФ. Например, в 1992 - 1997 гг. постановлениями Правительства РФ были повышены районные коэффициенты в ряде районов Республик Тыва, Карелия, Хакассия, Алтай, Архангельской, Новосибирской, Пермской и Томской областей. 
     Правила применения районных коэффициентов - общие для всех районов и сводятся к следующему. Коэффициенты применяются к заработку всех лиц, работающих по трудовым договорам в соответствующей местности, в т.ч. к заработку сезонных и временных работников, лиц, работающих по совместительству - как по основной, так и по совмещаемой работе.     Коэффициенты начисляются на фактический месячный заработок работника, за исключением надбавок за работу в районах Севера и всех видов выплат по среднему заработку. Величина заработка, на который начисляется коэффициент, предельным размером не ограничена. Коэффициенты применяются по месту фактической работы независимо от местонахождения организации, в трудовых отношениях с которой состоит работник. Районные коэффициенты не образуют новых тарифных ставок и должностных окладов, поэтому в тех случаях, когда те или иные выплаты должны производиться работникам из расчета тарифной ставки или должностного оклада, они не применяются. Районный коэффициент учитывается во всех случаях исчисления среднего заработка. 
     Надбавки за стаж работы установлены для работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (см. ст. 318 ТК), а также в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Тыва, Республике Хакассия. Надбавки во всех перечисленных местностях, за исключением районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, выплачиваются всем работникам в размере 10% по истечении первого года работы с увеличением на 10% за каждые последующие 2 года работы, но не свыше 30% заработка. Надбавки начисляются на фактический заработок без ограничения его каким-либо максимальным размером, включая вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно (Разъяснение Минтруда России от 11 сентября 1995 г. N 3. Бюллетень Минтруда России. 1995. N 10). 
     В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 7 октября 1993 г. N 1012 "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера" (САПП РФ. 1993. N 41. Ст. 3928) трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок начиная с 1 июня 1993 г., суммируется независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудовых отношений, за исключением увольнения за виновные действия. Перечень оснований прекращения трудового договора, которые охватываются понятием "виновные действия" (см. 318 ТК). При переходе на работу в другой район или местность работника, имеющего необходимый для получения надбавки стаж работы, пересчет надбавки к заработной плате производится пропорционально времени, проработанному в соответствующих районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и остальных районах в порядке, установленном по новому месту работы.

     Статья 149 ТК определяет общие правила оплаты в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, предусматривая, что размеры доплат и условия их выплаты устанавливаются организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных и трудовых договорах. 
     В случаях, предусмотренных законодательством (ст. ст. 152 - 154 ТК), размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством. В других случаях условия выплаты доплат и их размеры определяются самими организациями в порядке локального регулирования без каких-либо законодательных ограничений.

    Работники, труд которых оплачивается повременно, при выполнении нескольких работ различной квалификации (ст. 150 ТК) в случаях, когда затраченное на выполнение каждой из них время учесть невозможно, имеют право на оплату за всю выполненную работу по тарифной ставке (окладу), установленной для оплаты работы наиболее высокой квалификации. 
     Рабочие-сдельщики при выполнении работ различной квалификации получают оплату по расценкам, установленным на каждую выполненную работу. При выполнении работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, рабочим-сдельщикам выплачивается межразрядная разница. Ее размер составляет разность между размерами тарифных ставок по разряду выполняемой работы и разряду, присвоенному работнику. 
     В отличие от ранее действовавшего правила, когда право на получение межразрядной разницы возникало у работников, если это было предусмотрено коллективным договором, в соответствии с ч. 3 ст. 150 ТК работодатель обязан выплатить межразрядную разницу.

     Совмещением профессий (должностей) является выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) (ст. 151 ТК). В отличие от совмещения профессий (должностей) выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительного объема работ по той же профессии (должности) рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ. Порядок установления совмещения профессий, расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ, условия выплаты и размеры доплат во всех этих случаях одинаковы. 
      При временном отсутствии работника в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда за ним сохраняется место работы (должность), его трудовые обязанности могут быть возложены на другого работника (или работников) без освобождения его (их) от основной работы. В таких случаях в силу ст. 151 ТК соответствующие работники также имеют право на доплату к своей заработной плате. 
      Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей отсутствующего работника определяются соглашением сторон. Причем ни минимальных, ни максимальных их размеров действующее законодательство не устанавливает.