Оплата и нормирование труда

      Статья 134 ТК РФ  об обеспечении уровня реального  содержания заработанной платы  показывает, что постоянный рост цен на потребительские товары и услуги влечет за собой повышение стоимости жизни и соответственно необходимость корректировки размеров заработной платы с учетом увеличивающегося прожиточного минимума. Эти негативные процессы объективно требуют индексации оплаты труда, под которой понимается механизм увеличения денежных доходов и сбережений граждан в связи с ростом потребительских цен.

     Организации бюджетной  сферы финансируются непосредственно  государством, предлагающим как  собственник такие условия оплаты, которые сочтет нужными. Оплата  труда работников этих организаций  зависит, главным образом, от размера средств, выделяемых из федерального бюджета или бюджетов субъектов Федерации на оплату труда. С учетом этих обстоятельств становится понятным централизованное государственное регулирование заработной платы в этой сфере. Так, тарифная ставка первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы установлена федеральным законом, а межразрядные тарифные коэффициенты ЕТС утверждены постановлением Правительства РФ. 
      В то же время общим принципом рыночной экономики является договорное определение условий оплаты труда. Поэтому в организациях негосударственных форм собственности системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, других выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами, а в организациях со смешанным финансированием - как в договорном порядке (в отношении доходов от предпринимательской деятельности), так и законами, иными нормативными актами (в отношении бюджетных средств). 
     Системы оплаты и стимулирующие выплаты устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа, который заблаговременно должен быть ознакомлен с их проектами. 
     Условия оплаты труда конкретного работника, включая размер тарифной ставки или должностного оклада, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, указываются в трудовом договоре.

2.2. УСТАНОВЛЕНИЕ ЗАРАБОТАННОЙ ПЛАТЫ

     Статья 135 ТК устанавливает  следующее соотношение закона, коллективного  и трудового договоров в регулировании условий оплаты труда. Закон определяет низший предел для коллективного договора, который, в свою очередь, устанавливает такой предел для индивидуального трудового договора. Иначе говоря, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законом, коллективным договором, соглашением, а последние, в свою очередь, не могут быть ухудшены по сравнению с законом и иными нормативными правовыми актами. Улучшение же условий оплаты по сравнению с законом возможно как в коллективном, так и в трудовом договоре.

     Письменное извещение, которое работодатель обязан вручить каждому работнику при выдаче заработной платы, должно содержать сведения о составных частях причитающейся ему заработной платы, суммах и основаниях произведенных удержаний, размере суммы, причитающейся к получению. Форма извещения (расчетного листка) утверждается работодателем. 
     Под местом выполнения работы в ст. 136 ТК понимается либо организация, либо, с учетом конкретных условий, ее подразделение - отдел, цех, участок, где работодатель и должен по общему правилу организовать выплату заработной платы. 
     По заявлению работника заработная плата может быть выплачена путем перечисления на его лицевой счет в банке за счет работодателя. 
     Заработная плата должна быть своевременно выплачена и работникам, выполняющим работу по поручению работодателя вне места постоянной работы, например на территории другой организации или во время нахождения в командировке. В таких случаях причитающиеся работникам суммы могут быть высланы почтовым или телеграфным переводом также за счет средств работодателя. 
     Вопрос о том, в какие именно дни месяца должна выплачиваться заработная плата, решается в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, трудовых договорах с таким расчетом, чтобы ее выплата происходила не реже чем каждые полмесяца. 
     Оплата времени отпуска производится не позднее, чем за 3 дня до его начала, а не за 1 день, как было предусмотрено ст. 96 КЗоТ.

2.3. ОПЕРАЦИИ С ЗАРАБОТАННОЙ ПЛАТОЙ

     Заработная плата до сих пор является основным источником доходов большинства работающих. Поэтому в целях охраны заработной платы трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень оснований удержаний из нее. В ст. 137 ТК перечислены удержания, которые работодатель производит в свою пользу в силу тех обязанностей, которые работник несет перед ними. Кроме того, удержания из заработной платы производятся для погашения обязательств работника перед государством (налоги, штрафы) и перед третьими лицами (алименты, выплаты по исполнительным листам и др.). Но само удержание во всех случаях осуществляет работодатель, поскольку он начисляет и выплачивает заработную плату. 
     В абз. 2, 3, 4 ч. 2 ст. 137 ТК перечислены удержания, которые работодатель вправе произвести, если работник не оспаривает их основания и размера и когда не истек месячный срок, установленный для добровольного возвращения сумм. Если хотя бы одно из этих условий не соблюдено, т.е. работник оспаривает удержание или месячный срок истек, то работодатель теряет право на бесспорное взыскание сумм и оно может быть осуществлено только в судебном порядке. 
     В абз. 4 ч. 2 ст. 137 ТК говорится об удержании за неотработанные дни отпуска, полученного авансом. Однако при увольнении по основаниям, которые с точки зрения законодателя являются уважительными и которые перечислены в данном абзаце, удержание за неотработанные дни отпуска не производится. Возможны случаи, когда удержание юридически допустимо, но практически неосуществимо, поскольку у работника нет причитающихся к выплате сумм или их недостаточно. В подобных случаях удержание также не производится и дальнейшее взыскание не осуществляется, поскольку отсутствует соответствующий правовой механизм. 
     В ч. 4 ст. 137 ТК установлено общее правило, по которому излишне выплаченная работнику заработная плата взысканию не подлежит, за исключением перечисленных в ней случаев. В этих случаях удержание также производится в месячный срок со дня обнаружения факта излишней выплаты.

Статья 138 ТК предусматривает ограничения размера удержания из заработанной платы. По общему правилу удержания из заработной платы, производимые работодателем в силу предоставленных ему прав, не могут превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику. 
     Иные правила действуют при удержаниях из заработной платы по исполнительным документам. В соответствии с Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" с изм. на 5 марта 2004 г. (СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3591; РГ. 2004. 10 марта. N 47) при исполнении исполнительного документа с должника не может быть удержано более 50% заработной платы до полного погашения взыскиваемых сумм. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50% заработка. Эти ограничения размера удержаний не применяются при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца, и возмещении за ущерб, причиненный преступлением. В перечисленных случаях размер удержаний из заработной платы не может превышать ее 70% (ст. 66). 
     Взыскание не может быть обращено на денежные суммы, выплачиваемые: 
1) в возмещение вреда, причиненного здоровью, а также в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца; 
2) лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц; 
3) в связи с рождением ребенка; многодетным матерям; одиноким отцу или матери; на содержание несовершеннолетних детей в период розыска родителей; пенсионерам и инвалидам I группы по уходу за ними; потерпевшим на дополнительное питание, санаторно-курортное лечение, протезирование и расходы по уходу за ними в случае причинения вреда здоровью; по алиментным обязательствам; 
4) за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие аварий на АЭС, и в иных случаях, установленных законодательством Российской Федерации; 
5) организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака (ст. 69 Федерального закона "Об исполнительном производстве").

     Единый порядок исчисления средней заработной платы установлен ст. 139 ТК для всех случаев определения ее размера, предусмотренных новым Кодексом, а не другими законодательными и иными нормативными правовыми актами. Поэтому он не применяется, в частности, при подсчете среднего заработка для назначения пенсий, определения размеров возмещения ущерба, причиненного здоровью работника, пособий по государственному социальному страхованию. 
     Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом являются по общему правилу 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих моменту выплаты. Другие периоды для расчета (например, 3 месяца), не ухудшающие положения работника, могут быть предусмотрены коллективным договором. Исчисление средней заработной платы производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени при любом режиме работы (например, при неполном рабочем времени, суммированном учете рабочего времени). Средняя заработная плата конкретного работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате. 
     В изъятие из общего правила средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 3 календарных месяца. Причем при оплате отпуска, установленного в календарных днях, сумма начисленной за 3 месяца заработной платы делится на 3 и на 29,6 - среднемесячное число календарных дней. Если отпуска предоставляются в рабочих днях в случаях, предусмотренных ТК, сумма начисленной заработной платы в 3-месячном расчетном периоде делится на количество рабочих дней в этом периоде по календарю 6-дневной рабочей недели. 
     Полученная описанным выше способом величина среднего заработка умножается на число дней отпуска, а полученная сумма является оплатой отпуска или компенсацией взамен его. 
     Статья 139 ТК устанавливает общий порядок исчисления средней заработной платы. Его особенности могут определяться Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. 
В соответствии со ст. 139 ТК Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 "Об особенностях порядка исчисления заработной платы" (СЗ РФ. 2003. N 16. Ст. 1529) утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которое определяет особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК. 
Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от финансовых источников этих выплат, к которым относятся: 
а) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время; 
б) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам; 
в) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; 
г) заработная плата, выданная в неденежной форме; 
д) денежное вознаграждение, начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности; 
е) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорары работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения; 
ж) заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх уменьшенной годовой учебной нагрузки (учитывается в размере одной десятой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления); 
з) разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность) с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы (должности); 
и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении календарного года, обусловленная системой оплаты труда (учитывается в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления); 
к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, руководство бригадой; 
л) выплаты, связанные с условиями труда, в т.ч. выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; 
м) премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет; 
н) другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат. 
Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. 
     Средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 3 календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующие дню ухода в отпуск или выплате компенсации. 
     При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключаются время, начисленные за это время суммы, если: 
а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации; 
б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; 
в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; 
г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; 
д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; 
е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации; 
ж) работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством Российской Федерации. 
В случае если работник за расчетный период не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период времени, равный расчетному. Например, если работник уходит в отпуск в июле, а в апреле, мае и июне он получал пособие по временной нетрудоспособности, то средний заработок для оплаты отпуска определяется за период январь, февраль, март. 
В случае если работник за расчетный период и до расчетного периода не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, в данном случае - за отработанные дни июля. 
В случае если работник за расчетный период, до расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней в организации, средний заработок определяется исходя из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения. 
     Во всех случаях, кроме применения суммированного учета рабочего времени, для определения среднего заработка используется средний дневной заработок. 
     Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащем оплате. 
     Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней. При установлении работнику неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 5-дневной (6-дневной) рабочей недели, приходящихся на время, отработанное в расчетный период. 
     Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 3 и на среднемесячное число календарных дней (29,6). 
     В случае, когда один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с указанным Положением, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,6), умноженного на количество полностью отработанных месяцев, и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах. 
Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4. 
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели. ТК предусматривает лишь один случай предоставления отпуска в рабочих днях - в соответствии со ст. 291 ТК работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета 2 рабочих дня за месяц работы. 
     Количество рабочих дней в не полностью отработанных месяцах при предоставлении отпусков в рабочих днях рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,2. 
При работе на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок работника для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется в соответствии с изложенными правилами. 
     При определении среднего дневного заработка из расчетного периода исключаются праздничные нерабочие дни, установленные федеральным законом. 
     При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок. 
     Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество часов, фактически отработанных в этот период. 
     Средний заработок работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате. 
     Средний заработок работника для оплаты отпуска определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочего времени (в часах) в неделю в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели и на количество календарных недель отпуска. 
     При определении среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в следующем порядке: 
а) ежемесячные премии и вознаграждения - не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода; 
премии и вознаграждения за период работы, превышающий 1 месяц, - не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода; 
б) вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения. 
     В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с Положением, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетный период (за исключением ежемесячных премий, выплачиваемых вместе с заработной платой за данный месяц). 
     Если работник проработал в организации неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном п. 14 Положения. 
     При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) средний заработок работников повышается в следующем порядке: 
если повышение произошло в расчетный период, выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение) каждого из месяцев расчетного периода; 
а) если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период; 
б) если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) до окончания указанного периода. 
      При повышении размеров надбавок за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) и за особые условия государственной службы средний заработок работников повышается в следующим порядке: 
если повышение произошло в расчетный период, надбавки за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), за особые условия государственной службы, начисленные за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления указанных надбавок, установленных в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на надбавки каждого из месяцев расчетного периода; 
а) если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, повышаются указанные надбавки, включенные в средний заработок, исчисленный за расчетный период;

б) если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, указанные надбавки, включенные в средний заработок, повышаются с даты повышения надбавок до окончания указанного периода. 
     Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной работнику с даты восстановления на прежней работе, на тарифную ставку (должностной оклад, денежное вознаграждение), установленную в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение). 
      Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. 
Лицам, работающим на условиях совместительства, средний заработок определяется в порядке, установленном Положением.

      Статья 140 ТК предусматривает  сроки расчёта при увольнении. Днем увольнения считается последний день работы, в который и должна быть произведена выплата работнику всех сумм, причитающихся ему от работодателя. 
     Если при расчете возникают разногласия по поводу размера сумм, причитающихся работнику (например, о размере компенсации за неиспользованные отпуска), то в день увольнения должна быть выплачена сумма, не оспариваемая работодателем.

     Статья 141 ТК рассматривает  особые случаи, связанные с выдачей  заработанной платы. Выдача заработанной  платы, не полученной но дню  смерти работника.

     К членам семьи в соответствии с СК (ст. 2) относятся по общему правилу супруги, родители и дети (усыновители и усыновленные). 
     Нахождение на иждивении (иждивенство) - это получение содержания одним лицом от другого. Иждивенством признается как нахождение на полном содержании, так и получение помощи, являющейся постоянным и основным источником средств к существованию. Поскольку понятие иждивенства в трудовом законодательстве не раскрывается, обычно исходят из общего понятия об иждивении и из реально сложившихся отношений (совместного проживания, ведения общего хозяйства и т.п.).

     В связи с тем, что в последние годы приобрело массовый характер нарушение сроков выплаты заработной платы, принят ряд указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ, направленных на решение этой проблемы. Указом Президента РФ от 19 января 1996 г. N 66 "О мерах по обеспечению своевременности выплаты заработной платы за счет бюджетов всех уровней, пенсий и иных социальных выплат" (СЗ РФ. 1996. N 4. Ст. 265) предусмотрено, что: 
а) руководители федеральных органов исполнительной власти, обладающие правами распорядителя по средствам, выдаваемым из федерального бюджета, обязаны не позднее 3 дней до даты выплаты отдавать распоряжения по осуществлению выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы, а при отсутствии в эти сроки денежных средств - отдавать соответствующие распоряжения в день поступления средств на счета; 
б) указанным руководителям запрещено размещать временно свободные финансовые средства на депозитных счетах в банках, если это приведет к невозможности своевременной выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы или имеется задолженность по выплате заработной платы работникам организаций этой сферы; 
в) должностные лица федеральных органов исполнительной власти, на которых возложены функции по выплате непосредственно из федерального бюджета заработной платы, а также по выделению из федерального бюджета средств на выплату заработной платы работникам организаций бюджетной сферы, при задержке указанных выплат или выделения средств из федерального бюджета отстраняются от выполнения указанных функций или увольняются за однократное грубое нарушение своих обязанностей; 
г) руководители государственных унитарных предприятий и учреждений, финансируемых из федерального бюджета, допустившие задержку выплаты заработной платы в связи с неэффективной работой, размещением денежных средств на депозитных счетах банка, осуществлением выплат со счетов предприятия или учреждения на цели, не связанные с покрытием задолженности по налоговым и другим обязательным платежам, а также кредиторской задолженности, подлежат увольнению за однократное грубое нарушение своих обязанностей; 
д) представители государства в органах управления хозяйственных обществ и товариществ, в которых имеются доли (паи, акции), находящиеся в государственной собственности, в случае задержек выплаты заработной платы работникам соответствующих обществ и товариществ обязаны в месячный срок созвать общее собрание участников (акционеров) соответствующего хозяйственного общества или товарищества и поставить вопрос об увольнении руководителей (исполнительных директоров), ответственных за выплату заработной платы; 
е) руководители и должностные лица федеральных органов исполнительной власти, на которых возложены функции по выплате непосредственно из федерального бюджета заработной платы, а также по выделению из федерального бюджета средств, направляемых на выплату заработной платы работникам организаций бюджетной сферы, несут персональную ответственность за своевременное осуществление указанных выплат. 
Постановлением Правительства РФ от 6 марта 1996 г. N 230 "О мерах по реализации указов Президента Российской Федерации, направленных на обеспечение своевременной выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы" (СЗ РФ. 1996. N 12. Ст. 1116) Минфину России поручено ежемесячно составлять и доводить до федеральных органов исполнительной власти утвержденные Правительством РФ графики финансирования заработной платы за счет бюджетных средств. Создана правительственная комиссия по вопросам заработной платы в бюджетной сфере, которая привлекает к ответственности должностных лиц, виновных в задержках выплаты заработной платы, рассматривает предложения об очередной индексации заработной платы, решает другие вопросы, связанные с обеспечением своевременной выплаты заработной платы. 
     За нарушение сроков выплаты заработной платы установлена также административная ответственность должностных лиц организаций в виде административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда, налагаемого органами Государственной инспекции труда (ст. 5.27 КоАП). Повторное аналогичное административное правонарушение влечет за собой дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет. 
     Федеральным законом от 15 марта 1999 г. N 48-ФЗ УК дополнен ст. 145.1 "Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат", в соответствии с которой невыплата свыше 2 месяцев перечисленных выплат, совершенная руководителем организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере от 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 до 2 месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до 2 лет. 
     То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 300 до 700 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 3 до 7 месяцев либо лишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового. 
     Новая мера самозащиты работников против нарушения их права на своевременную оплату установлена ч. 2 ст. 142 ТК. Если заработная плата задержана на срок более 15 дней, работник вправе приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. О своем решении приостановить работу работник обязан предварительно известить работодателя в письменной форме. Поскольку ст. 142 ТК не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу ч. 3 ст. 4 ТК нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы (п. 57 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.). 
     Приостановка работы не допускается в случаях, перечисленных в ч. 2 ст. 142 ТК, поскольку это создало бы угрозу жизненно важным интересам общества.

2.4. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

     Тарифная система представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера. Тарифная система в соответствии со ст. 143 ТК включает следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Обычно к ней относят и тарифно-квалификационные справочники. 
     Тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда в зависимости от сложности работ и их квалификации. Она состоит из тарифных ставок и тарифных разрядов. К первому разряду относятся самые простые работы, к последнему - наиболее сложные. Соотношение размеров тарифной ставки каждого разряда определяется тарифным коэффициентом. Чем сложнее работа, тем выше разряд и, соответственно, выше тарифная ставка, которая определяется путем умножения тарифной ставки 1 разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Размер тарифных ставок и окладов организации (кроме финансируемых из бюджета и со смешанным финансированием) устанавливают самостоятельно и фиксируют в соглашениях, локальных нормативных актах, трудовых договорах. 
     Тарификация работ и присвоение разрядов работникам проводятся с учетом тарифно-квалификационных справочников, содержащих квалификационную характеристику различных видов работ в зависимости от их сложности с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа, а также требования, которые предъявляются к знаниям и навыкам работника. На основе этих справочников определяется разряд работ и присваивается разряд работникам. 
     Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" (СЗ РФ. 2002. N 44. Ст. 4399) Минтруду России поручено организовать совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, их разработку, утвердить указанные справочники и порядок их применения. 
      Действующий до утверждения новых справочников Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС) был утвержден в 1985 г. и являлся обязательным для применения на предприятиях и в организациях всех отраслей народного хозяйства бывшего СССР (см. также ст. 57 ТК). 
      Юридической основой для определения размера должностных окладов руководителей, специалистов и служащих может служить Квалификационный справочник руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37. Бюллетень Минтруда России. 1998. N 12 (см. также ст. 57 ТК). Квалификационные характеристики этих категорий работников содержат по каждой должности 3 раздела: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации". В первом разделе перечисляются функции, которые должно выполнять лицо, занимающее данную должность. Раздел "Должен знать" содержит требования, предъявляемые к знанию работником нормативных и иных положений, необходимых для выполнения должностных обязанностей. В разделе "Требования к квалификации" предусмотрен уровень общей и специальной подготовки (образование и стаж), необходимый для выполнения соответствующей работы. 
Переход к новым принципам хозяйствования потребовал отказа от жесткого централизованного установления должностных окладов, и в настоящее время они определяются непосредственно в организациях с учетом должности и квалификации работника, а утвержденный в централизованном порядке квалификационный справочник носит рекомендательный характер для организаций различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм. 
     В целом тарифная система оплаты труда работников организаций (кроме финансируемых из бюджетов всех уровней) определяется соглашениями, коллективными договорами с учетом соответствующих квалификационных справочников и государственных гарантий в оплате труда (см. ст. 130 ТК).