Лекции по «Трудовому праву»

Заключение выдает клинико-экспертная комиссия лечебно-профилактического  учреждения, при стойком снижении трудоспособности – медико-социальная экспертная комиссия с выдачей инвалидной карты реабилитации инвалида.

При наличии заключения указанных  органов о невозможности выполнять  работником обусловленную трудовую функцию он подлежит переводу на другую постоянную работу. В случае отказа работника от перевода либо при отсутствии другой работы он подлежит увольнению по указанному основанию с выплатой двухнедельного выходного пособия.

2. НЕСООТВЕТСТВИЕ РАБОТНИКА В СВЯЗИ С НЕДОСТАТОЧНОЙ КВАЛИФИКАЦИЕЙ – подтверждается результатами аттестации, т. е. заключением аттестационной комиссии. При проведении аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ) в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. При отсутствии заключения аттестационной комиссии работник не может быть уволен по данному основанию. Не допускается увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ, если работник не подлежал аттестации. При этом должна быть предложена другая работа. В случае невозможности перевести работника с его согласия на другую работу он подлежит увольнению. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации, а руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, – с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

 

Увольнение работника  за неоднократное неисполнение им трудовых обязанностей возможно при соблюдении следующих правил:

1) неоднократное неисполнение трудовых обязанностей имело место;

2) работник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;

3) работник имел неснятое дисциплинарное взыскание;

4) соблюден порядок наложения дисциплинарных взысканий.

 

В. №32. Расторжение  трудового договора в случае нарушения  работником трудовых обязанностей.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает ПЯТЬ САМОСТОЯТЕЛЬНЫХ ОСНОВАНИЙ для увольнения с работы:

1) прогул;

2) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

3) разглашение охраняемой законом тайны;

4) совершение по месту работы хищения чужого имущества;

5) нарушение работником требований по охране труда.

ПРОГУЛОМ является отсутствие на рабочем  месте без уважительных причин в  течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня (смены).

При увольнении работника в случае его появления  в месте выполнения трудовых обязанностей в рабочее время в состоянии  опьянения должны быть соблюдены  правила проведения медицинского обследования, подтверждающего либо наличие, либо отсутствие опьянения.

В качестве доказательств могут применяться  объяснения работника в письменной форме, составление акта об отстранении  от работы.

Для увольнения по данному основанию не имеет  значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием или нет. Неразглашение охраняемой законом тайны может включаться в содержание трудового договора в качестве дополнительного условия (п. 3 ст. 57 ТК РФ).

Сведения, содержащиеся в уставах юридических лиц, не могут составлять коммерческую тайну. К служебной и коммерческой тайне  относят сведения относительно применяемых  технологий, технических решений, методов  организации производства, о проводимых переговорах, заключенных сделках, контрагентах и т. п. Работник подлежит увольнению по данному основанию, если охраняемая законом тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Для увольнения по по д п. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ достаточно совершения мелкого хищения. Хищение  как основание для увольнения должно быть установлено приговором суда или постановлением о наложении  административного взыскания. В  приказе об увольнении необходимо ссылаться  на документ, которым установлено  хищение. В качестве чужого имущества  может быть имущество организации  или других лиц, например работников.

Нарушение работником требований по охране труда. Если это  нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало  реальную угрозу таких последствий, производится расторжение трудового  договора. ТЯЖКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ –  несчастный случай на производстве, авария или катастрофа и др. РЕАЛЬНАЯ УГРОЗА – создание ситуации, в результате которой тяжкие последствия предотвращены.

 

В. №34. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор может  быть прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Увольнение происходит на основании выданной работнику военным комиссариатом повестки. Работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. В данном случае трудовой договор прекращается только тогда, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;

3) не избрание на должность. Это основание применяется к выборным работникам, которые не были избраны вторично на занимаемую ими должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Наказанием, исключающим продолжение прежней работы, является лишение свободы после вступления приговора в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Вопрос о стойкой утрате трудоспособности решается медико-социальными экспертными комиссиями. Потерявшим способность к труду является инвалид I или II группы;

6) смерть работника или работодателя – физического лица, а также признание судом работника или работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим. Увольнение происходит на основании свидетельства о смерти, а в случае признания умершим или безвестно отсутствующим – на основании решения суда;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, признанное решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. В случае, если такие обстоятельства наступили, но они не признаны решением соответствующего органа, то работодатель не может расторгнуть трудовой договор по данному основанию;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более 2 месяцев или лишение работника специального права при невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

 

В. № 36 Защита персональных данных.

Персональные  данные работника - это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ст. 85 ТК РФ). Персональные данные работника представляют собой информацию (устную, письменную, содержащуюся во всякого рода документах, на бумажном, магнитном, ином носителях), которая:

1) необходима для работодателя  в связи с тем, что он заключил  трудовой договор с данным  работником и между ними возникли (либо возникнут) трудовые отношения.  Это всякого рода документы,  справки, дипломы и т.п. документы,  содержащие сведения об образовании,  состоянии здоровья, наличии судимости,  наличии допуска к государственной  тайне, месте жительства и т.п.  сведения;

2) касается конкретно  данного работника.

 

Из ст. ст. 86 - 87 ТК РФ можно выделить следующие основания  для совершения представителями  работодателя действий по обработке  персональных данных работника.

 

В целях обеспечения  прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители  при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать  следующие общие требования, установленные  ст. 86 ТК РФ:

1) обработка персональных  данных работника может осуществляться  исключительно в целях обеспечения  соблюдения законов и иных  нормативных правовых актов, содействия  работникам в трудоустройстве,  обучении и продвижении по  службе, обеспечения личной безопасности  работников, контроля количества  и качества выполняемой работы  и обеспечения сохранности имущества.  Обработка персональных данных  работника включает в себя:

а) получение (в том числе  от самого работника, от третьих лиц, путем запросов в госорганы, органы местного самоуправления, из иных общедоступных  информационных ресурсов, из архивов, из информационных ресурсов ФСБ, МВД  и т.д.) персональных данных;

б) хранение (в том числе  в памяти компьютера, на бумажных носителях, в архивах и т.п.), комбинирование (т.е. переработка, модификация, анализ, соединения и т.п. операции) этих данных;

в) передача (в том числе  по телефону, компьютерным сетям, электронной  почтой и т.п.) либо любое иное использование  персональных данных работника;

2) при определении объема  и содержания обрабатываемых  персональных данных работника  работодатель должен руководствоваться  Конституцией РФ, ТК РФ и иными  федеральными законами;

3) все персональные данные  работника следует получать у  него самого. Если персональные  данные работника возможно получить  только у третьей стороны, то  работник должен быть уведомлен  об этом заранее и от него  должно быть получено письменное  согласие. Работодатель должен сообщить  работнику о целях, предполагаемых  источниках и способах получения  персональных данных, а также  о характере подлежащих получению  персональных данных и последствиях  отказа работника дать письменное  согласие на их получение;

4) работодатель не имеет  права получать и обрабатывать  персональные данные работника  о его политических, религиозных  и иных убеждениях и частной  жизни. В случаях, непосредственно  связанных с вопросами трудовых  отношений, в соответствии со  ст. 24 Конституции РФ работодатель  вправе получать и обрабатывать  данные о частной жизни работника  только с его письменного согласия;

5) работодатель не имеет  права получать и обрабатывать  персональные данные работника  о его членстве в общественных  объединениях или его профсоюзной  деятельности, за исключением случаев,  предусмотренных федеральным законом;

6) при принятии решений,  затрагивающих интересы работника,  работодатель не имеет права  основываться на персональных  данных работника, полученных  исключительно в результате их  автоматизированной обработки или  электронного получения;

7) защита персональных  данных работника от неправомерного  их использования или утраты  должна быть обеспечена работодателем  за счет его средств в порядке,  установленном федеральным законом;

8) работники и их представители  должны быть ознакомлены под  расписку с документами организации,  устанавливающими порядок обработки  персональных данных работников, а также об их правах и  обязанностях в этой области;

9) работники не должны  отказываться от своих прав  на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники  и их представители должны  совместно вырабатывать меры  защиты персональных данных работников.

Порядок хранения и использования  персональных данных работников устанавливается  работодателем с соблюдением  требований ТК РФ и иных федеральных  законов (ст. 87 ТК РФ).

В этих целях работодатель вправе и обязан издавать необходимые  приказы и утверждать соответствующие  положения. Порядок хранения и использования  таких данных может содержаться  также и в правилах внутреннего  трудового распорядка организации (предприятия).

 

 Правила передачи персональных  данных работника

 

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования (ст. 88 ТК РФ):

1) не сообщать персональные  данные работника третьей стороне  без письменного согласия работника,  за исключением случаев, когда  это необходимо в целях предупреждения  угрозы жизни и здоровью работника,  а также в случаях, установленных  федеральным законом;