Коллективные трудовые споры: их предупреждение и порядок разрешения

Разрешение коллективного трудового спора начинается в примирительной комиссии. Примирительная комиссия это первый орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Она организуется при появлении любого спора. Формирование примирительной комиссии возможно на уровне отрасли, в организации, субъекта федерации и тому прочее.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией это обязательная стадия, которую невозможно избежать.

Законодательство определяет ограниченные сроки организации примирительной комиссии, на основании того, что с одной стороны, затяжное рассмотрения коллективного трудового спора может привести к эскалации конфликта, с другой –создание данной комиссии труда не долгая процедура, потому что кроме представителей сторон в ее работе никто не участвует.

Создание примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя и решением представителей работников. Это  оформление необходимо для четкого установления момента создания комиссии, что является важным при исчислении сроков, определенных законодательством, и предоставлении гарантий работникам.

Целью комиссии по ведению переговоров является разработка проекта коллективного соглашения или договора. Чаще всего заканчивает свою деятельность, фиксируя наличие разногласий. Сами разногласия серьезному обсуждению не подвергаются. В примирительной же комиссии рассматриваются только разногласия. Представители сторон могут сконцентрировать свое внимание и усилия исключительно на спорных вопросах. Практика показывает, что нередко бывает достаточно проведения только этой примирительной процедуры для окончательного разрешения коллективного трудового спора.

В случае, если коллективный трудовой спор не был разрешен на этом этапе, то тогда необходимо обратиться к помощи посредника.

Посредник

Посредничество представляет собой процедуру урегулирования разногласий между сторонами с помощью третьего независимого участника – посредника. Посреднику необходимо уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать все возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Ему необходимо знать действующее законодательство, методы ведения договорного процесса.

Порядок привлечения посредника к рассмотрению спора не установлен. Единственное требование это необходимость достижения договоренности сторон.

Соглашение должно быть достигнуто относительно:

1)  использования процедуры посредничества;

2)  метода выборов посредника (по рекомендации Службы или независимо от нее);

3)  определенной кандидатуры;

4)  порядок разрешения спора с участием посредника.

Если в течении трех рабочих дней со времени обращения в Службу стороны не смогли договориться о кандидатуре посредника, то он назначается Службой.

О назначении конкретного лица посредником стороны должны быть уведомлены в письменной форме.

Срок деятельности посредника устанавливается в размере семи календарных дней с момента его назначения (приглашения). Этот срок возможно продлить с согласия сторон. Результаты работы посредника выражаются в достижении согласованного решения и заключении сторонами договоренности о регулировании коллективного трудового спора. Если договоренность достигнута лишь по некоторым вопросам или не достигнуто совсем, то необходимо составить протокол разногласий, отражая в нем все оставшиеся разногласия и дальнейшие намерения сторон (например, обращение в Службу и создание трудового арбитража).

Трудовой арбитраж

Трудовой арбитраж является одним из примирительных органов, которые созданы для рассмотрения определенного коллективного трудового спора. Также, как и примирительная комиссия, он действует только  во время  рассмотрения спора, это временный орган. В Трудовом кодексе, как и в Федеральном законе «О порядке рассмотрения коллективных трудовых споров» определяется порядок создания трудового арбитража – временного органа по рассмотрению определенного коллективного трудового спора, создаваемого, в том случае, если стороны данного спора заключили договоренность  в письменной форме об обязательном исполнении решений такого арбитража. Этот институт трудового права соответствует Рекомендации МОТ от 29.06.1951 г. №92 «О добровольном примирении и арбитраже», в котором говорится  о разработке способов предупреждения и разрешение трудового спора 10.

В зарубежной практике отделяют создание добровольного арбитража с целью разрешения коллективных трудовых споров и принудительного арбитража. По такой классификации трудовой арбитраж, созданный в соответствии со статьей 404 Трудового кодекса РФ, надо признать добровольным. Добровольный характер трудового арбитража виден , прежде всего в возможности его создания только по соглашению сторон. В случае, если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, работники вправе приступать к проведению забастовки, но организовать арбитраж и рассмотреть в нем спор наперекор  воле одной из сторон спора невозможно.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже происходит в рамках третейской процедуры. Суть ее состоит в том, что при регулировании спора важнейшее значение имеет голос лица, не являющимся представителем спорящих сторон и не принадлежащим ни к работодателю, ни к работникам. По общему правилу, обращение спора к третейскому разбирательству производится по совместному решению сторон коллективного трудового спора, которые согласились признать обязательным для себя принимаемое решение данного органа. Решение третейского органа рассматривают, как правило, на основании юридической силы соглашения сторон, которое достигнуто во время примирительных процедур. Соответственно, именно такое решение определяет конкретный объем прав и обязанностей сторон коллективного трудового спора. От приемлемой третейской процедуры рассмотрение спора в трудовом арбитраже отличается, во-первых, необязательностью его рекомендаций (они выполняются лишь в случае соглашения об их исполнении), во-вторых, отсутствия возможности обратиться в суд в случае их неисполнения 11.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой в не позже, чем в течении трех рабочих дней со времени завершения рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией либо посредником. Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законодательно запрещено или ограничено проведение забастовок. В состав трудового арбитража не вправе входить представители сторон коллективного трудового спора. Создание трудового арбитража, регламент, его состав и полномочия оформляются решением работодателя, представителя работников и Службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже при участии представителей сторон в течении пяти рабочих дней с момента его создания. В процессе своего существования трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон; получает необходимые сведения и документы, которые касаются коллективного трудового спора; информирует, если есть необходимость, органы местного самоуправления и органы государственной власти о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; создает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже это заключительная стадия примирительной процедуры. В случае, если на этом этапе примирения коллективный трудовой спор не предоставляет своего решения, то работники имеют право использовать особенные средства, с помощью которых оказывается давление на работодателя, в том числе право на забастовку. Работники вправе приступить к проведению забастовки в случаях отклонения работодателя от организации трудового арбитража, исполнения его рекомендаций.

Забастовка

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора возможно только в случае отрицательного исхода примирительных процедур, избежание работодателя участия в них или неисполнения договоренностей, которые достигнуты в примирительной комиссии или во время осуществления посредничества, а также неисполнения рекомендаций трудового арбитража, в случае, если было заключено соглашение об их обязательности12.

Конституция Российской Федерации (ч.4, ст.37) в качестве части трудового спора признает право на забастовку. Таким образом, право на забастовку признается одним из конституционных прав граждан. Оно может рассматриваться как производное от права на коллективные трудовые споры, то есть, это право появляется у работников и может быть реализовано только в связи с наличием коллективного трудового спора. Международные организации право на забастовку рассматривают в качестве элемента права на коллективные переговоры, а вместе с ним в качестве элемента права на объединение.

Судебные процессы говорят о том, что зачастую забастовки признаются нелегитимными по формальным обстоятельствам: нарушение правил объявления забастовки; уклонение от примирительных процедур ее прохождения.

«Забастовка представляет собой  один из установленных законом методов разрешения коллективных трудовых споров. По отечетсвенному закону забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (частично или полностью) с целью разрешения коллективного трудового спора. Приведенный термин помогает  выделить характерные черты забастовки. Отказ работников от выполнения всех или части трудовых обязанностей сигнализирует, по сути, остановку деятельности организации. Эта акция всегда имеет коллективный характер и направлена на разрешение коллективного трудового спора после того, когда примирительные процедуры не дали  положительного результата или когда работодатель уклоняется от участия в них или не исполняет достигнутых во время рассмотрения спора соглашений. Забастовка – это крайняя, исключительная мера разрешения коллективного трудового спора».13

Целью забастовки  является  разрешение коллективного трудового спора, право граждан на забастовку гарантируется и признается  только в том случае, если  ее используют в качестве способа регулирования трудового конфликта. Это главная черта забастовки. Действия, направленные на достижение иных целей, к примеру, на изменение, социально-экономической политики правительства,  не попадают под признаки определения, данного в статье 398 ТК РФ.

О моменте начала основной забастовки работодателя необходимо предупредить в письменной форме не менее, чем за десять календарных дней. Представительный орган работников возглавляет забастовку.

Способы разрешения спора во время забастовки могут обусловить необходимость ее приостановления. Решение о приостановлении принимает орган,  который возглавляет забастовку, к примеру, для выполнения общественно полезных работ или по причине того, что получилось достигнуть определенных договоренностей с работодателем. Приостановление забастовки не стоит путать с ее прекращением. Это временная мера, которая используется обычно в соответствии с заранее установленным сроком. Истечение срока связано с определенной календарной датой или определенным событием. Возможность возобновления забастовки не обуславливается какими-либо условиями. Представители работников должны только предупредить о возобновлении забастовки работодателя и Службу не менее, чем за три рабочих дня 14.

Приостановление забастовки возможно и тогда, когда создается реальная угроза здоровью  и жизни людей. Решение по этому вопросу принимает суд.

Третья возможность  приостановления забастовки –наличие угрозы реализации жизненно важных интересов Российской Федерации или определенных территорий. В таких случаях забастовку останавливает Президент РФ или Правительство страны. Приостановление забастовки,  кроме случаев, когда сами работники принимают  решение об этом, связано с появлением сомнений в ее законности.

Забастовка прекращается в случаях :

-  Разрешения коллективного трудового спора и заключения соответствующей договоренности;

-  Принятия решения о завершении забастовки органом который ее возглавляет;

-  Решение суда о признании забастовки незаконной 15.

Таким образом, решение коллективных трудовых споров происходит с помощью  примирительных процедур  или с помощью забастовок в том случае, если примирительные процедуры не действуют.  К примирительным процедурам относят организацию примирительной комиссии, приглашение посредника или же обращение в трудовой арбитраж. В случае, если при прохождении всех этих этапов стороны, имеющие разногласия, не пришли к единому решению, то возможна забастовка. Забастовка – это кардинальный способ разрешения коллективного трудового спора ,допускаемый только в случае отрицательного результата примирительных процедур.

2.2  Основные  пути предупреждения коллективных  трудовых споров

Уменьшение социальной напряженности может быть только  в случае улучшения экономического положения в страны, демократизации трудового закона, стабилизации политической системы, которое могло бы выразить интересы работников и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю форму трудового спора, то основными способами предупреждения забастовок могут быть следующие.

1. организация экономических условий, которые обеспечивают возможность удовлетворения вопросов групп – потенциальных участников забастовок с помощью мобилизации их самостоятельных усилий.

2. организация  рабочего «переговорного механизма» между сторонами, которые причастны к забастовке.

3.  принятие наиболее эффективного законодательства по поводу разрешении коллективных трудовых споров и норм, которые регулируют отношения трудовых коллективов с работодателями.

4.  содействие роли независимых профсоюзов 16.

Коллективные трудовые споры урегулируются на основе следующих принципов:

1)  равенство сторон спора;

2)  разрешение спора по договоренности (соглашения) сторон;

3) полномочность и непосредственность представительства сторон спора в органах, которые рассматривают трудовой спор;