Коллективные трудовые споры: их предупреждение и порядок разрешения

Профсоюзы имеют право принимать участие в урегулировании коллективных трудовых споров, вправе на проведение и организацию собраний, забастовок, уличных шествий, митингов, демонстраций, пикетирования и иных коллективных действий, при использовании в качестве средства защиты интересов и социально-трудовых прав работников8.

Со стороны работников, в коллективных спорах, выступают профсоюзы, их представители. Закон о профсоюзах в ст. 3 раскрывает  значение таких терминов, как: первичная профсоюзная организация, общероссийское объединение профсоюзов, общероссийский профсоюз межрегиональный профсоюз, территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов, межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов ,территориальная организация профсоюзов, профсоюзный представитель и профсоюзный орган.

Виды коллективных трудовых споров классифицируют по правоотношениям, из которых вытекает спор и по характеру спора.

В зависимости от  правоотношений, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:

-  спор, возникающий из  правоотношений трудового коллектива  работников предприятия, организации с администрацией (работодателем), учреждения;

- спор, возникающий  из  правоотношений профбюро предприятия, организации с работодателем (администрацией), учреждения;

     -  споры, возникающие  в широкой сфере правоотношений  социальных партнеров выше уровня  предприятия, организации, учреждения.

По характеру спора различают:

    - споры между  работниками и работодателями  или между их представителями по поводу изменения или установления условий труда, изменения или заключения коллективных соглашений, договоров по вопросам быта и труда работников;

    -  споры между  работниками и работодателями (или  их представителями) в связи с выполнением коллективных соглашений, договоров трудового законодательства.

Так как согласно ст. 2 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» данных уровней договоров выше организации, предприятия может быть четыре, то и коллективных трудовых споров выше уровня организации (предприятия) может быть четыре вида, то есть тех, которые  возникают из правоотношений определенных социально-партнерских уровней: Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, территории и отрасли 9.

Таким образом,  вопрос существования коллективных трудовых споров имеет место достаточно долгое время, но законодательная база складывается таким образом только с начала 90-х годов XX века. На сегодняшний день трудовыми спорами называют разногласия субъектов трудового права по проблемам применения трудового закона или об установлении порядке новых условий труда, поступившие на разрешение юрисдикционного органа. Все коллективные споры - это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях. И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре выступают объединения, коллективы, работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровне.

1.2 Причины возникновения  и принципы разрешения коллективных  трудовых споров

Договорно-коллективное регулирование в России не имеет серьезных традиций, в некоторых случаях к коллективному договору относятся как к необязательному документу. Также, современный уровень экономики нельзя назвать благоприятным для выполнения договорных обязательств. Иногда,  работодатель заключая коллективный договор, представляет возможным выполнить его условия, но его финансовое положение ухудшилось, и коллективный договор не может быть выполнен по определенным причинам.

Используя примирительные процедуры, можно найти какой-либо компромисс, к примеру, договориться о частичном выполнении условий договора. Если же в данном случае обратиться к судебному разбирательству спора, это может привести к банкротству организации и ликвидации рабочих мест.

Условиями появления трудового спора являются те отрицательные факторы, способствующие набольшему количеству трудовых споров по одним и тем же проблемам  или значительно обостряющие появившийся спор. Но без причин сами условия не вызывают трудовой спор.

Основными причинами возникновения коллективных трудовых споров являются:

1.  отношение, имеющее бюрократический характер, администрации к интересам работников;

2.  отсутствие действий администрации в улучшении условий труда;

3.  попытки администрации к незаконному уволбнению работников;

4.  игнорирование или незнание работодателем норм современного трудового законодательства;

5.  снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

6.  несправедливые расценки, маленькая заработная плата,;

7.  задержка выплаты заработной платы;

8.  нецелевое расходование финансовых средств руководителями;

9. увеличение безработицы.

Трудовые конфликты имеют объективный характер и являются особенно важной частью в трудовом процессе. От того, какой они имеют характер, во многом зависит количество возникающих трудовых споров и возможность их разрешения.

Примером появления обстоятельств трудовых споров являются:

- плохо организованный производственный  процесс;

- неэффективная система оплата  труда

- несоответствующая условиям технологии  и стандартам, оказание услуг  некачественного оборудования и  выполнения работ.

Всё это в целом может создать различные недовольства у работников и в конце может сложиться отрицательная морально-психологическая обстановка в коллективе, которая обостряет появление трудовых споров. Увеличение уровня количества информации и другие причины ведут к постоянному обозлению работников, понижению их уровня жизни, вызывающее необходимость повышения заработной платы, что чаще всего работодатель не может выполнить. В настоящий момент, возможно говорить о том , что это одна из основных проблем в возникновении трудовых споров между работниками и работодателями. В условиях роста уровня безработицы многие готовы терпеть различные неудобства, в том случае, если будет нормальная и стабильная зарплата, которая позволяет выжить в условиях постоянно увеличивающихся цен на товары и услуги. Законодательство  не приглашает к забастовке, устанавливает её в правовые рамки, предусматривая процедуру её объявления, гарантированность  для участников и правовые последствия незаконной забастовки. Основные положения этого закона теперь закрепил трудовой кодекс в ст.398-418 гл.61

К сожалению, в современной России примирительные процедуры и забастовки многими рассматриваются как более эффективные и надежно защищающие работников, чем процедура судебной защиты. Однако выход из этой ситуации заключается не в увеличении сферы применения коллективных действий работников, а в усовершенствовании судебной системы. Допуск коллективных трудовых споров и организации забастовки в связи с применением применения законодательства будет означать переход к не юридическому урегулированию трудовых отношений. Оценка нарушения законодательства (является это нарушение мнимым или реальным) фактически будет отдана одной стороне спора, то есть работники в лице их представителей по существу будут производить государственные функции. Возможно, с точки зрения теории классовой борьбы, это и правильно, но с позиции обеспечения верховенства закона, построения правового государства, реализации равенства всех перед законом и судом (ст.1, 15, 19 Конституции РФ) совершенно невозможно.

Лишь строгое соблюдение обоими сторонами требований закона  может обеспечить надежную защиту каждой из сторон в случае нарушения законных прав. В связи с этим, в независимости от того, какие это разночтения, рассматриваются с помощью примирительной процедуры, что является особенностью отечественного трудового законодательства.

Современный закон предусматривает согласительный способ разрешения коллективных споров, основанный на соблюдение следующих принципов:

1)  активное участие обеих сторон в разрешении коллективного трудового спора. Этот принцип появляется в том, что представители работников и работодателей участвуют в рассмотрении спора и в выборе примирительных органов. Таким образом, примирительная комиссия формируется из представителей сторон, трудовые арбитры и посредник  выбираются по соглашению сторон. Представители сторон ведут переговоры, они заключают соглашение о разрешении коллективного трудового спора.

Спор, в трудовом арбитраже, рассматривается в присутствии представителей сторон. Они вправе давать пояснения, представлять дополнительные документы и сведения, а также принимать решение об обязательности рекомендаций трудового арбитража.

2)  Стремление к достижению компромисса. Данный принцип появляется в направленности процесса разрешения спора на достижение определенного компромисса, соглашения сторон. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительными органами направленно на то, чтобы добиться от обоих сторон определенных уступок, «смягчения» их позиций, на основании которых можно принять компромиссного решения.

В процедуре разрешения коллективного спора не устанавливают виновность (или невиновность) представителей работодателя, также не выносится обязательное для сторон решение (в случае, если они сами не придут к согласию относительно выполнения рекомендаций трудового арбитража), не применяется принудительное исполнение решения. Наоборот, важное значение отдается взаимному соглашению. Соглашение может быть заключено на любой стадии разрешения спора. Выполнение компромиссных соглашений обязательно для всех сторон.

В том случае, если не исполнено соглашение работодателем, то работники вправе продолжить примирительные процедуры или объявить забастовку. К примеру, работодатель не исполняет решения примирительной комиссии в определенные сроки. Данная ситуация по своим юридическим последствиям приравнивается к недостижению согласия в примирительной комиссии, так как после одной примирительной процедуры объявить забастовку нельзя. Работники вправе обратиться к работодателю с предложением продолжить переговоры и обратиться в службу для привлечения посредника или создания трудового арбитража.

В случае, если работодатель не выполняет соглашение, установленное на втором и третьем этапе рассмотрения спора, работники могут приступить к проведению забастовки.

3)  Добровольное выполнение достигнутых соглашений. Такой принцип проявляется в отсутствии механизма принуждения к их исполнению (если не рассматривать в качестве такого механизма проведение забастовки). При рассмотрении коллективного трудового спора предполагается наличие стремления к разрешению спора и доброй воли работников. В других  случаях процесс примирения не будет эффективным, и проходит лишь затягивание и обострение конфликта.

Таким образом, существуют объективные и субъективные причины появления коллективных трудовых споров. При разрешении разногласий такой  категории имеют место недоработки  в правотворчестве, создании и принятии трудового законодательства. К таким недоработкам относятся  не совсем ясные и четкие формулировки определенных норм или проблемы в законе, которые позволяют по разному их разъяснять  спорящим сторонам; определенное отставание отдельных норм закона от быстро развивающейся практики организации труда и распределения. Необходимо отметить, что нужно сделать трудовое законодательство не только динамичным и стабильным в определенной мере, но понятным всем трудящимся, и таким образом, чтобы он не отставал от развития организации труда и отражал интересы трудового коллектива.

 

 

 

Глава 2. Механизм реализации права на коллективные трудовые споры

2.1 . Разрешение коллективных трудовых споров

В отличие от многих зарубежных моделей разрешения коллективных трудовых споров отечественный закон определяет одинаковый процесс для всех видов споров («конфликтов интересов» и «конфликтов права»). Их необходимо урегулировать с помощью примирительных процедур, что является особенностью отечественного трудового законодательства. В ряде стран споры права рассматриваются судом.

Решение коллективных трудовых споров происходит с помощью  примирительных процедур  или с помощью забастовок ,в случае, если последние не действуют.

Примирительными процедурами является последовательное рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, сторонами в трудовом арбитраже или с участием посредника (ст.401 ТК РФ).

Создание примирительных органов и разрешение ими коллективного трудового спора на компромиссной основе можно рассматривать как одну из форм социального сотрудничества между работниками (представительными организациями, органами работников) и работодателями.

Данный подход имеет место, потому  что примирительные органы организовываются или самими сторонами спора или с их участием; разрешение спора базируется на взаимных соглашениях, компромиссе, определенных уступках; важными участниками рассмотрения коллективного трудового спора во многих примирительных процедурах, кроме трудового арбитража, выступают представители работодателя (работодателей) и работников.

Большинство примирительных органов действует основываясь на общих принципах, которые закреплены  в Рекомендации Международной организации труда №92 «О добровольном примирении и арбитраже». Например, примирительная комиссия представляет собой орган, который создается  на смешанной основе, формируется из представителей сторон на равной  основе, то есть включает в себя одинаковое количество представителей от работодателей (работодателя) и работников. Примирительные процедуры являются неоплачиваемыми (оплачиваются лишь определенные услуги специалистов, экспертов, которые привлечены к рассмотрению спора). Сроки рассмотрения спора в каждом из примирительных органов минимальны. Во время проведения примирительных процедур запрещается проводить забастовки, кроме  предупреждающих. Все договоренности, которых достигли во время примирительных переговоров, имеют одинаковый статус с иными соглашениями и договорами сторон.

Упомянутые принципы применяются и в российском законодательстве, которое регулирует разрешение коллективных трудовых споров.

Примирительная комиссия.