Гарантии по оплате труда

Величина минимального размера оплаты труда

Иными словами, если, например, в 2003 г. МРОТ составлял всего 600 руб., то величина прожиточного минимума составляла в среднем 2100 руб. С 1-го сентября 2007 г. МРОТ составляет 2300 руб., но в реальной жизни данной суммы по сути хватит лишь на оплату коммунальных услуг. Также ежегодно увеличивается не только МРОТ, но и цены на товары и услуги, поэтому прогнозы о материальной обеспеченности граждан и экономической стабильности в стране не утешительны. МРОТ как видно своих функций не выполняет.

Согласно Рекомендации МОТ № 135 «Об установлении минимальной  заработной платы с особым учетом развивающихся стран» при определение  уровня МРОТ необходимо принимать во внимание следующие критерии: а) потребности трудящихся и их семей, б) общий уровень заработной платы в стране, в) сравнительный уровень жизни других социальных групп и др. Становится очень интересно, что же учитывает законодатель, устанавливая минимальную заработную плату в России. С 1 января 2009 года МРОТ составляет 4330 рублей. Хотя эта сумма в 2 раза больше прежнего, тем ни менее сумма остается слишком низкой для удовлетворения даже базовых потребностей человека.

Минимальный размер оплаты труда следует отличать от минимальных тарифных ставок, должностных окладов, устанавливаемых в коллективных договорах, тарифных соглашениях (отраслевых, межотраслевых, республиканских). Они всегда выше минимального размера оплаты труда, определенного федеральным законом. Однако минимальные тарифные ставки, должностные оклады имеют более узкую сферу распространения, касаясь работников либо одной отрасли, либо одной профессии, либо одной организации.

Вывод очевиден: установленный  государством минимальный размер оплаты труда до смешного мал и может называться гарантией лишь в кавычках. По сути, конечно, это гарантия, но в реальной жизни она не дает ровным счетом ничего.

Гарантия обеспечения уровня реального содержания заработной платы не работала уже с момента ее официального закрепления. В КЗоТ 1971 г. в редакции Закона от 25 сентября 1992 г.⁴⁷ была введена специальная статья об индексации оплаты труда. В соответствии с названной статьей индексация оплаты труда работников должна была производиться в порядке, установленном Законом РСФСР от 24 октября 1991 г. «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР» (ст. 81.1 КЗоТ РФ)⁴⁸. Однако названный закон в значительной своей части остался на бумаге. Но причина не в том, что плох закон, как раз, наоборот, в нем нашли отражение применяемые в зарубежной практике способы индексации доходов. Главным образом речь идет о заимствовании французской модели индексации оплаты труда. Проведение этого закона в жизнь в условиях спада производства и высокого уровня безработицы было весьма проблематично. Поэтому наш законодатель фактически отказался от индексации заработной платы и ограничился иным методом государственного регулирования доходов населения, предусмотренным названным законом, – пересмотром минимального размера зарплаты и пенсий с учетом роста цен. При этом процедура и периодичность такого пересмотра на некоторое время предусматривалась не реже одного раза в три месяца (КЗоТ 1971 г. в ред. от 25 сентября 1992 г.)⁴⁹. Однако вскоре в связи с высоким уровнем инфляции законодатель отказался от регламентации периодичности пересмотра минимальной заработной платы. В результате минимальная заработная плата пересматривалась от случая к случаю, в зависимости от социально-экономических условий и бюджетной политики. Безграмотность прежней политики реализации рассматриваемой нормы проявляется и в современных условиях.

Если мы обратимся  к зарубежной практике, то найдем немало примеров удачного сочетания централизованного  и коллективно-договорного методов индексации заработной платы. Так, во Франции она индексируется всякий раз, когда месячный индекс цен в течение двух месяцев достигает 2% уровня последнего корректива. При этом используется адресная индексация. Полностью индексируется, как правило, минимальная заработная плата, сравнительно высокий уровень доходов индексируется частично. Между тем в настоящее время автоматическая индексация минимума заработной платы сохранилась только во Франции. Автоматическая индексация общих размеров заработной платы в связи с ростом цен нередко запрещается в законодательном порядке (Германия, Италия). Во многих странах проблемы индексации оплаты труда решаются на уровне общенациональных трехсторонних соглашений (Австрия, Бельгия, Дания, Греция и др.) либо отраслевых (тарифных) соглашений (Германия) или - на уровне коллективных договоров предприятия (Япония). В последние годы индексация заработной платы в странах Запада проводится, как правило, на коллективно-договорном уровне. По мнению специалистов МБТ, «автоматическая индексация размеров заработной платы в странах Запада потеряла прежнее значение, поскольку произошла децентрализация определения размеров заработной платы, главным критерием определения ее уровня стали возможности предприятия (производительность труда, эффективность работы) или индивидуальные качества работника. Все это позволило исключить или смягчить инфляционный рост цен».

Возвращаясь к  российскому законодательству, отметим, что коллективно-договорный способ индексации хотя и не нашел прямого  закрепления в КЗоТ 1971 г., однако отсутствие такого механизма на уровне специального закона не препятствовало участникам отраслевых, профессиональных, территориальных коллективных соглашений, а также коллективных договоров предусмотреть условие об индексации заработной платы. К сожалению, на практике это явление было не частым. Тем не менее, например, в отраслевом тарифном соглашении по угольной промышленности Российской Федерации (от 1 января 2001 г.)⁵⁰ устанавливалась поквартальная индексация, исходя из фактического изменения потребительских цен на основании данных Госкомстата России и коэффициента 1 с нарастающим итогом с начала года; в отраслевом тарифном соглашении горно-металлургического комплекса России (от 28 декабря 2000 г.)⁵¹ – в зависимости от индекса прожиточного минимума в регионе; в профессиональном тарифном соглашении членов летных экипажей воздушных судов гражданской авиации Российской Федерации – в соответствии с изменением минимального размера оплаты труда.

Более того, Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. от 24 ноября 1995 г.)⁵² наряду с индексацией оплаты труда, осуществляемой в централизованном порядке, допускал возможность установления механизма регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, установленных в коллективных договорах и соглашениях. Суды при удовлетворении исков о взыскании своевременно не выплаченной заработной платы учитывали положения об индексации оплаты труда, содержащиеся в коллективных договорах и соглашениях.

 Поскольку порядок индексации заработной платы устанавливался далеко не всеми коллективными договорами и соглашениями, а ст. 81 (прим.) бездействовала, то проблема индексации заработной платы оставалась нерешенной. Ее приходилось решать, прежде всего, судам при рассмотрении трудовых споров, связанных с задержкой выплаты зарплаты, с оплатой времени вынужденного прогула. Судебная практика в этой части складывалась долго и мучительно, была весьма разнообразной по стране. В 90-х гг. суды пытались применять индекс роста минимальной заработной платы при удовлетворении иска в тех случаях, когда в период задержки выплаты заработной платы минимальный размер оплаты труда повышался в централизованном порядке. Если же за этот период минимальный размер оплаты труда в централизованном порядке не изменялся, суды применяли коэффициент индексации роста цен на потребительские товары и услуги в данном регионе на основании официальных данных статистических управлений субъектов Федерации. С принятием ГК РФ некоторые суды пытались использовать его ст. 395, однако Верховный Суд Российской Федерации признал необоснованной судебную практику по индексации заработной платы на основании ст. 395 ГК РФ, так как гражданское законодательство не регулирует трудовые отношения.

Следует отметить, что в зарубежной практике почти повсеместно используются гражданско-правовые способы защиты права работника на заработную плату. Наиболее распространенный вид гражданско-правовой ответственности работодателя аналогичен ст. 395 ГК РФ, но в ряде стран при длительных задержках зарплаты этот процент повышен и может достигать 50 % невыплаченной суммы.

ТК РФ отказался  от общего централизованного регулирования  индексации заработной платы в отношении  всех работающих. В порядке, установленном  законом или иными нормативно-правовыми  актами, индексация заработной платы проводится только в отношении организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Во всех иных организациях индексация устанавливается в порядке, предусмотренном коллективными договорами и соглашениями или локальными нормативными актами организации.

В ТК РФ остался открытым вопрос о порядке применения индексации задержанной заработной платы и  выплаты процентов за задержку заработной платы. Допускается ли их одновременное  применение при рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула? Видимо, ответ на этот вопрос сложится в ходе правоприменительной судебной практики. Неоднозначно толкуется на практике и вопрос о размере компенсации при вынужденном прекращении работником работы в связи с самозащитой (ст. 142 ТК РФ): это может расцениваться либо как гарантийная выплата и оплачиваться в размере сохранения среднего заработка, либо как простой по вине работодателя с выплатой в размере двух третей средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ)⁵³.

§ 2. Пути совершенствования  механизма реализации

государственных гарантий

Думаю, одной из основных причин проблемности сферы реализации государственных гарантий по оплате труда являются не только неграмотное установление размера заработной платы или игнорирование органами государственной власти темпов роста инфляции при установлении МРОТ, но и ослабление контроля со стороны государственной власти за соблюдением трудового законодательства работодателями – коммерческими структурами. Как известно, практически в каждой коммерческой организации трудится часть работников, оформленных ненадлежащим образом – через фиктивный договор подряда, – либо вовсе неоформленные. Работнику приходится соглашаться на кабальные условия оплаты труда тогда, когда выхода у него нет в связи со сложившейся у него сложной жизненной ситуацией. Такие ситуации, как известно, нередкое явление, поэтому в Российской Федерации трудится порядка 1 млн. граждан, которые довольствуются слишком низкой заработной платой. Помимо этого они не имеют даже возможности впоследствии защищать свои трудовые права в судебном порядке, так как не могут доказать факт существования трудовых отношений между ним и недобросовестным работодателем. Данную проблему можно решить через увеличение штата трудовых инспекторов, которые, как известно, имеют полномочия по посещению организаций и надзору за соблюдением трудового законодательства. Если бы инспектора не были давно «куплены», то ситуация с размером заработной платы, сроками ее выплаты и реализацией других государственных гарантий была бы совершенно другой. Причем эту проблему можно решить путем установления высокого уровня оплаты труда сотрудников органов, обеспечивающих защиту трудовых прав. Хороший заработок мог бы сделать их независимыми и незаинтересованными в получении дополнительных доходов путем взяточничества, а значит, проверка работодателей происходила бы более добросовестно и качественно, выявлялись бы нарушения, за которые налагалась бы ответственность на виновных, что служило бы впоследствии хорошим стимулом для соблюдения в дальнейшем нарушенных норм законодательства.

Некоторые авторы считают, что деятельность государственных  органов контроля и надзора за соблюдением норм трудового права  должна протекать во взаимодействии с другими органами и организациями. В частности, государственных органы по надзору за соблюдением норм трудового права должны взаимодействовать с общественными организациями, представляющими интересы работников и работодателей. Данное взаимодействие может позволить более быстро выявлять и устранять нарушения трудовых прав работников. Следует заметить, что правовая регламентация такого взаимодействия в зачаточном состоянии. Отсутствие данной регламентации увеличивает недоверие между государственными органами, органами местного самоуправления и общественными организациями⁵⁴.

Помимо этого, сегодня  представляется необходимым ужесточить санкции по отношению к работодателям  за нарушение трудовых прав, так  как в погоне за прибылью права  работников грубо нарушаются, а отсутствие действенных мер ответственности создает ситуации вседозволенности и безнаказанности.

Хочется отметить ст. 236 ТК, которая предусматривает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования Банка России от невыплаченных сумм за каждый день просрочки. Эта компенсация настолько мала, что работодатель не обращает внимания на эту норму, а работники не используют ее в своих интересах. На практике эта нора используется только при обращении в суд, поэтому для ее действенности, а не видимости санкций, необходимо размер ответственности работодателя существенно увеличить. Это позволит стимулировать работодателя вовремя выплачивать заработную плату и подтолкнет работников к активным действия по защите своих прав в суде в случае регулярных задержек выплаты заработной платы. Возможно закрепление начисления пеней автоматически, т. е. без обращения в суд. В соответствующей программе учета труда и заработной платы должен быть заложен механизм такой компенсации. Это идеальный вариант, который, наверное, неприемлем для работодателя на современном этапе развития экономических отношений, но полностью отвечает интересам работника и конституционным основам труда⁵⁵.

Помимо материальной ответственности следует также ужесточить и уголовную ответственность за несвоевременность выплаты заработной платы. Так, статью 145.1. УК РФ нужно трактовать следующим образом:

1. Невыплата свыше одного месяца заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем организации, работодателем – физическим лицом при отсутствии обстоятельств непреодолимой силы, –