Гарантии по оплате труда

 Если рассмотреть не отдельную фирму, а всю отрасль, то обнаружим, что кривая предложения будет плавно подниматься. Это связано с тем, что для привлечения работников из других отраслей или другой местности фирмы должны платить более высокую зарплату. Более высокая зарплата также необходима для стимулирования поиска работы теми, кто еще не входит в состав рабочей силы. По сути, кривая рыночного предложения является кривой издержек упущенных возможностей. Чтобы привлечь работников на определенные рабочие места, нужно ставкой заработной платы покрыть издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, либо на отдых⁹.

§ 2. Функции и виды заработной платы

Заработная плата выполняет  несколько функций, наиболее важные из них – воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая.

 Воспроизводственная функция заработной платы состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это было особенно актуально в конце 90-х годов ХХ в., когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

 Статусная функция заработной платы предполагает соответствие статуса, определяемого размером оплаты труда, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

 Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы и формы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы¹⁰.

 Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

 Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда»

 Цена рабочей силы – это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем. Цена труда – это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д.

 Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а, значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда¹¹.

Что касается видов заработной платы, то основной классификацией ее видов является деление зарплаты на основную и дополнительную. Основная заработная плата обычно состоит из следующих элементов:

1. тарифная ставка (должностной оклад);
2. районный коэффициент;
3. постоянные доплаты и надбавки компенсационного характера (ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации¹², далее ТК РФ).

Основная часть заработной платы обеспечивает лишь простое воспроизводство рабочей силы, отражает интенсивность, сложность, квалификацию труда, условия, в которых он протекает, и не зависит от результатов экономической активности работодателя. Многие параметры основной части заработной платы регламентируются в централизованном порядке (например, через установление МРОТ).

Постоянные доплаты и надбавки носят компенсационный характер, хотя экономисты считают, что последние должны устанавливаться за личный вклад в повышение эффективности производства, и, следовательно, носить стимулирующий характер. Такие выплаты к основной части заработной платы не относятся. Если компенсации зависят от формы труда, условий его выполнения и не могут зависеть от воли сторон трудового договора, то природа большинства надбавок иная, однако законодатель четкое деление этих видов выплат не производит. О том, какой является надбавка – компенсационной или стимулирующей – можно судить только из ее определения и целей начисления. Например, районный коэффициент, относящийся к основной части заработной платы, призван компенсировать повышенные расходы, связанные с проживанием в определенных районах с неблагоприятными климатическими условиями, поэтому он относится к основной части заработной платы.

Дополнительная часть заработной платы, включаемая в себестоимость, направлена на расширенное воспроизводство и стимулирует личные достижения работника. Она включает различного рода доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. В отличие от основной части заработной платы, дополнительная часть регламентируется в локальном порядке (см. ст. 135 ТК РФ и др.)¹³.

 На многих предприятиях оплата труда наряду с непосредственной заработной платой включает широкий диапазон других форм стимулирования. К ним относятся: некоторые виды натуральных имущественных предоставлений, дополнительное социальное страхование работников и др. В соответствии со стандартами МОТ средства стимулирования труда работника можно классифицировать следующим образом:

- выплаты за неотработанное время (ежегодный отпуск, выходные дни, оплачиваемые периоды временной нетрудоспособности и др.),

- нерегулярные премии (квартальные, годовые премии и др.),

- выплаты натурой (углем, продовольствием и др.),

- предоставление жилья (бесплатно или с оплатой расходов по его содержанию (полной или частичной)),

- оплата профессиональной подготовки,

- социально-бытовое обслуживание (талоны на питание, приобретение проездных билетов для сотрудников и др.),

- другие выплаты.

 Косвенные выплаты выполняют различные функции: привлечение и закрепление рабочей силы, стимулирование труда, увеличение доходов работников¹⁴. Государственных гарантий по данным выплатам нет, хотя их нормативное закрепление способствовало бы реализации вышеназванных функций повсеместно, а значит, и повысило бы общий уровень благосостояния работников. Помимо установленного законом МРОТ, связанного с основной частью заработной платы, было бы вполне справедливо установить и минимальный размер компенсационных и косвенных выплат, который зависел бы от условий труда. Если работодатель не стремится стимулировать труд рабочих, то этим должно заниматься государство для увеличения объемов и качества производства, что необходимо для развития экономики страны и поддержания достойного уровня жизни населения целом. В конце концов, неправильное отношение работодателя к размерам основной заработной платы и компенсационных выплат есть результат неграмотной государственной политики в сфере оплаты труда. Хотя чему тут удивляться, с нашей налоговой политикой работодателю приходится не только экономить на оплате рабочей силы, но и вести двойную бухгалтерию, чтобы хоть как-то выжить в условиях существующей на данном этапе конкуренции.

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГАРАНТИЙ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

 Рассмотренные особенности заработной платы определяют ее, прежде всего, как экономическую категорию, нуждающуюся в правовом регулировании, которое должно осуществляться государством, в связи с предоставленными ему властными полномочиями. Государство осуществляет свое влияние при помощи такого регулятора, как предоставление работнику определенного набора гарантий, закрепленных в законодательных актах. Помимо этого государство устанавливает основные принципы оплаты труда. Так, согласно ст. 23 Всеобщей декларации прав человека¹⁵ «каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи».

Государственные гарантии по оплате труда следует отличать от форм правовой охраны заработной платы. К последним, в частности, относятся такие, как защита от дискриминации в сфере оплаты труда, недопустимость снижения размера заработка по причинам, не зависящим от работника, обеспечение неприкосновенности заработной платы¹⁶. Иными словами, формы правовой охраны заработной платы – это более широкое понятие, чем государственные гарантии по оплате труда.

Помимо основных государственных гарантий по оплате труда можно упомянуть следующие формы правовой охраны заработной платы: возможность осуществления самозащиты права на выплату заработной платы, запрет принудительного труда, установление плоской шкалы налоговой ставки, установление единых обязательных для работодателя правил оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных и т.д.¹⁷

Охарактеризовать же основные государственные гарантии по оплате труда можно, анализируя и структурируя ст. 130 ТК РФ. Законодатель закрепляет в ней восемь основных гарантий, которые для наиболее полного изучения можно разделить на четыре группы:

1. гарантированность оплаты труда;
2. гарантии по форме оплаты труда;
3. гарантии по размеру заработной платы;
4. ответственность работодателя за нарушение норм, регулирующих оплату труда.

Рассмотрим элементы каждой группы.

§ 1. Гарантированность оплаты труда

Гарантированность оплаты труда заключается, прежде всего, в том, что труд по найму предполагается только как возмездный. Для этих целей организуется надзор и контроль уполномоченными органами за полной и своевременной выплатой заработной платы, и это является достаточно сильным стимулом к соблюдению трудового законодательства работодателями ввиду возможности наложения на последних мер юридической ответственности.

В теории государства  и права под реализацией полномочий государственных органов принято понимать издание этими органами от имени государства юридически обязательных нормативных и индивидуальных актов, осуществление ими надзора и контроля за строгим и неуклонным соблюдением требований, содержащихся в данных актах, обеспечение защиты этих требований от нарушений путем применения установленных законодательных мер, в том числе в необходимых случаях, и мер государственного принуждения¹⁸. Органы государственного надзора, исходя из приоритета прав и свобод человека и гражданина, могут принимать любые не запрещенные законодательством меры с целью защиты трудовых прав работников. Например, по ходатайству работника, обратившегося в суд, может быть проведена экспертиза органом государственного надзора за соблюдением норм трудового права. Результаты такой экспертизы могут стать доказательством по гражданскому делу.