Гарантии по оплате труда

 К полномочиям государственной инспекции труда по выявлению нарушений трудовых прав работников могут быть отнесены следующие меры. Государственный инспектор труда имеет право беспрепятственно, в любое время суток при наличии удостоверения установленного образца, посещать в целях проведения инспекции организации любой организационно-правовой формы, осуществлять в установленном порядке проверки и расследование причин нарушений законодательства о труде, запрашивать и безвозмездно получать от руководителей и иных должностных лиц организаций, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей (их представителей) документы, объяснения, информацию, необходимые для осуществления своих полномочий. С целью устранения нарушений трудовых прав работников гос. инспектор труда может предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания. Неисполнение таких предписаний позволяет инспектору внести предложения о привлечении лиц, виновных в умышленных нарушениях, дисциплинарной ответственности¹⁹.

 В соответствии с поручениями Президента Российской Федерации от 14 августа 2004 г. № ПР-1369²⁰ федеральные органы исполнительной власти проводят работу по обеспечению контроля за полнотой и своевременностью выплаты заработной платы в организациях всех форм собственности. Правительство Российской Федерации представляет регулярные доклады о состоянии дел по данному вопросу Президенту Российской Федерации.

 По поручению Президента Российской Федерации, вопрос об организации взаимодействии Правительства Российской Федерации, профессиональных союзов и объединений работодателей по обеспечению прав работников на своевременную и в полном объеме оплату труда был рассмотрен Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. В соответствии с решением Комиссии был подготовлен план совместных мероприятий на 2005 год, направленный на координацию действий социальных партнеров по решению данной проблемы на федеральном уровне.

 Что касается нормы, обеспечивающей получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя, то в соответствии со ст. 134 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)»²¹, расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, производятся во вторую очередь после оплаты расходов на проведение процедуры банкротства и удовлетворения требований граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью. Вместе с тем, на практике права привилегированного кредитора второй очереди реально не обеспечены и трудно реализуемы в силу следующих обстоятельств:

- отсутствия у работника права на обращение в арбитражный суд с заявлением о признании должника банкротом;

- длительность процесса реализации имущества должника, признанного банкротом;

- возможность отсутствия у работодателя-должника ликвидных активов, достаточных для погашения задолженности по заработной плате;

- внутренние противоречия норм Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» и неясность процедуры участия в собрании кредиторов представителей работников.

Процедура банкротства  в случаях недостаточности имущества  сводится к ликвидации юридического лица, и кредиторы, включая работников ликвидируемого предприятия, при этом теряют право требования задолженности. В соответствии со ст. 142 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» требования кредиторов, в том числе и претензии работников, вытекающие из трудовых договоров или трудовых отношений, не удовлетворенные по причине недостаточности имущества должника, считаются погашенными. Это означает, что данные требования не могут быть больше предъявлены, и работники предприятия-должника уже никогда не смогут получить заработанные денежные средства. То есть фактически указанная гарантия ничего не дает работнику и на практике не работает. Единственным способом запустить ее в действие остается принятие Федерального закона «О защите прав граждан по оплате труда в условиях несостоятельности (банкротства) работодателя», проект которого уже существует и будет подробно описан в гл. 3 работы.

Наряду с описанными выше гарантиями в рассматриваемую  группу входит норма, закрепляющая сроки, место и очередность выплаты заработной платы. Об этом подробно говорится в ст. 136 ТК РФ. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается  работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается  не реже чем каждые полмесяца в  день, установленный правилами внутреннего  трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Для  отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

В теории гарантированность  оплаты труда проявляется во многих аспектах и нормах (как минимум в 3-ех, если говорить только о Трудовом кодексе и не брать во внимание основные законодательные акты, такие как Всеобщую декларация, Конституцию Российской Федерации). Но и они не работают так же, как и большинство других гарантий. Оплата труда не производится в установленные законом сроки, и доказательством тому служат статистические данные, приводимые в гл. 3 работы. Основная причина – отсутствие у работодателя средств на погашение долгов по зарплате при современной экономической ситуации в стране. Очевидно, что частой причиной образования задолженностей по зарплате практически во всех регионах Российской Федерации является недостаточно профессиональная финансовая и налоговая политика, проводимая государством.

§ 2. Государственные гарантии формы оплаты труда

Рассматривая государственные  гарантии по форме оплаты труда, следует говорить о том, в каком эквиваленте или виде выражен и выдан заработок. В соответствии с положениями ст. 210 НК РФ²² признаются три формы получения дохода физическими лицами: денежная, натуральная и в виде материальной выгоды²³. Иными словами, следует говорить о гарантии ограничения оплаты труда в натуральной форме.

Выплата заработной платы в Российской Федерации производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

 Общепринятой точкой зрения считается определение формы оплаты труда как механизма начисления заработной платы, обеспечивающего учет количества труда, затраченного работниками²⁴. В практике используются две формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также множество систем. Первая форма основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции или выполненных операций.

 Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени. К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

- сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций);

- аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

- сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

- косвенно-сдельная – применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов²⁵. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

Различают простую повременную  систему оплаты труда и повременно-премиальную:

- простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

- повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Некоторые авторы выделяют также повременную с нормированным заданием (в этой системе работнику или всему коллективу устанавливают план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением норм качества конечного продукта), но, по сути, повременная оплата всегда устанавливается с нормированным заданием.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании  разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Для руководящего персонала  и специалистов с ненормированным  рабочим днем применяется окладная форма оплаты труда. В качестве заработной платы им приказом назначается определенная сумма - оклад. Премирование данных работников осуществляется в соответствии с коллективным или трудовым договором или локальными актами²⁶.

Помимо вышеуказанных  разновидностей форм и систем оплаты труда можно выделить также бестарифную систему. Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Принцип бестарифной  оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы). В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

 Вариант 1: каждому  работнику присваивается относительно  постоянный коэффициент, комплексно  отражающий его квалификацию  и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда. Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести. При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного и коэффициента трудового участия – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

 Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания. Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть. Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.