Форма и срок трудового договора. Контракт как разновидность трудового договора

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Срок и  виды трудового договора

Согласно ст. 17 ТК трудовые договоры заключаются:

-на неопределенный срок;

-на определенный срок  не более 5 лет (срочный трудовой  договор);

-на время выполнения  определенной работы;

-на время выполнения  обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

-на время выполнения сезонных работ. [2]

Трудовой договор более выгоден работнику, поскольку обеспечивает стабильность трудовых отношений. Трудовые договоры на неопределенный срок заключаются с молодыми специалистами после окончания учебных заведений и в некоторых других случаях.

В законодательстве отсутствует  требование об обязательном указании в трудовом договоре о том, что он заключен на неопределенный срок. В ч. 5 ст. 17 ТК сказано, что, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Не требуется такого рода указания и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если в таком приказе (распоряжении) не указан срок или то, что трудовой договор заключен на время выполнения определенной (конкретной) работы; обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы; сезонных работ, следовательно, договор заключен на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный  на неопределенный срок, иначе называют бессрочным трудовым договором. Он может быть по желанию работника расторгнут в любое время с соблюдением предусмотренных ст. 40 ТК правил (предупреждение письменно нанимателя за один месяц и др.).

Заключение трудового  договора возможно и на срок, оговоренный сторонами. Трудовой договор, заключенный на определенный срок, называют срочным трудовым договором. Максимальная продолжительность срочного трудового договора ограничена сроком не более 5 лет.

Законодательством установлено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных законом, - например, с руководством организации.

Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение  работника. Это ухудшение связано  с тем, что наниматель имеет право  прекратить с ним трудовые отношения  по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных оснований. В свою очередь работник не имеет права уволиться по собственному желанию в течение всего срока договора, за исключением наличия уважительных причин, изложенных в ст. 41 ТК.

Признаком, отличающим срочный  трудовой договор от договора на неопределенный срок, является и то, что условие об указании конкретного срока должно быть зафиксировано не только в трудовом договоре, но и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Возможность прекращения  срочного трудового договора без каких-либо обоснований по истечении его срока предоставлена и работнику.

В п. 2 ст. 17 ТК установлена  лишь «верхняя граница» (до 5 лет) срока  срочного трудового договора. Однако в отдельных случаях законодательством  могут устанавливаться и «нижние пределы». Так, в соответствии с п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года. [4]

В некоторых случаях  сроки трудового договора законом вообще не устанавливаются. Так, согласно ст. 254 ТК трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченными органами на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.

При досрочном прекращении  трудового договора, заключенного на определенный срок, в приказе об увольнении и трудовой книжке не должно содержаться ссылки на ст. 40 ТК(увольнение по желанию работника), так как она применяется к договору, заключенному только на неопределенный срок. В связи с этим при срочном трудовом договоре не обязательно соблюдать предусмотренные ст. 40 ТК правила (предупреждение за один месяц и др.).

Досрочное прекращение  трудового договора, заключенного на определенный срок, чаще всего может производиться по ст.37 ТК.

Если срок, определенный сторонами, истек, то трудовой договор  может быть:

-прекращен в связи  с истечением срока по инициативе  любой из сторон (см. п. 2 ст. 35 ТК);

-продлен на неопределенный  срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (см. ст. 39 ТК);

-продлен по соглашению  сторон на меньший срок, чем  первоначальный, либо перезаключен  на тот же срок на прежних  либо новых условиях. [2]

Разновидностью срочных  трудовых договоров являются договоры на время выполнения определенной работы. Различие состоит лишь в том, что окончание работы определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым обычным актом приемки ее результата. О том, что работник принимается на время выполнения определенной работы, он должен быть предупрежден.

Законодательство предусматривает  заключение трудовых договоров на время  выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (п. 4 ст. 17 ТК). Эти договоры, по существу, также относятся к срочным договорам. К числу таких договоров относится, в частности, трудовой договор с работником на время отсутствия работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам (ст. 184 ТК) или в отпуске по уходу за ребенком (ст. 185 ТК). Границы срока в такого рода случаях в законе установлены «верхние», предельные. Например, отпуск по уходу за ребенком по желанию женщины предоставляется ей до достижения им 3 лет. Законодательством установлено, что воспользоваться отпуском на указанный срок - это право женщины, а не ее обязанность. Она может этот отпуск в любое время прервать и потребовать продолжения трудовых отношений. Следовательно, в такого рода случаях конкретный срок не оговаривается, а указывается в приказе (распоряжении) о приеме на работу на время нахождения конкретной работницы в отпуске по уходу за ребенком. По возвращении ее на прежнее место работы трудовой договор, заключенный с работником на время выполнения им обязанностей отсутствующего работника, прекращается.

Договоры на время  выполнения сезонных работ (п. 5 ст. 17 ТК) относятся также к числу срочных  трудовых договоров. Сезонными признаются работы, которые в силу природных  и климатических условий не могут выполняться в течение круглого года и производятся в течение определенного периода (сезона). Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать шести месяцев. Установленный законодательством максимальный срок - это одно условие.

Второе условие —  необходимо, чтобы оговариваемая  сторонами работа была включена в  специальные перечни сезонных работ (ст. 299 ТК).

Условие о сезонном характере  работы должно быть отражено в трудовом договоре.

Если работа в перечень сезонных работ не включена, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется по истечении этих сроков, она считается постоянной.

Срочные трудовые договоры заключаются также с истопниками, кочегарами, принимаемыми на отопительный период, с работниками пищеблоков на работу в период лагерного сезона.

На работников, зачисленных  на сезонную работу, распространяется действующее трудовое законодательство, но с некоторыми изъятиями (ст. 299-303 ТК).

К числу срочных трудовых договоров относятся также договоры о временной работе на срок до двух месяцев. О том, что работники принимаются в качестве временных, они должны быть предупреждены.

В соответствии со ст. 292 ТК временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), — до четырех.

О том, что работник принят на временную работу, должно быть указано  в трудовом договоре, а также определен конкретный срок такой работы (например, один месяц).

Если временный работник проработал более установленных в законодательстве сроков и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то он считается постоянным работником, причем с первого дня работы. При этом предельный срок временной работы не может быть увеличен ни нанимателем, ни по соглашению сторон. Следовательно, увольнение такого работника производится на общих основаниях согласно действующему законодательству.

На временных работников распространяется действующее законодательство о труде, но с некоторыми изъятиями (ст. 292-298 ТК).

Указанное условие договоров  по времени их действия, а также  по времени окончания определенной работы (временной, сезонной и т.д.), по существу, определяет и их виды. В дополнение к указанным можно назвать и такие виды, как договор о надомной работе; с домашним работником; о занятии должности по конкурсу; с молодым специалистом по направлению в связи с окончанием учебы в профтехучилищах и средних специальных учебных заведениях и т.д. Иными словами, существуют различные виды трудовых договоров и их классификация.

 

 

 

 

 

 

2.3. Контракт как разновидность трудового договора

Особой разновидностью трудового договора, заключенного на определенный срок является контракт. Контракт — это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный (не менее 1 года и не более 5 лет) в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Изменение социально-экономических  отношений в обществе в связи  с развитием рыночной экономики повлекло за собой и необходимость усовершенствования трудовых отношений. В результате, в целях совершенствования организации труда, предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений 26.07.1999г. Президент Республики Беларусь подписал декрет №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Декретом Президент предоставил нанимателям право заключать контракты с работниками, с которыми был заключен договор на неопределенный срок (так называемый «перевод на контракт»). Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. При этом о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее, чем за один месяц до заключения контракта. При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Это событие имело большой общественный резонанс по следующим причинам:

— во первых, работник не может избежать заключения контракта без увольнения, если наниматель этого захочет (при  переводе с «бессрочного договора»  на контракт);

— во вторых, контрактная система  найма предоставляет нанимателю возможность избавиться от «неугодных»  работников (по истечении срока действия контракта он просто не продлевается);

— в третьих, заключив контракт, работник не имеет права уволиться (расторгнуть контракт) по собственному желанию (кроме установленных законодательством случаев). [4]

Особенной проблемой является невозможность  увольнения по собственному желанию  без обоснования увольнения, как  это предусмотрено для расторжения  договора, заключенного на неопределенный срок (статья 40 ТК Республики Беларусь). Контракт, который является разновидностью срочного трудового договора, подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

При расторжении срочного трудового  договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о  труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Однако вряд ли выходное пособие может компенсировать потерю рабочего места и постоянного заработка. 

С учетом изложенного, гражданам рекомендуется особо тщательно и взвешенно рассматривать предложения о заключении контракта. Если все же Вы решились и готовы подписать контракт с нанимателем, то изучите его условия «от и до». Не стесняйтесь и не бойтесь отстаивать свою точку зрения при обсуждении условий контракта. Ниже приведены условия, которые являются обязательными, и должны содержаться в любом контракте. Контракт, заключенный с работником, должен предусматривать:

1. срок и периодичность (не  реже одного раза в месяц)  выплаты заработной платы;

2. обеспечение нанимателем повышения  квалификации работников;

3. проведение аттестации не реже  одного раза в три года, если  Президентом Республики Беларусь  не установлен иной срок;

4. зависимость мер поощрения  от соблюдения правил внутреннего  трудового распорядка;

5. дополнительные меры стимулирования  труда, в том числе: предоставление  дополнительного поощрительного  отпуска с сохранением заработной  платы до пяти календарных  дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов,  если больший размер не предусмотрен законодательством);

6. уменьшение (лишение) премий всех  видов независимо от привлечения  к дисциплинарной ответственности  за: — отсутствие на рабочем  месте без уважительной причины,  несвоевременное выполнение или  невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; — использование государственного имущества не в служебных целях;

7. уменьшение работнику  отпуска в соответствующем году  на число дней прогула или  умышленного неисполнения им  трудовых обязанностей более  трех часов в течение рабочего  дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть  не менее двадцати четырёх календарных дней;

8. полную материальную  ответственность за ущерб, причиненный  нанимателю по вине работника  излишними денежными выплатами  (за исключением случаев счетной  ошибки), неправильным учетом и  хранением материальных или денежных  ценностей, их хищением, уничтожением;

9. возможность понижения  в классе (звании) за нарушение  правил внутреннего трудового  распорядка;