Дисциплинарная ответственность и ее виды

Методы обеспечения трудовой дисциплины - способы обеспечения исполнения работниками и работодателем своих обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством. Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы.

Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины: поощрение и наказание.

Обычно поощрения преимущественно материальные (ведь на это главным образом и направлен производственный процесс – на получение прибыли), но возможно применение и моральных средств поощрения: выдача почетных грамот, присвоение звания «Работник месяца» и так далее. К мерам поощрения, как уже было указано выше, относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия.

Методы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству или каким-либо иным образом нарушать права работников организации. Закон предусматривает и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер7.

Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право на следующие меры взыскания: выговор; замечание; увольнение. Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается. За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника.

В заключение параграфа отметим следующее: правовая категория «дисциплина труда» раскрывается через совокупность норм трудового законодательства, которые составляют содержание внутреннего трудового распорядка: устанавливают права и обязанности работников, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей.

Понятие трудовой дисциплины регулируется в Трудовом кодексе РФ (восьмой раздел «Трудовой распорядок и дисциплина труда»). На основе приведённых суждений предлагаем собственное определение трудовой дисциплины как правомерное поведение всех участников процесса труда в рамках правоотношений с конкретным работодателем при должной реализации субъективных прав и обязанностей каждого участника.

1.2. Правила внутреннего трудового распорядка

Поскольку трудовая дисциплина и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, в организации должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого работодателя.

Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка (далее по тексту - Правила) - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору. Однако указанное положение является не обязательным требованием, а предоставлено на усмотрение работодателя. Такое указание обусловлено тем, что в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства с Правилами также должен быть ознакомлен каждый работник. И в случае если они являются приложением к коллективному договору, то ознакомить работника можно с единым документом и, соответственно, расписываться он также будет один раз.

Однако, несмотря на то, что Правила внутреннего трудового распорядка могут являться приложением коллективного договора, следует обратить внимание, что порядок их создания и утверждения существенно отличается от процедуры заключения коллективного договора.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются работодателем. Затем проект разработанных Правил внутреннего трудового распорядка направляется для согласования представительному органу работников, в случае если такой орган создан на предприятии. И если возражений со стороны указанного органа не поступило, то руководитель организации, являясь представителем работодателя, утверждает Правила внутреннего трудового распорядка и прописывает дату их утверждения. После утверждения правил внутреннего трудового распорядка каждый работник должен быть под роспись ознакомлен с указанными Правилами. В случае, если Правила будут оформлены как приложение к коллективному договору, то они также подлежат уведомительной регистрации в соответствующем органе по труду по месту нахождения организации одновременно с регистрацией коллективного договора. Законодатель определяет примерный перечень вопросов, которые могут быть затронуты в правилах.

В Правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются8:

• порядок приема и увольнения работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
• режим рабочего времени: продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ);
• перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
• время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его конкретная продолжительность. В случаях, когда по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, — перечень работ, на которых работник обеспечивается возможностью отдыха и приема пищи в рабочее время, а также места для отдыха и приема пищи (ст. 108 ТК РФ);
• виды работ, на которых работодатель должен предоставить работникам специальные перерывы для обогревания и отдыха, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК РФ);
• второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе, а в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, — выходные дни в различные дни недели по отдельным группам работников (ст. 111 ТКРФ);
• продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);
• дни, в которые работникам выплачивается заработная плата (ст. 136 ТК РФ);
• дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 ТК РФ).

В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются также основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя, а также другие необходимые положения применительно к специфике и условиям работы конкретной организации (Приложение 1).

Указанные положения обычно оформляются в виде соответствующих разделов Правил внутреннего трудового распорядка. Однако при разработке Правил необходимо учитывать прежде всего индивидуальные особенности внутреннего трудового распорядка организации. Ниже приводятся некоторые из них. Так, например, принимая во внимание, что в настоящее время многие предприятия в целях удержания конкурентоспособности и привлечения большего числа потребителей предпочитают устанавливать график работы «без перерыва и выходных дней», соблюдение трудового законодательства в таких случаях будет возможно лишь при условии отражения в Правилах особенностей режима рабочего времени, характерного для данного предприятия, который может предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Для некоторых категорий работников (например, для глав администраций и работников таможенной службы Российской Федерации) действуют отдельные государственные нормативные документы – Положения о трудовой дисциплине данной категории работников (служащих).

В соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с действующими правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу. Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в любое время. Обычно они вывешиваются в организации или ее структурных подразделениях на видном месте.

Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка организации — это локальный нормативный акт организации, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Правила являются документом, позволяющим работодателю отразить всю специфику трудовых отношений, характерных для данного предприятия, с учетом как интересов работодателя, так и работников с целью стимулирования последних к увеличению производительности труда. Но при этом основными принципами разработки правил, как и любого другого локального нормативного акта, являются необходимость соблюдения норм трудового законодательства и запрет на ухудшение условий труда для работников по сравнению с положениями нормативных актов в сфере труда.

1.3. Трудовой распорядок  и дисциплина труда за рубежом

В странах Запада дисциплина труда никогда не рассматривалась как отдельный самостоятельный институт трудового права. Вопросы поддержания трудовой дисциплины, порядка на производстве освещаются традиционно в привязке к трудовому договору, к правам и обязанностям сторон трудового отношения. Дисциплина труда, таким образом, трактуется как проблема скорее частного, чем публичного, права9.

В большинстве стран источником правового регулирования трудовой дисциплины являются правила внутреннего трудового распорядка и коллективные договоры и только в редких случаях (например, во Франции) вопросы трудовой дисциплины частично регулируются в законодательстве.

Важным вопросом является определение того, необходима четкая и исчерпывающая фиксация в нормативных актах всех видов правонарушений, подлежащих наказанию, иными словами, применяется ли в трудовом праве известный принцип уголовного права «нет наказаний, если они прямо не предусмотрены в законе».

Решение этого вопроса в различных странах различно. Имеются три группы стран. В Бельгии и Японии действует правило, согласно которому все виды дисциплинарных правонарушений должны быть зафиксированы в нормативных правовых актах10.

В Великобритании, ФРГ, Австрии, Швейцарии, хотя и требуется, чтобы виды дисциплинарных правонарушений были бы по возможности полно определены, считается, что исчерпывающее определение и фиксирование дисциплинарных проступков невозможно, и поэтому в виде исключения предприниматель вправе привлекать к ответственности за проступки, которые не определены в нормативных актах11.

Наконец, в США, Канаде, Франции, Австралии, Новой Зеландии дисциплинарная ответственность допускается и за проступки, не зафиксированные в нормативных актах, так как в этих странах преобладает мнение, что невозможно дать исчерпывающий перечень дисциплинарных правонарушений, потому что такие нарушения имеют на практике бесчисленное множество форм и проявлений.

В отношении характера наказуемого дисциплинарного проступка установлены следующие правила. Дисциплинарный проступок должен быть связан с трудовой деятельностью работника. Вместе с тем в ряде стран (США, Канады, Великобритания, Франция) работник привлекается к дисциплинарной ответственности, если его поведение вне работы наносит вред интересам его предпринимателя. Специфика трудовых отношений в Японии такова, что работник подвергается дисциплинарному наказанию даже за проступок, не связанный с работой, но могущий нанести ущерб репутации предпринимателя12.

Нельзя квалифицировать в качестве дисциплинарного проступка действия работников, не нарушающие закона или не содержащие признаков вины, либо действия, допускаемые и защищаемые законом. Определение дисциплинарного проступка не должно ограничивать права работников и коллективные свободы.

Трудовое право устанавливает полномочие предпринимателя налагать дисциплинарные санкции: замечание, выговор, понижение в должности, отстранение от работы с потерей заработной платы, штраф, дисциплинарное увольнение без предупреждения и без выплаты выходных.

Специально отметим, что среди дисциплинарных наказаний имеется штраф. Как мера наказания за нарушение внутреннего распорядка предприятия штрафы существуют во многих странах. Однако в Великобритании и Франции дисциплинарные штрафы не применяются.

Использование штрафов в качестве меры наказания допускается при наличии двух условий: ограничение максимальных размеров; направление сумм, взысканных в виде штрафов, в фонды трудового коллектива или на благотворительные цели. В некоторых странах установлено правило: при обжаловании работником дисциплинарной санкции она приостанавливается до вынесения окончательного решения органом, рассматривающим спор.

Глава 2. Понятие и общая характеристика дисциплинарной ответственности