Дисциплинарная ответственность и ее виды

3) дисциплинарный проступок выражается  в виде нарушения трудовых (должностных) обязанностей работника.

3.2. Порядок и сроки  применения дисциплинарных взысканий

Рассмотрим порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий.

Право применения дисциплинарного взыскания ст. 192 ТК РФ предоставляет работодателю – юридическому или физическому лицу. В организации функции ее единоличного исполнительного органа осуществляет руководитель (ст. 273 ТК РФ), следовательно, только руководитель организации вправе налагать дисциплинарные взыскания. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если их уполномочил руководитель организации либо такое право им дано уставом организации, правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными актами.

Так, 16 февраля 2014 г. начальник цеха объявил выговор двум работницам, опоздавшим на работу после окончания обеденного перерыва на 30 мин. Работницы обжаловали дисциплинарное взыскание в Государственную инспекцию труда, ссылаясь на то, что впервые нарушили трудовую дисциплину, а ранее неоднократно поощрялись; кроме того, опоздание не повлекло за собой никаких неблагоприятных последствий. Проверив жалобу, государственный инспектор 17 марта 2014 г. выдал работодателю обязательное предписание об отмене приказа на том основании, что начальник цеха не пользовался правом наложения дисциплинарного взыскания. Руководитель организации незаконный приказ отменил, но сам объявить взыскание он уже не мог, т. к. прошел месяц со дня обнаружения проступка59.

Работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. В то же время работодатель вправе привлечь работника к общей дисциплинарной ответственности и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются по истечении срока предупреждения об увольнении.

Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т.п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) – не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе работодателя работника или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения60.

Работодатель не имеет право изменить порядок привлечения к ответственности, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, но может его конкретизировать и уточнить его в правилах внутреннего трудового распорядка.

Взыскание может быть снято автоматически либо по распоряжению работодателя. Взыскание снимается автоматически при увольнении работника и при истечении срока действия взыскания. Автоматическое снятие не требует издания по этому поводу приказа или распоряжения. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

Если комиссия по трудовым спорам (далее – КТС) не создана, либо не рассмотрела в 10-дневный срок заявление, или вынесла решение, с которым работник не согласен, то работник может обжаловать наложение взыскания в суд. Если наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то работник имеет право сразу обратиться в суд.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником и в Государственную инспекцию труда.

Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель вместе с тем допускает возможность досрочного его снятия, если подвергнутый взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник61.

ТК РФ не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. Право досрочного снятия дисциплинарного взыскания, т.е. до истечения года со дня его применения, принадлежит работодателю. Он может досрочно снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного начальника или представительного органа работников. При этом не имеет значения, сколько времени прошло со дня применения дисциплинарного взыскания. Так как законодатель не установил какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, в каждом отдельном случае этот вопрос решается исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для досрочного снятия взыскания. Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Статья 370 ТК РФ предусматривает право профессиональных союзов контролировать соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Это право они реализуют путем подачи заявления работодателю о нарушении трудовых прав работников руководителем организации или его заместителю.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление соответствующего профсоюзного органа (или иного представительного органа работников) о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов о труде, принять меры по их устранению, сообщив об этом заявителю. Продолжительность срока рассмотрения работодателем заявления профсоюзного органа (иного представительного органа) составляет одну неделю. За допущенные нарушения трудовых прав работников работодатель обязан привлечь руководителя организации, его заместителя к общей дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ. Также согласно ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть объявлено только одно дисциплинарное взыскание из числа указанных в ст. 192 ТК РФ, в иных федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине.

Нередко работодатели допускают такую ошибку: работнику объявляется выговор за грубое нарушение трудовой дисциплины (например, за появление на работе в состоянии опьянения), а затем работника увольняют за это же нарушение по подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК РФ. Суды в этих случаях выносят решения о восстановлении работника, даже если нарушение полностью подтвердилось, поскольку увольнение является вторым дисциплинарным взысканием за один проступок. По-разному суды решают проблему, если руководитель в пределах одного месяца приказ об объявлении выговора отменил и издал приказ об увольнении. Таким образом, вопрос о целесообразности применения того или иного взыскания следует хорошо продумать заранее.

Запрет налагать два дисциплинарных взыскания за один дисциплинарный проступок иногда неправильно толкуется работниками.

Так, токарь И. Привалов, нарушив технологию обработки металла, допустил брак. Руководитель организации объявил Привалову выговор, лишил его месячной премии и предъявил иск о взыскании ущерба. Не оспаривая факт нарушения технологии и причинения материального ущерба, Привалов утверждал, что, поскольку ему объявлен выговор, два других взыскания администрация применила незаконно62. Суд удовлетворил иск организации о взыскании материального ущерба, причиненного противоправными действиями работника, поскольку материальная ответственность дисциплинарным взысканием не является, ее цель – возмещение прямого действительного ущерба, причиненного виновными действиями работника. Администрация была вправе лишить И. Привалова премии, если это предусмотрено положением о премировании данной организации.

Ю. Климова – работница кафе – должна была в апреле пройти медицинский осмотр, однако, несмотря на неоднократные напоминания, она медосмотр не прошла, за что приказом директора была отстранена от работы. Одновременно ей был объявлен выговор и предложено в течение 5 дней пройти медицинский осмотр63. По истечении этого срока встал вопрос об увольнении Климовой по п. 5 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Ю. Климова в своем объяснении написала, что, поскольку за неявку на медосмотр ей уже объявлен выговор, за это же нарушение ее уволить нельзя, так как это будет вторым дисциплинарным взысканием. Кроме того, за свой проступок она уже пострадала материально, т. к. на время отстранения от работы лишилась заработной платы. В приведенном случае действия администрации основаны на законе, и у нее есть основание для увольнения Климовой.

Статья 76 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя отстранить от работы работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр. Отстранение от работы не является дисциплинарным взысканием. В целях охраны здоровья населения для работников общественного питания такой осмотр обязателен (ст. 213 ТК РФ), поэтому уклонение от прохождения медосмотра без уважительных причин является неисполнением обязанностей работником, за которое администрация обязана отстранить его от работы и вправе объявить дисциплинарное взыскание.

В случаях, когда после применения взыскания нарушение продолжается, возможно применение еще одного дисциплинарного взыскания. В ситуации с Климовой таким взысканием может быть увольнение за «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание», п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Уклонение или отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности, безопасным методам и приемам выполнения работ, эксплуатации оборудования расценивается как неисполнение обязанностей, предусмотренных ст. 214 ТК РФ.

 Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Основания для увольнения работников перечислены в ст. 81 ТК РФ, однако не каждое увольнение можно считать мерой дисциплинарного взыскания. Как определено ст. 192 ТК РФ, к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по следующим основаниям:

1. Неоднократное неисполнение  работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание. Особенность применения данного дисциплинарного взыскания состоит в том, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Подтверждение этого довода представлено в Определении Верховного Суда РФ от 06.12.2013 № 77-В06-2564, согласно которому увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается законным в случае наличия оснований (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), при условии соблюдения работодателем порядка наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

2. Однократное грубое  нарушение работником трудовых  обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Перечень грубых нарушений включает в себя:

- прогул. Согласно п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 265 под прогулом следует понимать:

а) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Стоит отметить, что использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, не является прогулом;