Дисциплинарная ответственность и ее виды

- появление работника  на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

3. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Стоит отметить: в целях квалификации данного обстоятельства п. 48 Постановления Пленума ВС РФ № 2 определено, что при решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо выяснить, наступили ли указанные неблагоприятные последствия именно в результате этого решения и можно ли было их избежать при другом решении66. При отсутствии доказательств того, что принятое руководителем, его заместителями и главным бухгалтером решение привело к нарушению сохранности имущества, неправомерному его использованию или иному ущербу, увольнение по указанному основанию не может быть признано законным.

4. Однократное грубое  нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве не представлено определений грубого нарушения трудовых обязанностей работодателем, поэтому обратимся к п. 49 Постановления Пленума ВС РФ № 2; согласно ему грубым нарушением следует считать неисполнение обязанностей, возложенных трудовым договором на указанных лиц, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников или имущественного ущерба учреждению.

Под действие указанных условий увольнения не подпадают руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер учреждения. Вместе с тем в случае выявления с их стороны однократного грубого нарушения трудовых обязанностей трудовой договор с ними может быть расторгнут согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

5. Повторное в течение  года грубое нарушение устава  образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

6. Спортивная дисквалификация  на срок шесть и более месяцев, а также использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых  средств и (или) методов, выявленное  при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом (ст. 348.11 ТК РФ).67

Дисциплинарное взыскание может применяться за неисполнение работником приказов и распоряжений работодателя, обеспечивающего организацию трудового процесса. В случае возникновения трудового спора суд проверяет законность приказа или распоряжения, т. к. от исполнения незаконных приказов и распоряжений должностных лиц работник вправе отказаться.

Так, ст. 379 ТК РФ предоставляет работнику право в целях самозащиты отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также той, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью. Работник вправе отказаться от перевода на другую работу или изменения существенных условий труда (ст. 72, 73 ТК РФ). Работник вправе отказаться от сверхурочной (ст. 99 ТК РФ) и иной работы, на выполнение которой по закону требуется согласие работника. Сроки применения дисциплинарных взысканий определены ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ и должны строго соблюдаться.

Кочегар котельной А. Вдовин оставил котел высокого напряжения без присмотра, произошла авария68. За грубое нарушение правил эксплуатации, повлекшее за собой тяжкие последствия, директор завода перевел кочегара в зольщики на 3 месяца. Вдовин выйти на работу отказался, в связи с чем встал вопрос об увольнении его за прогул. Юрисконсульт завода разъяснил директору, что перевод на другую работу в качестве дисциплинарного взыскания ТК РФ не допускается (ст. 192 ТК РФ), к тому же на перевод требуется согласие работника (ст. 72 ТК РФ), поэтому Вдовин вправе не исполнять приказ о переводе в зольщики и уволить его за прогул нельзя.

Однако закон разрешает уволить работника по инициативе работодателя за однократное нарушение требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. “д” п. 6 ст. 81 ТК РФ). Генеральный директор строительной организации издал приказ о сверхурочной работе в связи с необходимостью сдать заказчику возведенный жилой дом. Несколько работников отказались работать сверхурочно, за что им были объявлены дисциплинарные взыскания. По жалобе работников государственный правовой инспектор выдал предписание отменить приказ о взысканиях, поскольку на сверхурочную работу требуется согласие работников.

Распространенной является практика, когда водителей, лишенных на определенное время водительских прав, переводят на другую работу без их согласия, что является грубым нарушением закона, поэтому отказ от новой работы не является нарушением трудовой дисциплины.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, даже если работодателю стало известно о нем позднее указанного срока. За нарушение, выявленное ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверкой, дисциплинарное взыскание может быть наложено в течение 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу, возбужденному в отношении нарушителя.69

Иногда эта норма получает неправильное толкование.

10 июля 2013 г. был уволен охранник кондитерской фабрики за неоднократное нарушение трудовой дисциплины (п. 5 ст. 81 ТК РФ). 8 апреля 2013 г. ему был объявлен выговор за халатное отношение к трудовым обязанностям, вследствие чего ночью с фабрики неизвестные лица вывезли две машины с готовой продукцией70. А 1 июля 2013 г. этот работник ушел с работы за 2 часа до окончания смены, что и послужило основанием для увольнения. В суде было установлено, что хищение кондитерских изделий было совершено 1 января (в день дежурства уволенного работника), в связи с чем возник вопрос о пропуске месячного срока для наложения первого взыскания. Представитель фабрики утверждал, что срок не пропущен, поскольку по факту хищения было возбуждено уголовное дело. Однако суд восстановил на работе уволенного работника с учетом следующих обстоятельств:

- уголовное дело было возбуждено не в отношении работника охраны, а по факту хищения, поэтому время производства по уголовному делу не может учитываться при исчислении сроков для применения дисциплинарного взыскания;

- руководству фабрики стало известно о недобросовестном отношении охранника к своим обязанностям 2 января, следовательно, дисциплинарное взыскание могло быть объявлено до 2 февраля, т. к. в месячный срок не включается только время болезни и время отпуска работника;

• объявив работнику выговор 8 апреля за нарушение, допущенное 1 января, работодатель нарушил установленные сроки, поэтому работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания;
• преждевременный уход с работы 1 июля не может служить основанием для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ, т. к. работник дисциплинарных взысканий не имеет.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

Работнику был объявлен выговор 15 июля 2010 г. Если до 14 июля 2010 г. работник не допустит нарушений трудовой дисциплины, то он будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания. Если до истечения 12 месяцев работник вновь совершит дисциплинарный проступок и к нему будет применено новое дисциплинарное взыскание, например, 20 февраля 2010 г., первое взыскание не погашается и работник считается имеющим два дисциплинарных взыскания71.

Дисциплинарные взыскания не вносятся в трудовую книжку (исключением являются основания увольнения).

Предлагаем также различать четыре стадии дисциплинарного производства: 1) возбуждение и расследование работодателем дисциплинарного дела; 2) вынесение работодателем решения о необходимости привлечения работника к дисциплинарной ответственности и выбор применяемой меры ответственности; 3) предварительное согласование избранной работодателем меры ответственности с компетентным органом, если это требуется законодательством; 4) издание приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

По нашему мнению, необходимо законодательно закрепить принципы соразмерности и дифференциации наказания, применяемого к виновному работнику, в зависимости от причинённых его деянием неблагоприятных последствий для работодателя и степени вины работника.

В связи с этим предлагаем статью 193 ТК РФ дополнить нормами следующего содержания: «При применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать соответствие дисциплинарного взыскания степени тяжести проступка, совершённого работником, а также совокупность обстоятельств, предшествующих и сопутствующих совершению проступка, предшествующее поведение работника при исполнении им трудовых обязанностей». Данное нововведение позволит отрегулировать порядок применения дисциплинарного взыскания, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, с учетом особенностей совершения конкретного дисциплинарного проступка.

Заключение

Проведенное исследование позволило сформулировать ряд выводов.

Как правовая категория дисциплина труда раскрывается через совокупность норм трудового законодательства, которые составляют содержание внутреннего трудового распорядка: устанавливают права и обязанности работников, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей.

Понятие трудовой дисциплины раскрывается и регулируется в Трудовом кодексе Российской Федерации (восьмой раздел «Трудовой распорядок и дисциплина труда»). На основе приведённых суждений предлагаем собственное определение трудовой дисциплины как правомерное поведение всех участников процесса труда в рамках правоотношений с конкретным работодателем при должной реализации субъективных прав и обязанностей каждого участника.

Правила внутреннего трудового распорядка организации — это локальный нормативный акт организации, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Правила являются документом, позволяющим работодателю отразить всю специфику трудовых отношений, характерных для данного предприятия, с учетом как интересов работодателя, так и работников с целью стимулирования последних к увеличению производительности труда. Но при этом основными принципами разработки правил, как и любого другого локального нормативного акта, являются необходимость соблюдения норм трудового законодательства и запрет на ухудшение условий труда для работников по сравнению с положениями нормативных актов в сфере труда.

Дисциплинарная ответственность представляет собой установленную законом обязанность субъекта трудового правоотношения соблюдать и исполнять свободно принятые на себя обязанности по трудовому договору, а в случае нарушения, то есть виновного противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения данных предписаний, возможность понести меры дисциплинарного взыскания.

Согласимся с мнением К.Н. Гусова и Ю.Н. Полетаева, что «в совокупности общих черт дисциплинарная ответственность представляет собой одну из форм государственного принуждения (дисциплинарное принуждение, применяемое должностными лицами к работникам, совершившим правонарушения, и влекущее неблагоприятные для них последствия). Она всегда связана с официальной отрицательной оценкой и осуждением поведения виновного лица»72.

Дисциплинарная ответственность - это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок.

Общая дисциплинарная ответственность - это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают ст. ст. 192 - 194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации.

Дисциплинарная ответственность - это вид и мера принудительного претерпевания работником лишения нематериальных благ, которое заключается в необходимости понести наказание, установленное нормами трудового законодательства, за виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение свободно принятых им по трудовому договору обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности: кругом лиц, на которых она распространяется; более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине; специальными мерами дисциплинарного взыскания; кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью и порядком применения дисциплинарных взысканий.

На основе легального определения дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ) можно сформулировать следующие признаки дисциплинарного проступка:

1) в качестве дисциплинарного  проступка могут выступать как  действия, так и бездействие, которые определены в законе, как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

2) ответственность наступает исключительно  за виновные деяния;