Трудовая мотивация работника посредством использования комплекса целеполагания

Введение

  Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду,  завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

  Актуальность: определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике российского менеджмента.

  В качестве методологической базы данного исследования были выбраны труды зарубежных ученых, таких, как Фредерик У. Тейлор, Фрэнк Гилбрет и Гарри Л. Гант (представители школы научного менеджмента, содержательные мотивационные теории, начало XX века), которые предложили тщательно разработанные модели прогрессивной заработной платы для мотивации работников. Вслед за ними появилась «школа человеческих отношений», а затем содержательные теории мотивации Маслоу(иерархия потребностей), Герцберга(двухфакторная теория мотивации), Альдерфера (теория ERG) и Д. Мак-Клелланд(теория приобретенных потребностей). За содержательными теориями последовали процессуальные. Основанные, главным образом, на когнитивной концепции ожидания, процессуальные теории теснее всего связаны с работами Виктора Врума (мотивационная теория ожидания), Лаймана Портера и Эда Лоулера, Адамса (теория справедливости ) и Г.Келли(теория атрибуции). Также во 2 главе работы использовались труды таких ученых как- Эдвин Локк и Лэтем (Edwin A. Locke, “Toward a Theory of Task  Motivation and Incentives”, Organizational Behavior and human Performance,  May  1968. теория целеполагания в системе способов трудовой мотивации).

  Объектом изучения в данной работе выступают: мотивация трудовой деятельности, различные мотивационные теории, а также процесс целеполагания и то, как целеполагание влияет на трудовую мотивацию работников.

  Предметом  изучения данной работы является  целеполагание в системе способов  трудовой мотивации.

  Целью данной работы является  рассмотрение одного из важнейших компонентов  системы повышения эффективности – трудовой мотивации работника посредством  использования комплекса целеполагания.

  Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:

1.рассмотреть  понятие мотивации и проследить  эволюцию взглядов и подходов  к её изучению в XX веке;

2.проанализировать  особенности нового типа мотивации,  основанного на идентификации  целей работника с целями организации;

3.рассмотреть  теоретические основания целеполагания  как неотъемлемого элемента мотивационной  деятельности;

4.выяснить, каковы же основные факторы,  которые способствуют  совпадению  индивидуальных целей с корпоративными, т.е.  отождествлению целей и  задач каждого конкретного сотрудника  с целями деятельности организации.

  Исходя из методологии и задач исследования, определились методы исследования: теоретический анализ, сравнительный анализ и обобщение результатов по выбранной теме.

 

 

 

 

                    Глава 1. Характеристика теории мотивации

1.1.Мотивация как категория

 В различных источниках приводятся разнообразные определения мотивации. В учебнике Л.В. Карташовой мотивация – это «процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения  потребностей обоих, это система различных способов  воздействия на персонал  для достижения намеченных целей и работника, и предприятия» »[5]. А американские исследователи М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури  определяют  мотивацию как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации».[11] Работник мотивирован – следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.  Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

 Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних (мотиваторов) и внешних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

 Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.   К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

  Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие – приобретенными.

 

 

1.2. Содержательные мотивационные теории

 Подробно рассмотрим содержательные теории мотивации. Основная цель и направленность содержательных теорий – это анализ факторов. Факторы оказывают влияние на мотивацию, в виде общего описания структурности потребностей.К содержательным теориям относятся труды:

1.Иерархия потребностей  Маслоу;

2.Факторы  Ф. Герцберга;

3.Теория приобретенных потребностей Д. Мак - Клелланда;

4.Теория ERG К. Альдерфера;[5]

Иерархия потребностей Маслоу

 В иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней (см. приложение 1 рис. №1.1).

1.Физиологические потребности. Самый первый, базовый уровень в иерархии — физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям. Примерами могут служить голод, жажда, сон. В соответствии с теорией, как только эти потребности удовлетворены, они перестают мотивировать человека.

2.Потребность в безопасности. Маслоу выделяет как эмоциональную, так и физическую безопасность. Весь организм может стать механизмом поиска безопасности. И все-таки, как и в случае с физиологическими потребностями, если потребность в безопасности удовлетворена, она перестает быть мотивирующим фактором.

3.Потребность в любви. Как и Фрейда, Маслоу обвиняют в неудачном выборе слов при определении уровней. Использование им слова «любовь» имеет много вводящих в заблуждение коннотаций, таких, например, как секс, который в действительности является физиологической потребностью. Возможно, более подходящими понятиями для обозначения этого уровня были бы «потребность в принадлежности» или «социальные потребности».

4.Потребность в уважении. Уровень потребности в уважении включает более высокие потребности человека. Как составные этого уровня могут рассматриваться потребности во власти, достижениях и статусе. Маслоу обращает особое внимание на то, что уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей.

5.Потребность в самовыражении. Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. В сущности, самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя в реальность.

 Маслоу полагал, что в какие-то моменты индивидуумом движет дефицит потребности и тогда он стремиться уменьшить напряжение. В другое время его ведут за собой возрастающие потребности, и тогда он стремиться усилить напряжение, пользуясь этим как средством реализовать свой личностный потенциал. Хотя  подобный обобщенный взгляд и кажется правдоподобным, все же большинство теоретиков склоняются к использованию одной из этих двух моделей при объяснении мотивации поведения человека. К сожалению, весьма ограниченный круг проведенных исследований дает слабое эмпирическое подтверждение этой теории. Приблизительно через десять лет после публикации своей первой работы Маслоу попытался разъяснить свою позицию, заявив, что, удовлетворяя потребность в самореализации у людей, мотивированных служебным ростом, на самом деле можно скорее повысить, чем уменьшить эту потребность. Он также отошел от некоторых своих первоначальных идей, например о том, что потребности более высокого уровня проявляются лишь тогда, когда удовлетворяются потребности более низкого уровня, которые долгое время подавлялись и не удовлетворялись. Маслоу подчеркивал, что поведение человека определяют и мотивируют многие факторы[6].

                                     Факторы Ф. Герцберга

 Герцберг один из первых ученых,  рассматривающий эффективность труда в мотивирующих основах производства. Он выделил основные ведущие факторы мотивации сотрудников – это гигиенические и мотивирующие факторы (мотиваторы).

 Гигиенические факторы, или факторы "здоровья", связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т. п.), статус, правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Сами по себе они не вызывают удовлетворенности у работников, но их ухудшение или отсутствие порождает неудовлетворенность трудом и демотивацию.

 Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. Они непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, являются стимуляторами эффективного труда. К мотивирующим факторам относятся достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной рост, возможность личной самореализации.

В результате, Ф. Герцберг[13]  сделал несколько выводов:

1.отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;

2.наличие мотивирующих факторов может лишь частично компенсировать отсутствие факторов гигиены;

3.в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

4.наибольшее положительное мотивационное воздействие достигается с помощью мотивирующих факторов при наличии факторов гигиены. [13] Установление или оценка неудовлетворенных потребностей человека; формулировка целей, направленных на удовлетворение потребностей; определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей. Результат деятельности по удовлетворению потребности- потребность удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания.[4].

              Теория приобретенных потребностей Д. Мак – Клелланда

 Для изучения вклада Д. Мак – Клелланда [11] мы использовали его учебное пособие «Мотивация человека». Теория Д. Мак – Клелланда представляет собой описание внешних уровней потребностей в пирамиде Маслоу , но без фактора иерархии. По мнению Д. Мак – Келланда все потребности можно достичь в любое время, при необязательной последовательности, на основе обучения, жизненного опыта. Всё это оставляет отпечаток на поведение сотрудника в процессе работы. Д. Мак – Клелланд [11] определил три вида потребностей:

1.Достижения- обусловлено стремлением работника достигать целей эффективнее, чем раньше. Причем эта эффективность определена психологическим осознанием сотрудника её сути, значимости, и оценкой результата.

2.Соучастия- стремление к благоприятным и дружеским отношениям с людьми, в данном случае с коллективом. Основная потребность людей в соучастии: получения одобрения, поддержки в лице окружающих. Обычно наблюдается обеспокоенность и опасения невосприятия других. Психология человека развивается на ощущениях, опасениях и особенностях социального окружения.

3.Властвования- проявляется в виде стремления к контролю процессов. Это могут быть люди с ярко выраженной потребностью власти - возможность командовать, обычно они отличаются ярким эмоциональным фоном и направленностью всего психологического развития именно на успешное сложение карьеры, и те сотрудники, которые свои потребности определяют выполнением ответственной работы, с руководящим оттенком. [9]