Сущность организационной культуры и ее коммуникационные средства

Логотип используется компанией на зданиях компании, АЗС «ЛУКОЙЛ», официальных документах, ручках, печатной продукции (блокноты и ежедневники), а также при оформлении стендов и столов информации.

Система менеджмента. Предприятие ОАО «ЛУКОЙЛ» заинтересовано в развитии своих сотрудников, дает им возможность профессионального и карьерного роста и всячески это поощряет. На совещаниях сотрудники высказывают свое мнение по поводу того или иного вопроса, а руководство прислушивается к мнению сотрудников, что является своего рода обратной связью. Поэтому стиль руководства ОАО «ЛУКОЙЛ» можно определить как демократический. Показательным является то, что встречи с трудовыми коллективами проводятся в максимально комфортных условиях с учетом минимальных потерь рабочего времени. Тематика встреч определяется на основе мониторинга проблемных тем. На встречах принимаются документально оформленные решения.

Рис. 3.2 Логотип ОАО «ЛУКОЙЛ» [29]

Коммуникация или язык общения. Одной из отличительных сторон организационной культуры ОАО "ЛУКОЙЛ" является повышенное внимание к внутренним коммуникациям. Функциональная ответственность за выполнение и техническое обеспечение процесса планирования, исполнения и контроля внутренних коммуникаций, распределяемых между структурными подразделениями, прописана в Стандарте Компании. Здесь же определены требования к тематической структуре и содержанию внутренних коммуникаций, что является обязательным для структурных подразделений и руководителей, участвующих в системе внутренних коммуникаций. Инструментарий внутренних коммуникаций, определенный Стандартом Компании, включает в себя корпоративную газету; информационные стенды; встречи с трудовыми коллективами; исследования мнения работников; ящики обратной связи, корпоративный телефон и электронную почту; прием по личным вопросам. На встречах с трудовыми коллективами проводятся с целью разъяснения корпоративной политики, снятия напряженности и сопротивления изменениям, предотвращения и (или) опровержения слухов, ответов на актуальные для работников вопросы. Все это создает обратную связь между сотрудниками и руководством, укрепляет коллектив и делает организацию более стабильной.

Говоря о коммуникационных средствах организационной культуры можно выделить такой недостаток как отсутствие легенд и мифов предприятия. Этот недостаток нельзя назвать отрицательной чертой, так как  он не ведет сразу и прямо к снижению эффективности  деятельности предприятия, однако в будущем данный недостаток может оказать негативное влияние на деятельность предприятия.

Организационная культура ОАО «ЛУКОЙЛ» характеризуется наличием системы корпоративных ценностей. Приверженность работников этим ценностям лежит в основе  действий и решений сотрудников. То есть организационная культура  задает вектор движения, позволяющий сохранить  единство и целостность  в условиях меняющейся внешней ситуации.

Организационная культура ОАО «ЛУКОЙЛ» предполагает под собой прозрачную и понятную систему корпоративного управления, предоставляет возможности для максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов, являющихся одним из основных конкурентных преимуществ компании. Компания стремится к  тому, чтобы профессионализм, достижение стабильно высоких результатов и демонстрация приверженности ценностям «ЛУКОЙЛ», являлись необходимым условием и единственной гарантией служебного роста и продвижения в компании. Что касается системы управления персоналом, то «ЛУКОЙЛ» стремится построить  её так, чтобы в глазах людей, готовых и способных принести ей максимальную пользу, компания имела бы стабильный статус «предпочтительного работодателя».

ОАО «ЛУКОЙЛ» придает большое значение обучению и развитию «молодых специалистов», оказанию им поддержки через непосредственное участие в рабочем процессе, а также оказанию им поддержки в первые месяцы работы. Для этого в компании существует институт наставников. Этот статус является почетной обязанностью и признанием авторитета и заслуг работника, а также дополнительным материальным вознаграждением. Таким образом, происходит стимулирование сотрудников к качественному выполнению своих обязанностей, формирование приверженности работников своей компании. Институт наставничества является гарантом обеспечения преемственности профессионального опыта, лучших производственных традиций, корпоративной культуры. Компания заботится о бывших работниках, прежде всего о ветеранах, которые внесли существенный вклад в ее становление и развитие. У работников ОАО «ЛУКОЙЛ»  присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы. Все работники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на собственный интеллект и силу. Отношение к выполняемой работе рассматривается сотрудниками с позиции ответственности. Поэтому такая организационная культура способна в некоторой степени уменьшить нагрузку на менеджмент организации , так как многие его основы уже заложены в сознании сотрудников, они были переданы им вместе с организационной культурой предприятия.

Приоритетными ценности в организационной культуре компания признает профессионализм, узкую специализацию, умение работать в команде, личный авторитет, делегирование полномочий и ответственности.

Подводя итог, можно сказать, что компания ОАО «ЛУКОЙЛ» - компания, в которой уважают личность человека, ценят лучшие человеческие качества и черты, ОАО «ЛУКОЙЛ»  - компания, способная по праву называться демократичной, так как в ней не ощущается давление руководства на подчиненных. Компания ОАО «ЛУКОЙЛ»  имеет основательно сложившуюся эффективную организационную культуру. Организационная культура данного предприятия характеризуется тем, что руководство заботится о своих сотрудниках (как тех, что пришли на работу впервые, так и тех, кто достаточно долгое время работает в компании и особенно тех, кто долгое время работал на благо ОАО «ЛУКОЙЛ», а теперь находится на заслуженном отдыхе). Это дает сотрудникам уверенность в компании, осознание того, что успехи, которые они принесут компании, станут и их успехами тоже, а также это обязательно будет отмечено руководством и поощрено. Проанализировав организационную культуру и её коммуникационные средства в  ОАО «ЛУКОЙЛ» можно говорить о том, что успех предприятия ОАО «ЛУКОЙЛ»  в значительной  части определяется организационной культурой, которая способная дать сотрудникам  представление  об организации, ее миссии, целях; которая способна  мотивировать работников для получения высоких результатов, а также оказывать им поддержку.

 Заключение

В результате проведенного исследования определена сущность понятий «организационная культура» и «коммуникационные средства организационной культуры». Большое значение организационной культуры заключается в том, что она стимулирует самосознание и высокую ответственность  сотрудников, способствует формированию чувства социальной защищенности у сотрудников. То, как быстро и доступно будет передана организационная культура сотрудникам, зависит во многом от её коммуникационных средств. Так как знание основ организационной культуры компании помогает новым работникам правильно понимать  происходящие в организации события, чувствовать себя частью компании и стремится к достижению её целей.

Рассмотренные методологические аспекты организационной культуры показали, что эффективность организационной культуры во многом определяется тем, насколько полно выполняются её функции, а также и тем, к какому из типов она относится. Тип организационной культуры во многом зависит от времени, когда формировалась организация, её целей и приоритетов. Типы организационной культуры, описанные в литературе, имеют место быть. Но на практике довольно сложно встретить какой-либо определенный тип организационной культуры, так как в условиях изменчивой внешней среды, компания вынуждена изменять что-либо. Поэтому обычно организационная культура сочетает в себе признаки двух или более различных типов культур.

В ходе проведенного исследования организационной культуры и ее коммуникационных средств ОАО «ЛУКОЙЛ» было установлено, что эффективная организационная культура позволяет объединять сотрудников для выполнения поставленных целей, позволяет сотрудникам компании чувствовать уверенность в своей компании, а значит, уверенность в завтрашнем дне,  делает коллектив «единой командой», и, в  целом, позволяет достигать высоких показателей компании. Организационная культура ОАО «ЛУКОЙЛ»  построена таким образом, что часть функций менеджмента значительно облегчены за счет самомотивации сотрудников. То есть сотрудники ОАО «ЛУКОЙЛ» осознают  цели организации, чувствуют себя  её частью;  а руководство разрабатывает специальные меры и нормативные акты, заботящиеся о социальном положении сотрудников. Надо отметить, что организационная культура компании является эффективной.  Эффективность организационной культуры  ОАО «ЛУКОЙЛ» находит свое отражение в успехах компании, в её лидирующих позициях как на внутреннем рынке, так и на внешнем. Поэтому можно говорить о том, что эффективная организационная культура – залог успеха и развития компании ОАО «ЛУКОЙЛ».

 Список использованных источников

1. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. / СПб.: Питер, 2008
2. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры/ Под ред. В.А.Трайнева. – М.: ИТК «Дашков и К», 2009.
3. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. / М.: Дело, 2007
4. Дафт Ричард. Организации. Учебник для психологов и экономистов. – СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2002.
5. Никитова С.Г. Социология и психология управления [Электронный ресурс]. / Учебный курс (учебно-методический комплекс). - М.: МИЭМП, 2009. Режим доступа: http://www.e-college.ru/xbooks/xbook069/book/index/index.html?go=part-007*page.htm
6. Парахина В.Н. Теория организации: учебное пособие / В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко. – 5-е изд., стер. – М.:КНОРУС, 2009. – 296 с .
7. Стеклова О.Е.  Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2007.
8. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. / Изд-во: Санкт-Петербург. – 2008. – 148 с.
9. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. /  3-е издание. -  Питер, 2008. - 336 с.
10. Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания. – 2001. - №3
11. Крылов Б. Корпоративная культура: понять и измерить // Справочник по управлению персоналом. – 2010. - №8
12. Лядская Л.Р. Контент-анализ внутрикорпоративного издания как метод изучения организационной культуры // Кадровик. Кадровый менеджмент. -2010. - № 10
13. Максименко А.А. Понятие, структура, функции организационной культуры [Электронный ресурс]. – 2009. Режим доступа: http://magazine.hrm.ru/ponjatie-struktura-funkcii-organizacionnojj-kultury
14. Мясоедова Т.Г., Малышева Н.И.  Организационняа культура российских корпораций // Менеджмент в России и за рубежом. -  2009. - №3.
15. Новикова О.Л. Сторителлинг //  Справочник по управлению персоналом. – 2009. - №8
16. Пантина Р.Т. Кодекс компании как элемент организационной культуры, способствующий достижению целей. // Управление человеческим потенциалом. – 2011. – №2
17. Плужнова. Концептуальные основы и механизм управления организационной культурой // Экономические науки. – 2011. - №2
18. Радченко О.Л. Влияние организационной культуры на социальную систему предприятия // Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. – 2008. – №1
19. Рымарева П.С. Существующие модели организационной культуры и возможности их применения // Проблемы современной экономии. Евразийский международный научно-аналитический журнал. – 2009. - №1
20. Савченко Л.С. Управление организационной культурой современной предпринимательской организации // Экономика и управление: Российский научный журнал. – 2009. -  № 4.
21. Соломанидина   Cтруктура и модели организационной культуры [Электронный ресурс] // Теория и практика. -  2010. Режим доступа: http://www.corpculture.ru/content/ctruktura-i-modeli-organizatsionnoi-kultury
22. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. // Управление персоналом. – 2009. - №2
23. Талалай М. Политика долговременных отношений // Справочник по управлению персоналом. – 2010. - №3
24. Титова Л.И. Символика фирмы как значимый элемент организационной культуры // Научное обозрение. – 2009. - №6
25. Хант Дж. Организации как культуры. // Управление изменением. – 2009. -  № 5
26. Чеснокова М.С. Развитие компетенции как элемент корпоративного управления промышленным предприятием // Менеджмент в России и за  рубежом. – 2010. -  №6
27. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. // Социологические исследования. -  2009. - №7
28. Коллекция словарей [Электронный ресурс].  Словарь «Социальные теории организации». Режим доступа: http://www.rubricon.com 
29. ЛУКОЙЛ. Нефтяная компания [Электронный ресурс]. – Официальный сайт ОАО «ЛУКОЙЛ». Режим доступа: http://www.lukoil.ru