Сущность организационной культуры и ее коммуникационные средства

Это наиболее полный перечень тех функций, которые выполняет организационная культура. Однако, в современной литературе помимо перечисленных функций, можно выделить следующие функции:

Коммуникационная. Эта функция помогает установить контакты между людьми и облегчить взаимопонимание между ними. Результатом осуществления коммуникативной функции является ускорение информационного обмена и экономия управленческих затрат;

Ориентирующая. Данная функция способствует направлению деятельности участников организации в требуемое русло. Ориентирующая функция придает общий смысл поведению членов организации;

Мотивационная. Она призвана создавать  стимулы для действий  сотрудников организации. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей;

Оценочно-нормативная. Это сравнение реального поведения человека с идеальным;

Рекреативная. Это функция восстановления духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность и т.д.

В зарубежной и российской литературе рассматривается несколько структурных моделей организационной культуры.

Если говорить о наиболее общей структуре организационной культуре, то для начала необходимо разграничить внешний (четко выраженный, наблюдаемый) и внутренний (неявный, скрытый от наблюдения) уровни организационной культуры. К внешнему уровню относят: систему коммуникаций (тип используемой коммуникации внутри организации: устный, письменный, электронный; используемые технические средства), документы, в которых описаны действующие в организации законы и ценности, внешний вид здания, сотрудников, символика организации. Второй уровень (внутренний) включает в себя идеи, представления, ценности, убеждения, способы восприятия работниками окружающего мира. Эти два уровня (внешний и внутренний) легко проследить, но часто почти невозможно разделить, поскольку они представляют собой две части неразрывного единства, отражающие и дополняющие друг друга.  Однако наиболее известной структурой организационной культуры является трехуровневая модель американского психолога Э. Шейна (рис.2.1).  Структура организационной культуры начинается с «символического» уровня («артефакты»), включающего в себя такие внешние проявления, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, язык, лозунги, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, планировка и оформление помещений. Всё это представляет собой видимую часть организационной культуры. Но при всем этом смысл таких внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.

Рис. 2.1 Уровни (структура) организационной культуры [21]

Второй уровень состоит из ценностей и верований, которые члены данной организации разделяют, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Как правило, они формируются руководством компании и доводятся до сведения всех сотрудников. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Э. Шейн называл это «организационной идеологией», которая во многих компаниях формулируется в программных документах организации, являясь основным ориентиром в ее деятельности. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.

В основе организационной культуры, по мнению Э. Шейна, лежат некоторые базовые представления об окружающем мире, реальности, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, поэтому не до конца осознаются даже их носителями - членами организации. Они могут раскрыться только в ходе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что организационная культура имеет множество функций, которые позволяют ей занимать такое важное место в организации. Она способна и регулировать поведение членов организации, и мотивировать их, и защищать компанию от внешних нежелательных воздействий и т.д. Структура организационной культуры включает в себя  три уровня – артефакты, ценности организации и убеждения, принимающиеся на веру.  

3. Анализ организационной  культуры и коммуникационных  средств в ОАО «ЛУКОЙЛ» 

ОАО «ЛУКОЙЛ»  — одна из крупнейших международных нефтегазовых компаний, обеспечивающая 2,2% мировой добычи нефти. Это компания №1 среди крупнейших мировых частных нефтегазовых компаний по размеру доказанных запасов нефти [29]. Лидирующие позиции компании  являются результатом двадцатилетней работы по расширению ресурсной базы благодаря увеличению масштабов деятельности и заключению стратегических сделок.

Основные виды деятельности компании — операции по разведке, добыче и переработке нефти и природного газа, реализации нефти и нефтепродуктов.

Организационная культура чрезвычайно важна для деятельности ОАО «ЛУКОЙЛ». Она проникает во всю деятельность организации. Примечательно, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своей организации.  О том, что уровень организационной культуры данного предприятия достаточно высок, можно судить по  такому показателю как текучесть кадров. Уровень текучести кадров за последние 2 года составил менее 3% [29]. Это достаточно низкий показатель, он говорит о низкой текучести кадров. Применительно к организационной культуре, можно сказать о том, что организационная культура выстроена таким образом, что каждый человек в организации чувствует себя комфортно и соотносит свои цели с целями организации. Низкая текучесть кадров позволяет говорить о хорошей адаптации новичков, качественном обучении персонала, о действенной системе   мотивации деятельности сотрудников.

Входными элементами организационной культуры ОАО «ЛУКОЙЛ» являются социально-экономические факторы и организационные факторы, на выходе  - повышение работы на всех уровнях, привлечение в компанию «лучших из лучших» и обеспечение эффективного использования их потенциала и возможностей, обучение и развитие кадрового потенциала и т.д. (рис. 3.1). При чем, подразумевается, что  организационная культура включает в себя миссию, цели, стратегию компании.

Рис. 3.1 Организационная культура [29]

Организационная культура ОАО «ЛУКОЙЛ» находит свое отражение и в формулировке миссии и цели предприятия.

Миссия компании заключается в том, чтобы способствовать долгосрочному экономическому росту, социальной стабильности, обеспечивать сохранение благоприятной окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов; трансформировать «ЛУКОЙЛ» в лидирующую мировую энергетическую компанию. Быть надежным поставщиком углеводородных ресурсов на глобальном рынке энергопотребления.

Целями компании являются поддержание высокой прибыльности и стабильности своего бизнеса, обеспечение акционеров высоким доходом на инвестированный капитал.

Элементы организационной культуры ОАО "ЛУКОЙЛ" нашли свое отражение в принятой в 2003 году "Политике управления персоналом". Идеологическими корнями в числе ключевых конкурентных преимуществ провозглашены: профессионализм работников и традиции нефтяной компании, основанной на многолетнем опыте российских нефтяников; социальная ориентированность, подтвержденная и закрепленная положениями принятого Социального кодекса ОАО "ЛУКОЙЛ", устойчивый общественно-политический имидж одной из наиболее социально и экологически ответственных компаний.

Организационная культура компании ОАО «ЛУКОЙЛ» передается через следующие коммуникационные средства:

Лозунг. ОАО «ЛУКОЙЛ» имеет довольно большую историю, что объясняет наличие большого количества девизов и лозунгов, так как в каждый период времени компания делала акцент на чем-либо определенном. На сегодняшний день девизом компании является «Лукойл». Всегда в движении» и «Качество мирового уровня».  Оба эти девиза создают определенный образ компании-лидера, говорят о высоком качестве продукции и постоянном развитии компании ( «движение» может рассматриваться не только как работа автомобиля  и иного устройства, но так же и как прогресс компании, движение вперед). Эти девизы создают положительное впечатление не только у покупателей, но и у сотрудников ОАО «ЛУКОЙЛ».

В качестве своих индивидуальных ценностей компания провозглашает идеологизмы через такие лозунги, как "не люди для нефти, а нефть для людей", статус "предпочтительного работодателя", "мыслить глобально, действовать локально" (т.е. с учетом региональной специфики), привлечение в компанию "лучших из лучших". Компания провозгласила три взаимосвязанных лозунга, позволяющие составить достаточно полной представление о компании, о том какие ценности компания выдвигает на первый план:

• ОАО "ЛУКОЙЛ" - лучшая компания. Данное положение конкретизируется через конкурентные преимущества компании и ее общественно-политический имидж ответственного корпоративного члена общества;
• ОАО "ЛУКОЙЛ" - компания, дающая возможность лучшей работы. Данное положение конкретизируется через примеры предоставления возможностей для развития профессиональных навыков и приобретения опыта работы на уникальном оборудовании, проектах, с использованием передовых технологий;
• ОАО "ЛУКОЙЛ" - компания, предоставляющая достойное общее вознаграждение всем работникам, демонстрирующим стабильно высокие результаты и приверженность корпоративным ценностям.

Таким образом, можно сказать, что  данные лозунги говорят об ОАО «ЛУКОЙЛ» как о компании, которая предоставляет хорошую работу, заработную плату, компании, которая заботится о  своих сотрудниках.

Ритуалы и традиции компании. В  компании существует множество различных ритуалов и традиций:

Принятие в команду профессионалов. Для вновь принятых работников проводятся торжественные мероприятия. Новые работники получают возможность познакомиться с руководством компании, с руководителями Совета по делам ветеранов, Совета молодых специалистов, профсоюзной организации. Для них проводится экскурсия по разделам Музея (в тех подразделениях группы «ЛУКОЙЛ», где есть музеи компании) с рассказом об истории компании и перспективах ее развития. Церемония сопровождается вручением корпоративных удостоверений и значков, фотосъемкой. Для вновь принятых работников проводится обучение, в рамках которого руководители и высококвалифицированные специалисты компании знакомят новых коллег с политикой компании, ее ценностями, стратегией развития, корпоративными документами, в том числе в области управления персоналом и корпоративной безопасности.

Конкурсы молодежных научно-технических разработок и конференции молодых специалистов. В Компании создаются оптимальные условия для научно технического творчества молодежи. Каждый молодой работник Компании имеет возможность участвовать в Конкурсе на лучшую научно-техническую разработку, который в значительной мере помогает вхождению молодых специалистов в производственную деятельность организации, выявлению научного потенциала и творческой активности и направлен на развитие творческой инициативы и повышение заинтересованности в результатах своей работы. Внедрение научных разработок в Компании способствует росту эффективности производства за счет использования оригинальных научных, конструкторских и технологических решений. Победители Конкурса научно-технических разработок имеют возможность представлять свои работы на Конференции организаций Группы «ЛУКОЙЛ» и участвовать в отраслевых и  конкурсах, проводимых на уровне министерств и ведомств Российской Федерации.

Конкурсы профессионального мастерства. Профессиональные рабочие кадры — важный ресурс компании. С целью повышения эффективности и качества его работы, совершенствования культуры производства   компания периодически проводит Конкурс профессионального мастерства рабочих организаций Группы «ЛУКОЙЛ» на звание «Лучший по профессии». Для победителей предусмотрены присвоение почетного звания ОАО «ЛУКОЙЛ» «Лучший по профессии», вручение дипломов, материальное поощрение и возможность профессионального роста.

Поощрения и награды. Работники компании могут быть поощрены знаками отличия в труде. Надо отметить, что все виды морального поощрения и награждение знаками отличия в труде, присвоение званий могут сопровождаться премиальными выплатами. Награды вручаются в торжественной обстановке.

Культурно-спортивные мероприятия. Мероприятия, как правило, включают выступление творческих коллективов,   концертную и танцевальную программы. Для всех работников Компании два раза в год при поддержке профсоюзных организаций проводятся корпоративные мероприятия, приуроченные к Новому году и профессиональному празднику — Дню работников нефтяной и газовой промышленности. Работники активно участвуют в спортивных соревнованиях в рамках Спартакиад, проводимых один раз в два года среди работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ».

Таким образом, посредством объединения, сплочения, поддержания общественных связей праздник, "обновляя" ценности и напоминая о важных событиях, связанных с ними, играет роль мощного механизма передачи культурных традиций от одного поколения работников к другому, позволяет людям осуществлять самоидентификацию с организацией, ее коллективом.

Символический менеджмент. Символический менеджмент  проявляется как внутри компании, так  и во вне её.  Так, например, в ОАО «ЛУКОЙЛ» разработан и зафиксирован Кодекс деловой этики ОАО "ЛУКОЙЛ" , политика управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ», Социальный кодекс ОАО «ЛУКОЙЛ»,  а также выпускается собственная газета . Так как компания работает не только в конкретном  регионе,  а пределах страны, то символический менеджмент является весьма эффективной технологией создания символических ресурсов в регионах. Имея свой логотип, например, компания узнаваема и имеет постоянных клиентов, компания находится «на слуху», что позволяет не только привлекать инвесторов, но и сотрудников, так как это создает у них впечатление надежно компании, которая долгое время находится на рынке.

Как известно, эффективным средством утверждения культурных ценностей является символика, компания «ЛУКОЙЛ» активно использует эту позицию. Ведь символическими в компании являются не только различного рода ритуалы, истории, но и физические артефакты. В своей деятельности компания ОАО «ЛУКОЙЛ» использует не только звуковые символы (девизы, слоганы), но  и графические. Компания имеет свой логотип (рис. 3.2), который представляет собой аббревиатуру из первых трех букв белого цвета, расположенных на красном фоне в форме квадрата. Это не случайно. Квадрат символизирует истину и справедливость, а красный цвет обращает на себя внимание и заставляет остановить взгляд.