Сущность организационной культуры и ее коммуникационные средства

Система менеджмента, как одно из средств коммуникации, представляет собой систему управления ресурсами для достижения определенной цели. Система менеджмента строится с учётом специфики организации. Поэтому в различных организационных культурах системы управления разнятся. Например, на основании совещаний можно сделать вывод о том, как принимаются решения, какой стиль управления использует руководитель и т.д.

Говоря о коммуникационных средствах организационной культуры, необходимо сказать и о символах могущества компании. Они представляют собой расположение офиса, внешний вид здания и престижную меблировку, а также предоставление своим сотрудникам автомобилей, мобильных телефонов, создание единого стиля одежды для них. Всё это олицетворяет могущество компании, положение каждого ее члена в ней и типы поведения, которые ожидаются от работника.

          Существует несколько различных типологий организационной культуры. Наиболее известная типология организационных культур дана С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога [10, с.199-200].

Культура власти, или Зевса. Это авторитарная культура. Ее существенный момент – личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления. Они авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременностью выявления проблем. Все это позволяет быстро принимать и реализовывать решения в условиях острой конкуренции.

Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, характеризующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей и т.д. Она негибка, препятствует инновациям, затрудняет изменения. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.

Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь на компетентности, профессионализме и обладании информацией. Этой культуре присуще совмещение в одной команде носителей разных функций, разных уровней компетентности и подчинение иерархической власти процессу разработки или исполнения задания. Это – переходный тип управленческой культуры, способен перерасти в один из предыдущих. Он свойственен проектным или венчурным организациям.

Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом, основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому задачей власти является координация. Организации этого типа часто создаются такими специалистами, как адвокаты, архитекторы, консультанты. Часто такой тип культуры можно найти внутри большой организации, когда некоторая группа специалистов имеет сильную потребность в отстаивании своих интересов или права на особый тип отношений (например, программисты, исследователи).

Как правило, организации, где в чистом виде можно было бы наблюдать тот или иной тип организационной культуры, встречаются достаточно редко. Чаще всего можно говорить о том, что в реальной организационной культуре все четыре типа тесно переплетены между собой, и речь лишь идет о том, какой из типов – авторитарная, бюрократическая, ориентированная на выполнение задач или на личность – преобладает.

Американские специалисты И. Дил и А. Кеннеди предложили свою типологию организационной культуры, являющуюся в настоящее время классической. В качестве критерия типологизации они использовали два фактора: во-первых, это степень риска, связанного с основным видом деятельности организации (иначе говоря, предпринимательский риск), во-вторых, скорость, с которой организация и ее сотрудники получают обратную связь относительно того, были ли принятые решения эффективными.

Ими было выделено четыре типа организационной культуры:

• культура торговли;
• спекулятивная культура;
• административная культура;
• инвестиционная культура.

Культура торговли характеризуется быстрой обратной связью, относительно малым риском. Успех дела зависит от количества контактов с покупателями ; измеряется объемом сбыта, а не величиной риска. Недостатками данной культуры является то, что количество превалирует над качеством; доминирует мышление краткосрочного успеха; сотрудники чувствуют свою связь, прежде всего с коллективом и меньше - с компанией; высока текучесть кадров.

Спекулятивная культура (культура выгодных сделок) характеризуется быстрой обратной связью, финансовым риском средней и высокой степени. Данный тип культуры встречается там, где заключаются сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем. Основная стратегия организации - быстрое использование предоставляющих шансов. Эта культура - питательная среда для субкультуры делового человека: вырабатываются бойцовские и агрессивные черты характера.

Административная культура характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. Эта культура проявляется на предприятиях общественного обслуживания, в хорошо налаженных и защищенных отраслях, крупных административных фирмах. Решения принимаются продуманно, с подстраховкой со всех сторон. Почти нет связи между результатом и вознаграждением. Большое значение для самооценки имеют ритуалы: они важнее, чем деньги.

Инвестиционная культура проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве. Этот тип культуры характеризуется явно выраженной ориентацией на будущее: в условиях высокой степени риска делаются крупные капиталовложения. Сотрудники такой организации работают основательно, осторожно, терпеливо. Большое значение имеет опыт, хотя новые идеи тоже не отвергаются. Сотрудники общаются часто, всем ясна взаимная зависимость. Быстрой карьеры здесь нет, сотрудникам нужно терпение.

По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур [6, с. 160].

Сильная культура содержит множество норм и ценностей, открыта любому влиянию, допускает диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами. Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, понимающего культуру организации.

            Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

          Типологий организационной культуры существует огромное множество. Все зависит от классифицируемого признака и того, что ставится во главу типологии. Однако, все существующие классификации и типологии достаточно условны, так как на практике в одной организации обычно сочетается несколько свойств, характеристик разных типов организационной культуры.

          Таким образом, организационная культура представляет собой систему норм, ценностей, убеждений, существующих в организации. Организационная культура помогает работникам понять ценности и философию организации, понять, для чего была основана организация, как она работает, и что для нее важно. Организационная культура способствует мотивации работников и, следовательно, ведет к повышению эффективности работы предприятия в целом. Организационная культура передается работникам через различные коммуникационные средства: легенды и мифы, лозунги, символический менеджмент, ритуалы, коммуникацию и систему менеджмента. Это делает организационную культуру предприятия доступной и открытой для сотрудников. Особенно большое значение доступности организационной культуры имеет для новых сотрудников, это помогает им легче и быстрее адаптироваться, понять цели и ценности организации.

2. Функции и структура  организационной культуры

Для того, чтобы конкретизировать влияние организационной культуры на жизнедеятельность организации, необходимо рассмотреть функции, которые выполняет организационная культура.

Существует несколько классификаций функций организационной культуры. М.М. Алексеева выделяет  следующие функции [13]: 
 1. Охранная. Заключается в том, что культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов.

2. Интегрирующая. Данная функция  проявляется в том, что,  прививая  определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности у ее участников. Это позволяет каждому субъекту лучше осознать цели организации; приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает; ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней. 
 3. Регулирующая. Организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. Надо сказать, что интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности в организации, так как:

• во-первых, ощущение идентичности и восприятие ценностей организации позволяют повысить целеустремленность и настойчивость участников организации в выполнении своих задач;

• во-вторых, наличие неформальных правил, упорядочивающих организационную деятельность и устраняющих несогласованность и разно направленность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.

4. Замещающая, или функция субститута  формальных отношений. Данная функции  выражается в том, что сильная  организационная культура, способная  к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет  фирме не прибегать к чрезмерному  усложнению формальной структуры  и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации.

5. Адаптивная. Наличие организационной  культуры предполагает взаимное  приспособление работников к  организации и организации к  работнику. Она позволяет новым работникам наиболее эффективно "вписаться" в хозяйственную систему и предполагает под собой способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации

6. Образовательная и развивающая. Культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Предприятия похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение "человеческого капитала", т.е. приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей.

7. Управление качеством. Поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности фирмы - экономических благах, постольку организационная культура, уделяя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции. 
 Далее перечислены три функции, которые определяют необходимость адаптации организации к условиям внешней среды. 
 8. Ориентация на потребителя. Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры и прежде всего в системе ценностей фирмы, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Многие современные фирмы выделяют заботу о потребителях как наиболее значимую и широко декларируемую ценность. 
 9. Регулирование партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а моральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения (элементы "невидимой руки"), выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка. 
 10. Приспособление экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. Ее эффект, в отличие от предыдущей функции, заключен не в повышении производительности, а в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием фирмой правил общественной игры.