Сущность организационной культуры и ее коммуникационные средства

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Казанский (Приволжский)  Федеральный

Университет»

 

 

Институт управления и территориального развития

 

Кафедра общего менеджмента

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

По дисциплине: «Теория организации»

 

Сущность организационной культуры и ее коммуникационные средства

 

 

 

 

Автор курсовой работы      Наумова В.Д.

Группа         204

Научный руководитель       Муратова И.В.

 

 

 

 

Казань 2012 
 Содержание

 

Введение                   3

1. Понятие и типы организационной культуры и её коммуникативных средств    4

2. Функции и  структура  организационной культуры                 14

3. Анализ организационной  культуры и коммуникационных средств на примере организации ОАО «ЛУКОЙЛ»             20

Заключение                 30

Список использованных источников            32

 

 

 Введение

 

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в современных условиях одним из ключевых факторов выступает организационная культура. Организационная культура является мощным  фактором, влияющим на конкурентоспособность организации за счет раскрытия личностного потенциала сотрудников. Знание особенностей организационной  культуры предприятия и ее коммуникационных средств позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также   способность достигать запланированных результатов. Эффективная организационная культура – это культура, способствующая росту прибыли организации, ее капитализации, рыночной стоимости, это культура, имеющая свои собственные коммуникационные средства.

Степень изученности темы. Тема раскрыта достаточно полно российской современной литературой. Приведено большое количество определений, типологий организационной культуры.

Целью работы является описание организационной культуры и ее коммуникационных средств, рассмотрение её функций, структуры и типологий.

Задача исследования состоит в том, чтобы выявить влияние организационной культуры и её коммуникационных средств на деятельность предприятия.

Объект исследования – организационная культура и её коммуникационные средства.

Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников. В качестве литературы были использованы не только книги, посвященные теме организационной культуры, но и периодические издания, такие как журналы, а также статьи из интернет-журналов и газет.

 

1. Понятие и типы организационной культуры и ее коммуникационных средств

Говорить  об  организационной  культуре  стали  в  70-80-х годах как  о  феномене, определяющем  деятельность  организаций.   Однако  явление  организационной  культуры  возникло не во второй половине ХХ века, оно появилось вместе с появлением организаций. В  разные времена,  в зависимости от социально-экономических условий существовали различные типы организационных культур,  но раньше не было потребности в  их изучении. Интерес к культурным особенностям организации был вызван  переоценкой роли персонала в деятельности организации, а также службы персонала в системе управления организацией [7, стр. 6]. Тема организационной культуры  стала активно изучаться и обсуждаться с  60-70 – х  годов XX века.  Существенное продвижение было сделано  Эдагром Шейном в 80 – х годах XX века.

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура, однако  единого общего  определения нет. Существуют  лишь разнообразные функциональные описания, которые каждый раз  формулируются в зависимости от конкретных целей исследования по-разному.

Можно привести следующие определения организационной культуры:

• это базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте [27,  с. 47-55].
• это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации [25, с. 51-52].
• это образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции [1, с. 23]
• это совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения правила следования им [3, с. 34]

• это исторически сложившаяся система  общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем [10, с. 184-195];

Словарь «Социальные теории организации» дает два определения понятию  
организационная культура [28]:

• система символических посредников, направляющих и ограничивающих активность членов организации;
• совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром.

Э.Шейн - американский теоретик и практик менеджмента, основатель научного направления "Организационная психология", а также  автор работ по организационной культуре. Он описывает организационную культуру, как [9, с.28] «... совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».

К.Камерон и Р.Куинн  дали свое определение организационной культуре. По их мнению, организационная культура  -  это то, что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех. Все то, что определяет уникальность характера организации [8, с. 5].

Таким образом, существуют  различные понятия организационной культуры, однако  все они имеют свою область пересечения, поэтому можно говорить о том, что организационная культура - это совокупность разделяемых членами организации представлений, установок, ценностей, убеждений, предопределяющих организационное поведение членов организации.

Главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала [8, с.12]. Достижение главной цели организационной культуры возможно через повышение трудового потенциала организации. В трудовой потенциал включаются следующие компоненты: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени, а также профессиональная культура.

Значение организационной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности  в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры компании помогает новым работникам правильно понимать  происходящие в организации события. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи [22, с. 39-44].

Организационная культура имеет свои коммуникационные средства, она передается сотрудникам в различных формах. Это могут быть истории и легенды, ритуалы, лозунги, язык общения, символический менеджмент и система менеджмента.

Лозунг, как правило, позволяет составить достаточно полное  представление о том, какие основные ценности  выдвигаются на первый план организации или же о том, какое впечатление организация стремится произвести на других. Лозунги – это призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. В форме лозунга часто формулируется миссия организации.

Легенда отражает историю, в ее основе – изменения, происходящие в организации. Легенды передают ценностные ориентации и способствуют развитию организационной культуры. Р. Рюттингер разделяет все легенды по основным темам, лежащими в их основе. Наиболее распространены из них:

• «Босс тоже человек». Эта тема раскрывается в легендах, в которых член высшего руководства попадает в обыкновенную житейскую ситуацию вместе с простым работником. Суть в том, что герои имеют разные социальные статусы. Если босс в такой ситуации способен преодолеть иерархическую дистанцию (например, первым начать разговор), то дальше он будет считаться нормальным человеком. Однако, очень большое значение будет иметь то, что именно он говорит. Если же босс держится неприступно (например, не отвечает на приветствие), то у сотрудников закрадываются сомнения в его человеческих качествах.

• «Последствия катастрофы». Такие легенды содержат в себе истории о каких-либо чрезвычайных обстоятельствах, которые  вызваны внешними силами (пожар, война и др.), так и ошибками сотрудников (провал плана по продажам и др.).

• «Простой сотрудник становится членом высшего руководства». Здесь перечисляются критерии, от которых зависит продвижение по карьерной лестнице, подчеркивается, насколько продвижение зависит от результатов работы. Такие легенды могут быть переданы со злостью или восхищением, все зависит от положения дел.

Надо отметить, что событие, лежащее в основе легенды,  может рассматриваться с противоположных точек зрения, которые могут быть как желательными, так и нежелательными для предприятия. Позитивные версии укрепляют веру в то, что предприятие настолько сильно, что справится с любыми трудностями и найдет выход из создавшегося положения. Негативные версии усиливают ощущение бессилия и беспомощности и неверие в способность руководства эффективно действовать в экстремальных ситуациях.

Ритуалы  играют важную роль. Они укрепляют структуру фирмы. Ритуалы (обряды) и церемонии являются воплощением наиболее значимых моментов, символизирующих корпоративный дух и единство всего персонала, сближение всех членов трудовой общности, демонстрирующих им новое, приобщающих всех участников ритуала к основным ее ценностям и традициям. С другой стороны, ритуал представляет собой внерациональное поведение, потому как ритуал никогда не целенаправлен.

Рассматривая в самом общем плане ритуалы, применяемые в трудовой среде, их можно разделить на следующие основные типы:

• ритуалы при поступлении на работу, их цель -  познакомить новичка с основными ценностями предприятия;

• организационные ритуалы подчеркивают важность того или иного события в жизни;

• интегрирующие ритуалы и ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением направлены на достижение большей сплоченности коллектива, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе.

Ритуалы и традиции компании чаще всего выражаются в праздновании каких-либо событий. Праздник максимально выделяет те нормативные и ценностные факторы, которые действуют в остальное время. Смысл его - в акцентировании того, что празднуют вместе именно "свои". Исследователи, пишущие о праздниках, называют эту форму совместной человеческой деятельности моментом жизни, когда человек, возможно, сильнее всего ощущает свое единство и общность с окружающими его людьми.

Язык общения или коммуникация является обязательным элементом коммуникационных средств организационной культуры, так как именно с помощью языка формируется и передается культура. Многие используют уникальный язык для успешной реализации организационной культуры. Узнавая этот язык, вновь пришедшие сотрудники свидетельствуют свое признание культуры и тем самым поддерживают и сохраняют ее. Организациям также свойственно разрабатывать уникальные термины, описывающие оборудование, офисы, сотрудников, поставщиков, клиентов и продукцию, то есть  все то, что имеет непосредственное отношение к сфере деятельности организации. Новичков приобщают к жаргону, существующему в организации. Обычно по истечении 6 месяцев работы они могут свободно оперировать принятыми в организации терминами [5, гл. 5.7]. Общая терминология, или язык, соединяет людей в рамках единой организационной культуры. Язык как средство общения почти всегда играет решающую роль. Язык позволяет сделать выводы о культуре данного предприятия, причем по своей информативности он намного опережает другие средства передачи информации.

Под символическим менеджментом понимают акции, поведение, инсценировки, которые без лишних слов становятся понятными окружающим. Например, при вступлении на должность руководитель отдела еще до своей встречи с сотрудниками раздает список с приоритетными направлениями деятельности компании на ближайший год. Такой поступок демонстрирует сущность планируемых перемен. В мировой практике бизнеса существует опыт составления фирмами собственных кодексов чести, или кодексов делового поведения. Общим для большинства из них является принцип бережного отношения к чести собственной фирмы [5, гл. 5.7].