Современный подход к роли менеджера в организации

Отсюда появляется необходимость  внимания к таким факторам, как  организационная культура, различные  формы демократизации управления, участие  работающих в прибылях, собственности, управлении, стиль руководства и  лидерство. Автократический стиль управления должен уступить место более демократическим отношениям между менеджерами и прочими работниками; это обязательное условие повышения качества менеджмента на современном этапе.

Организационная культура определяется как наличие у всех работающих единых ценностей, общих целей, их непосредственное участие в выработке путей  достижения целей, заинтересованность в обеспечении конечных результатов  организации.

Управление нередко идентифицируется с органами или аппаратом управления. Менеджмент -- специфический орган современных организаций, как коммерческих, так и некоммерческих. Без него организация как целостное образование не может существовать и работать эффективно. Главная задача людей, занятых в этом аппарате, -- это эффективное использование и координация всех ресурсов организации (капитала, зданий, оборудования, материалов, труда, информации) для достижения ее целей. Поэтому они должны:

* знать, как планировать,  организовать и управлять организацией  и людьми;

* знать и уметь применять  технологию управленческих работ  в определенной области (например, общем менеджменте, финансах или  маркетинге);

* учитывать особенности  отрасли и организации, в которой  они работают (цели, политику, историю,  сильные и слабые стороны, роль  в отрасли, культуру).

Аппаратный подход к управлению фокусирует внимание на его структурном  составе, на характере связей между  звеньями и элементами структуры  управления, на степени централизации  и децентрализации распределения  функций, на полномочиях и ответственности  работников, занимающих разные позиции (должности) в аппарате.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Новая парадигма  управления

Современная система взглядов на управление (ее называют новой управленческой парадигмой В управленческой и экономической  науках парадигма определяется как  система взглядов, вытекающих из основополагающих идей и научных результатов крупных  ученых и определяющих стержень мышления основной массы исследователей и  практиков -- управленцев и экономистов. ) сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Первая половина XX в. для многих стран мира была периодом индустриального развития общественного производства, начало которому положила промышленная революция предыдущего столетия. Теоретики и практики управления того времени рассматривали организации как закрытые системы. Пожалуй, именно этот подход сформировал сложившуюся в этот период систему взглядов на управление. Ее основные черты:

1. Предприятие - закрытая система, для которой характерна определенная стабильность целей, задач и условий деятельности.

2. Главный фактор успеха и конкурентоспособности - рост масштабов производства продукции и услуг.

3. Главная задача менеджмента  состоит в рациональной организации  производства, эффективном использовании  всех видов ресурсов и росте  производительности труда.

4. Главными источниками  прибавочной стоимости являются  факторы производства и производительность  труда производственных рабочих.

5. Основой системы управления  является контроль всех видов  деятельности, функциональное разделение  работ, нормы, стандарты и правила,  обеспечивающие дисциплину, порядок  и эффективное использование  всех видов ресурсов.

К такой системе научных  взглядов на управление привела логика промышленного (индустриального) развития, выразившегося в формировании крупных  организаций (предприятий, компаний, корпораций), на которых сосредоточиваются большие  капиталы, производственные потенциалы, трудовые ресурсы. Рост числа и размеров предприятий был прямым следствием повышения деловой активности. При  этом крупные предприятия, состоявшие из большого числа производственных единиц, достигали роста продаж, снижения затрат и повышения доходов  путем укрепления управленческой координации.

Это требовало высокой  концентрации власти и единоличного принятия управленческих решений.

Во второй половине XX в. страны-лидеры (страны, занимающие первые места по уровню производительности труда) констатировали начало перехода к эре постиндустриального  развития, для которой характерны принципиально новые черты и  закономерности. Главными факторами  этих изменений явились научно-технический  прогресс и колоссальная концентрация научного и производственного потенциала, особенно в годы Второй мировой войны. В послевоенный период произошла реструктуризация мировой экономики, в которой заметную роль стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, основанные на прогрессивных технологиях. Производство все в большей мере ориентировалось не на удовлетворение массовых потребностей, а на специализированные запросы потребителей, т.е. на небольшие по емкости рынки. Это привело к невиданному росту предпринимательских структур, к образованию большого числа малых и средних предприятий, к усложнению всей системы связей между организациями, к высокой значимости таких критериев жизнеспособности бизнеса, как гибкость, динамичность и адаптивность к требованиям внешней среды.

Новая система взглядов на менеджмент в радикально меняющейся экономической среде была сформулирована в 70--80-е гг. XX в. В ее центре -- рассмотрение организации как части более  общей системы со следующими характерными чертами:

1. Предприятие -- это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды.

2. Ориентация на качество  продукции и услуг, на удовлетворение  потребителей.

3. Ситуационный подход  к управлению, признание важности

быстроты и адекватности реакции, обеспечивающих адаптацию  к условиям существования фирмы, при которых внутренняя рационализация производства ставится в зависимость  от требований внешней среды.

4. Главные источники прибавочной  стоимости -- люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала.

5. Система управления, ориентированная  на повышение роли организационной  культуры и нововведений, на мотивацию  работников и лидерский стиль  руководства.

Новая парадигма потребовала  пересмотра принципов управления, так  как старые перестали «работать» в условиях предпринимательских  структур. В 90-е гг. XX в. главное внимание в принципах управления обращается на человеческий или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, на то, чтобы побуждать людей к совместным действиям, делать их усилия более эффективными; менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям; менеджмент формирует коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат; этика в бизнесе объявляется золотым правилом менеджмента.

Принципы управления (90-е  гг. XX в.) 17. Управление организацией. /Учебник. М., «Инфра-М», под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П. 2007, с. 26-27.

1. Лояльность к работающим

2. Ответственность как  обязательное условие успешного  менеджмента

3. Коммуникации, пронизывающие  организацию снизу вверх, сверху  вниз, по горизонтали

4. Атмосфера в организации,  способствующая раскрытию способностей  работающих

5. Обязательное установление  долевого участия каждого работающего  в общих результатах

6. Своевременная реакция  на изменения в окружающей  среде

7. Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность  работой

8. Непосредственное участие  менеджеров в работе групп  на всех этапах как условие  согласованной работы

9. Умение слушать всех, с кем сталкивается в своей  работе менеджер: покупателей, поставщиков,  исполнителей, руководителей и т.п.

10. Этика бизнеса

11. Честность и доверие  к людям

12. Опора на фундаментальные  основы менеджмента: качество, затраты,  сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал

13. Видение организации,  т.е. четкое представление о  том, какой она должна быть 

14. Качество личной работы  и ее постоянное совершенствование.

Новые принципы управления заставили пересмотреть ряд положений, касающихся проектирования и организации  труда на предприятиях. Так, серьезное  внимание стало уделяться проблемам  обогащения содержания и ротации  работ, сочетанию физического труда  с умственным. Существенно расширяются сферы применения групповой организации работ, в которой стимулируются и общие результаты, и индивидуальные, учитывающие мастерство и ответственность каждого. Сокращается глубина разделения работ между членами групп, широко практикуются многооперационность и взаимозаменяемость. Координация и контроль базируются не столько на правилах и процедурах, установленных менеджерами, сколько на целевых установках самой группы (как части общей цели организации). Все это обеспечивает гибкость и быструю адаптацию к изменяющимся условиям.

Организации все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управления, рассматривая внезапные  и резкие изменения во внешней  среде, в технологиях, в конкуренции  и рынках как реальность современной  экономической жизни, требующей  новых приемов менеджмента. Соответственно, меняются и структуры управления, в которых предпочтение отдается децентрализации; организационные механизмы больше приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений, а маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании Галенко В. П., Рахманов А. И., Страхова О. А., Менеджмент, учебник для вузов, СПб, Питер, 2006, с. 68..

 

 

 

 

 

 

 

2. Характер труда и роль менеджера в организации

2.1. Характер труда и роли менеджеров в организациях

Менеджмент неразрывно связан с людьми, занятыми управлением. Труд в этой сфере носит название управленческого. По сравнению с другими видами труда в организации он имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средствах.

Особенности труда менеджеров вытекают из сущности управления как  деятельности, направленной на постановку целей и объединение усилий множества  людей для их своевременного и  эффективного достижения. Выполняя эти  функции, менеджеры непрерывно сталкиваются с проблемами, представляющими собой  отклонение фактического состояния  организации от заданного или  желаемого. Таких проблем великое  множество, и они носят самый  разнообразный характер. Нередко  они требуют немедленного вмешательства, в иных же случаях их решение связано  с выработкой концепции развития организации или с радикальным  изменением ранее принятой политики. Это означает, что менеджеры должны не только вовремя выявлять проблемы, но и владеть методами их решения, иметь четкое представление о  том, какие подходы надо применять  в каждом конкретном случае Глухов В.В.Основы менеджмента - СПб.: Специальная литература, 2004, с. 21..

Наиболее полное описание видов работ, которые менеджеры  выполняют в организации, приведено  в работе известного канадского ученого  Генри Минцберга «Работа менеджера: вымыслы и факты» Минцберг Г. Работа менеджера: вымыслы и факты. М., «Проспект», 2006, с. 18., в которой выделено 10 специфических видов работ, объединенных по признаку однородности в три группы: межличностные контакты, работа с информацией и принятие решений.

В межличностных контактах  менеджер, выполняющий роль главного руководителя, выступает прежде всего как символическая фигура, которая представляет организацию, являясь как бы ее флагом. В этой роли на менеджера возлагаются обязанности по выполнению церемониалов, посещению разных социальных мероприятий, по участию в приемах, связанных с уходом работников на пенсию и т.д.

Очень важна роль менеджера  как лидера, т.е. человека, оказывающего влияние на других работников организации. Обычно это связано с ответственностью, а также формальными полномочиями по поводу труда других людей, которые  предоставляются менеджерам в организации. Но лидерское поведение менеджеров зависит от их способности использовать эти полномочия с целью мотивирования  и активизации людей для наиболее эффективного достижения целей.

Роль связующего звена  обязывает менеджеров налаживать контакты с теми, кто формально им не подчиняется. Это и менеджеры данной организации, и многие люди за ее пределами, например: потребители, поставщики, официальные  правительственные лица, менеджеры  из других организаций. Формы контактов, которые при этом используются, самые  разные, включая переписку, участие  в совещаниях, телефонные разговоры, личные контакты и пр.

Информационные роли менеджеров пронизывают процессы их межличностных  контактов и отражают важность сети коммуникаций, создаваемых и поддерживаемых ими. В этой группе Г. Минцберг выделил три специфические роли.

1. Роль приемников информации, характеризующая менеджеров как  людей, находящихся в постоянном  поиске информации, необходимой  для управления организацией  и выполнения собственной работы. Эта информация может быть  письменной и устной, внутренней  и внешней.

2. Роль распространителей  информации характеризует менеджеров  не только как получателей,  но и как распространителей  информации по тем каналам  связи, которые обеспечивают решение  целей и задач организации  или подразделений. В частности,  они переда ют информацию своим  подчиненным, если у последних нет иного способа ее получения.

3. Менеджеры выступают  как представители организации,  передающие информацию о ее  планах и политике для налаживания  внешних контактов с другими  заинтересованными лицами и компаниями.

Группа ролей, связанных  с принятием решений, включает прежде всего такое поведение менеджеров, которое носит название предпринимательского. В роли предпринимателей менеджерам нередко приходится принимать решения, связанные с началом новых проектов или использованием новых возможностей. Чтобы уменьшить степень риска, такие решения часто реализуются через целую серию небольших проектов, позволяющих по ходу дела оценить практическую полезность предпринимаемых изменений.

В качестве устраняющих помехи менеджеры должны вносить коррективы в развитие той или иной ситуации, если существует угроза ее выхода из-под контроля. Принимая соответствующие решения, они предотвращают разрастание небольших проблем в крупные.