Современные подходы в организации профессионального отбора и найма персонала

 

В основе предлагаемой системы  отбора и найма персонала лежат  следующие принципы, которые в  действующей системе отбора персонала  в ООО «Южный Двор-Сокол»  либо отсутствуют, либо недостаточно проработаны.

Это:

• обязательный внутрикорпоративный конкурс;
• система критериев оценки должна специально разрабатываться в соответствии со спецификой его будущей деятельности, оценка должна производиться на основании данной системы (а не стандартного набора «профессионально важных качеств»), что позволит выявить и оценить действительно значимые параметры кандидатов;
• испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями;
• оценка производиться не только работниками, но и специально приглашенными квалифицированными специалистами-психологами, что делает возможным учет сложно поддающихся описанию психологических факторов;
• в специально созданных ситуациях моделируются ключевые моменты деятельности, что позволяет непосредственно наблюдать и оценивать уровень владения профессиональными навыками решения конкретных задач;
• каждый участник оценки оценивается несколькими наблюдателями, и каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения уровня значимости результатов;
• оценивается реальное поведение, а не гипотезы о его причинах, выявляться и описываться качественные характеристики, индивидуальные особенности оцениваемых в различных модельных ситуациях, что позволит оценивать не только актуальное состояние, но и прогнозировать успешность в профессиональной деятельности.

Предлагаемая система  отбора и найма персонала несет  в себе ряд потенциальных выгод, как для организации, так и  для кандидатов.

Преимущества для организации предложенной усовершенствованной системы отбора и оценки персонала видится в следующем:

• валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства, или же различий исполняемых функций и занятий;
• объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта.
• возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения;
• возможность определить специфические сильные и слабые стороны каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития;
• формирование команды с высоким потенциалом;
• подбор кадрового резерва из числа сотрудников, обладающих высоким трудовым потенциалом.

Преимуществами для кандидатов являются:

• равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению;
• лучшее понимание своих должностных обязанностей и необходимых для успеха качеств;
• возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации;
• возможность узнать из обратной связи о своих индивидуальных сильных и слабых сторонах и общем потенциале для целей саморазвития;
• возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе более обширной информации.

Таким образом, в целом  предлагаемая система позволит:

• определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки;
• определить ценность сотрудников не только для подразделения, в которое отбирается сотрудник, но и для банка в целом;
• обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные с управлением персонала;
• выявить «болевые точки» в системе отбора и найма кандидатов, что позволит более тщательно подбирать высококвалифицированный персонал.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема по подбору персонала, возникает в организациях, не успевающих перестроить свою кадровую политику в соответствии с меняющимися рыночными условиями. Как правило, происходит это в тех компаниях, в которых роль менеджера по персоналу ограничена строго подбором в соответствии со «спущенными сверху» требованиями, а сотрудники фирмы не имеют ни малейшей возможности донести до руководства свои пожелания по изменению условий труда.

Из-за активного развития коммерческой сферы, спрос на квалифицированные  кадры превысил предложение и  кампании вынуждены открывать второй фронт конкурентной борьбы – вести  бои за персонал.

Требования кандидатов к  работодателям за последние два  года сильно изменились – сегодня  соискателями очень большое внимание уделяется сбалансированности мотивационных  схем и соцпакету. Предложения компаний, не оформляющих официально своих  сотрудников, не оплачивающих отпуск и  больничный, или проводящих по бухгалтерии  зарплаты в 500-1000 рублей рассматриваются  во вторую и третью очередь.

В соответствии с этим правомерен вывод о том, что исход неуспешного  отбора – это ускользнувшая выгода, потерянная прибыль, причинение вреда  производственным целям, ожидание соответствующих  конкурентных последствий, а также  непозволительная роскошь ошибок, которые  являются растратой средств для  предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Волковский И.В., Гаспарян В.Р., Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов, Экспресс справочник для студентов вузов. Изд. 2-е. / И.В. Волковский, В.Р. Гаспарян, Ю.Ф. Гордиенко –  М.: ИКЦ  МарТ , 2006. – 256 с.
2. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для ВУЗов / И.Б.Дуракова, А.Я.Кибанов - М.: ИНФРА-М, 2005. – 275 с.
3. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова – М.: Экзамен, 2007. – 416 с.
4. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Роднина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда – 2-е изд., перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т. А. Родинина –  М. : Экзамен, 2002. – 304 с.
5. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. / И.К. Макарова  –  М.: Юриспруденция, 2006. - 304 с.
6. Маренков Н.Л., Алимарина Е.А.  Управление трудовыми ресурсами. / Н.Л. Маренков, Е. А. Алимарина  – М. : Московский экономико-финансовый институт, 2008. – 448 с.
7. Мишурова И.В., Кутелев П.В.  Управление мотивацией персонала : Учебно - практическое пособие Изд. 2-е / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев  – М. : ИКЦ  МарТ, 2007. – 204 с.
8. Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И.Магура. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 316 с.
9. Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И.Магура, М.Б.Курбатова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003. -376 с.
10. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Моргунов. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 339 с.
11. Одегов Ю.Г.,  Никонова  Т.В. Управление персоналом. Практикум: конкретные ситуации./ Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова  –  М. : Экзамен, 2008. -192 с.
12. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие / Ю.И.Плешин. – СПб: Питер, 2003. – 218 с.
13. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия / Н.В.Пошерстник, М.С.Мейксин. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2002. – 296 с.
14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П.Пугачев. – М: Аспект Пресс, 2001. – 359 с.
15. Саакян А.М. Управление персоналом в организации / А.М Саакян, А.П.Зайцев, О.Н.Лашманова.- СПб.: Питер, 2001. – 505 с.
16. Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие / Под ред. И.В.Мишуровой. – М.: ИКЦ «Март», 2004.- 274 с
17. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2003. - 240 с.
18. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. Пособие / В.В.Травин, В.А.Дятлов. – М.: Дело, 2002. - 272 с.
19. Шахмалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика / Ф.И.Шахмалов. -М.: Наука, 2002. – 272 с.
20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное / С.В.Шекшня. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 318 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И.Магура. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – С. 102.

² Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И.Магура. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – С. 125.

³ Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Экзамен, 2007. – С. 258.

⁴ Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Экзамен, 2007. – С.199.

⁵ Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Экзамен, 2007. – С.236.

⁶ Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2003. – С. 189.

⁷ Маренков Н.Л., Алимарина Е.А.  Управление трудовыми ресурсами. – М. : Московский экономико-финансовый институт, 2008. – 448 с.