Современные подходы в организации профессионального отбора и найма персонала

Профили требований к кандидатам на работу и осуществление совместной работы и обучения не должны быть одинаковыми.

3.Численность персонала рассчитывается  так, чтобы обеспечить долгосрочное  выполнение стратегических задач  предприятия. «Нехватка персонала  ставит под угрозу выполнение  задач, переизбыток его вызывает  излишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование самого предприятия.

4. Формирование «смешанных»  философий отбора и найма для  каждой из вакансий, принимая  во внимание следующее:

Найм для соответствия или поиск «новой крови». Каждый работодатель до найма определяет, что ему важнее в новом работнике: чтобы он составил некое «кардинальное  разнообразие» в уже функционирующей  команде или просто хорошо «вписался» в нее, при этом не разрушая старых, традиционных направлений.

«Текущая работа или долгосрочная карьера» - философия фокусируется на сиюминутных требованиях к  работе или на потенциальной приспособляемости  работника к изменениям в организации, его профессиональной гибкости.

5. Выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы, выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов, «взвешивание» достоинств и недостатков своих работников, имеющих желание, возможность (или необходимость занять появившуюся вакансию (внутренний источник), и претендентов, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятых на других предприятиях; временно не работающих или находящихся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга (внешний источник).
6. Формирование списка претендентов на вакантные должности, или предварительной выборочной совокупности (вербовка).
7. Проведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов.

Отбор проводится в соответствии с профилем требований к кандидату  и учетом, наряду с профессиональным, его личностно – индивидуальных качеств и способностей;

Отбор осуществляется в соответствии с принципами.

Методы селекции должны быть экономически обоснованы, юридически допустимы, этически выверены и применяться  в соответствии со статусом вакантной  должности и в зависимости  от иерархии и целей отборочной стадии:

Широкий отбор подразумевает  первичное «грубое» «просеивание»  кандидатов и предполагает задействование менее финансово- и трудозатратных методов, включающих бесконтактное  общение через анализ структурированного резюме или проведение короткой беседы – интервью.

Узкий отбор направлен  на выявление кандидатов, максимально  соответствующих профилю пригодности, и предполагает использование комбинаций наиболее валидных, надежных и объективных  методов.

Для проведения широкого отбора могут быть задействованы менее  квалифицированные работники отделов  с вакансиями и служб управления персоналом; к узкому отбору должны привлекаться профессионалы, занятые  на предприятии, либо приглашаемые «со  стороны», из оценочных и аналогичных  им центров консультанты;

8. Обсуждение результатов отбора  осуществляет комиссия, в состав  которой в зависимости от статуса  вакантной должности включают: руководитель (или представитель) отдела с  вакансией, председатель Совета  трудового коллектива, руководитель  службы управления персоналом, другие  предусмотренные Программой найма  предприятия представители. Основными  задачами комиссии являются определить, отвечает ли кандидат профилю  требований вакантной должности,  за который в конечном итоге  можно принять уровень «нынешнего  лучшего работника»; каков потенциал  кандидата, его наиболее сильные  и слабые стороны и в какой  степени можно с помощью последующего  целевого обучения устранить  слабые стороны; с каким из  кандидатов будет заключен трудовой  контракт, кого из отбираемых  можно занести в компьютерный  банк как «резервный потенциал».

9. Заключение трудовых отношений с принятыми кандидатами, подписание двухсторонних контрактов, определение в случае необходимости испытательного срока, цель которого – оказание помощи новому работнику в более быстрой адаптации к трудовому процессу и коллектив, осуществление консультаций и контроля со стороны назначаемого наставника.
10. Эффективность отбора и найма в значительной степени определяется уровнем социальной подготовки, опытом и профессионализмом в поведении всех участников этой компании: службы управления персоналом, экспертов функциональных отделов, руководителей тестов, интервьюеров, вербовщиков и других причастных работников.

Цель преследуемая организацией при  привлечении персонала – получить как можно больше потенциально пригодных  кандидатов, - для дальнейшего анализа  требует некоторого уточнения: цель состоит не в получении Х-числа  любых заявлений , а «просеянной  выборки» из их возможного количества. Подача заявления есть факт предложения  со стороны рабочей силы о проведении переговоров, которое направляется в организацию либо для приема претендента в члены трудового  коллектива (внешнее заявление), либо для изменения его позиции  в пределах уже имеющейся организации (внутреннее заявление). Каждый из видов  заявлений есть реакция кандидатов на реализуемые предприятием стратегии  обеспечения персоналом, от особенностей которых зависит содержание и  ход кампании по его отбору и найму.

Существуют два возможных  источника найма: внутренний и внешний.

Внутренние источники для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов.

1. Внутренний конкурс.  В некоторых организациях к  внутреннему конкурсу обращаются: при сокращении штатов; при перераспределении персонала; при перемещении персонала. При объявлении внутреннего конкурса кадровая служба рассылает по подразделениям информацию об имеющихся вакансиях, извещает об этом всех работников.

2. Совмещение профессий.  Этот метод целесообразно использовать, если объем работ небольшой  или исполнитель требуется на  время, например, когда другой  сотрудник находится в отпуске.  В российских производственных  организациях в последнее время  достаточно часто встречается  совмещение должностей собственными  специалистами организации. Так  примером совмещения профессий  будет являться выполнение работы  на должности декана факультета  ВУЗа и занятие должности доцента  и профессора на какой-либо  кафедре данного учебного заведения  этого же вуза, или ведение  учебных занятий параллельно  на двух кафедрах.

3. Ротация кадров. Ротация  представляет собой перемещение  специалистов или руководящих  работников с одной должности  на другую в пределах одной  организации. Ротация кадров может  иметь целью повышение в должности  с расширением полномочий и  круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю  или специалисту более сложных  задач, без повышения в должности,  но с увеличением заработной  платы; смену задач и обязанностей  в связи с переводом на равноценную  должность без повышения в  должности и заработной плате.

4. Способом замещения  вакантных мест может являться  также сверхурочная работа. Преимущество  сверхурочной работы состоит  в том, что не возникают затраты  на подбор и поиск нового  персонала. Однако сверхурочная  работа ограничивается требованиями  Трудового кодекса Российской  Федерации.

Внешними источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать. К внешним можно отнести следующие источники:

1. Государственные и частные  службы занятости. К первым, как  правило, относятся государственные  организации, которые ведут учет  лиц, потерявших работу, выплачивают  государственные пособия по безработице  и проводят переподготовку (переобучение) людей, стоящих на учете, для  освоения ими новой специальности.  Частные службы (кадровые, рекрутинговые  агентства). Многие организации обращаются  в такие агентства с заявками  на поиск специалистов, в которых  указываются: требуемая должность,  оклад, выполняемые функции, критерии  поиска и отбора кандидатов. Таким  образом менеджеры по персоналу  компаний избегают трудностей, связанных  с поиском нового персонала.  Агентство, получающее вознаграждение  за свои услуги, часто предоставляет  гарантии на подобранных специалистов: в случае их преждевременного  ухода из компании или несоответствия  требуемой квалификации предоставляет  новых работников бесплатно. Агентства  привлекают к поиску и отбору  персонала высококвалифицированных  специалистов с психологическим  образованием.

2. Самостоятельный поиск  работников. Это наиболее распространенный  способ, используемый организациями  малого и среднего бизнеса,  испытывающими потребность в  квалифицированных кадрах, но не  обладающих финансовыми средствами  для найма через кадровые агентства.  Такой поиск ведется через  средства массовой информации (в  том числе радио и телевидение), средства наружной рекламы (щиты, общественный транспорт), специализированные  печатные издания, например «Из  рук в руки», «Работа для  Вас», путем размещения объявлений  в отраслевых печатных изданиях, на специализированных сайтах  в сети Internet. Анализ показал, что  данные объявления, как правило,  носят условный характер, но в  то же время они должны быть  составлены таким образом, чтобы  иметь определенную привлекательность  для потенциальных кандидатов. В  них указывается, что имеются вакансии на определенные должности, представляются требования к кандидатам: образование, опыт работы, наличие дополнительных навыков, прочие. Размер заработной платы при этом указывать нежелательно, так как это может «сыграть на руку» конкурентам.

Одним из наиболее дешевых  способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации. Этот способ не требует особых затрат, поскольку  сотрудники организации выполняют  на добровольных и безвозмездных  началах подобную работу, гарантируя работодателю наличие высокой квалификации у приведенного знакомого. Также  в жизни существуют такие явления, как устройство по протекции, родственные  связи. Альтернативным способом является временный наем персонала, например, в связи с сезонными работами, когда при увеличении объема работ  временно производится добор персонала. Этот вид найма также является способом проверки деловых качеств  работников - с лучшими из них  можно продлить контракт на постоянной основе.

И внешние, и внутренние источники  привлечения кандидатов имеют свои преимущества и недостатки.

Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала.

Таблица 1.1 «Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала»