Мы имеем ясные и многочисленные
свидетельства того, что организация,
создающая максимально комфортные
условия труда, будет успешно
развиваться, сохранять самых производительных
сотрудников и обладать самыми преданными
клиентами.
Одна из основных движущих сил в
выполнении работы - знание. Знание о
том, насколько мы преуспели, непосредственно
связано с удовлетворением от
выполненной работы. Единственное,
что доставляет нам больше удовольствия,
чем созерцание собственных достижений,
- когда наш начальник видит
результаты нашего труда и хвалит
нас за хорошо сделанную работу.
Чтобы поддержать конкурентоспособную
позицию на рынке XXI века, менеджменту
придется найти методы, повышающие
его информированность о людях.
Самое рентабельное и долговременное
решение проблемы дефицита талантов
- помочь каждому человеку стать
более производительным. Это обязывает
менеджмент выяснить, как инвестировать
в потенциал человеческой производительности.
В индустриальной эре инструменты
производства воздействуют на сырье. В
постиндустриальной - инструменты производства
воздействуют на информацию, которая,
в свою очередь, сообщает нам, как и когда
менять соответствующие сведения и службы.
Применение электронных технологий для
того, чтобы производить полезные данные
и быстро ими оперировать, еще только начинается.
Производственный цикл начинает замыкаться,
когда люди узнают, какие именно сведения
им нужны, где, когда, в каком виде и от
кого. Когда люди узнают, что означают
эти сведения, круг замыкается и производительность
повышается. Умение анализировать и интерпретировать
превращает данные в информацию и порой
- в осознание. Это единственный реальный
способ решить проблему нехватки талантов.
Тогда, десятилетия назад, Шульц был прав
[12].
В последние годы XX века менеджмент
полагал, что люди, а не деньги, здания
или техника - решающий отличительный
признак успешного предприятия.
По мере движения в новое тысячелетие
и существования в условиях экономики,
основанной на знаниях, становится невозможным
отрицать, что именно человеческий
потенциал - источник прибыли. Любое
имущество организаций, кроме людей,
бездеятельно, это пассивные ресурсы,
требующие вмешательства человека
для производства стоимости.
Ключ к поддержанию доходности
компании или к здоровой экономике
- производительность рабочей силы,
человеческий капитал.
В бизнесе, также как и в технике,
нужно спроектировать такую панель
управления человеческими ресурсами,
которая давала бы нам новые данные
и затем обучала бы всех, как
понимать ее сигналы эффективно и
точно. «Всех» - означает и менеджмент
тоже. Анализ данных, связанных с человеческим
потенциалом, лишь недавно стал частью
систем образования и обучения менеджеров
[17].
Глава 2 Современное
состояние управления человеческими ресурсами
в организациях
2.1 Эволюция управления
человеческими ресурсами в российских
организациях
Признание
человека ключевым ресурсом в современных
организациях вызывает необходимость
научного обоснования его роли.
Традиционными
терминами при исследовании роли
человека в сфере производства в
советской экономической науке
были термины «рабочая сила», «трудовые
ресурсы», «человеческий фактор». Понятие
«человеческий фактор» более
современное по сравнению с двумя
другими, т.к. эти категории рассматривают
людей как общее условие функционирования
производства. В понятие же «человеческий
фактор» вкладывается глубинный
смысл, раскрывая человека как сознательного
субъекта хозяйственной деятельности,
как проявление всей совокупности его
личностных качеств, которые влияют
на результаты его труда [8].
Начиная
с середины 80-х годов, для выражения
нового взгляда на роль человека в
производстве используется термин «человеческие
ресурсы». Понятие ресурсы происходит
от фр. resources - запасы, средства, источники
чего-либо, которые могут быть использованы
для получения дохода.
Главная
отличительная особенность человеческих
ресурсов состоит в том, что люди
наделены интеллектом, и в отличие
от машин их участие в производственном
процессе носит не механический, а
сознательный, эмоциональный характер.
Поскольку
только человек обладает творческим,
предпринимательскими способностями,
то в отличие от других ресурсов продуктивность
этих способностей не имеет видимых пределов.
Именно в человеческих ресурсах скрыты
наибольшие резервы для повышения эффективности
функционирования организации [19].
Таким образом,
человеческие ресурсы - термин, характеризующий
персонал организации с точки зрения качества.
Подход к людям как к экономическому ресурсу
означает отказ от представлений о рабочей
силе как о «даровом богатстве», освоение
которого не требует инвестиций и организационных
усилий со стороны организации общества.
Ориентация на экономическую полезность
человеческих ресурсов требует целевых
капиталовложений, связанных с формированием,
рациональным использованием и развитием
трудовых и творческих способностей работников
для достижения эффективности организаций
[26].
Рассмотрим,
как изменялись подходы к управлению людьми.
Известный
российский ученый в области менеджмента
Л.И. Евенко считает, что произошла смена
четырех концепций роли кадров в производстве
[5].
1. Использование
трудовых ресурсов - с конца XIX
века до 60-х годов XX века. Вместо
человека в производстве рассматривалась
лишь его функция - труд, измеряемый
затратами рабочего время и
зарплатой.
2. Управление
персоналом. Научной основой этой
концепции, развивавшейся с 30-х
годов ХХ века, была теория
бюрократических организаций, когда
человек рассматривался через
формальную роль - должность, а
управление осуществлялось через
административные механизмы.
3. Управление
человеческими ресурсами. Человек
стал рассматриваться не как
должность (элемент структуры), а
как невозобновляемый ресурс - элемент
социальной организации.
4. Управление
человеком. В соответствии с
этой концепцией человек - главный
субъект организации и особый
объект управления, который может
рассматриваться как «ресурс». Исходя
из желаний и способностей
человека, должны строиться стратегия
и структура организации [13].
В современной
литературе относительно человеческих
ресурсов используется такое понятие
как «управление», т. е. стратегическое
планирование.
Создавшаяся
в нашей стране ситуация изменение
экономической и политической систем
одновременно несут как большие
возможности, так и серьезные
угрозы для каждой личности, устойчивости
её существования, вносят значительную
степень неопределенности в жизнь
практически каждого человека [10].
В целом
можно выделить три фактора, оказывающие
воздействие на людей:
Первый
- иерархическая структура предприятия
(организации), где основное средство
воздействия - это отношения власти-подчинения,
давления на человека сверху с помощью
принуждения, контроля над распределением
материальных благ.
Второй
- культура, то есть вырабатываемые обществом,
предприятием, группой людей, совместные
ценности, социальные нормы, установки
поведения, которые регламентируют
действия личности, заставляют индивида
вести себя так, а не иначе без
видимого принуждения.
Третий
- рынок - сеть равноправных отношений,
основанных на купле-продаже продукций
и услуг, отношениях собственности,
равновесии интересов продавца и
покупателя.
Эти факторы
воздействия - понятия достаточно сложные
и на практике редко реализуются
в отдельности. От того, какому из них
отдается приоритет, зависит облик
экономической ситуации в организации.
Главное внутри предприятия (организации)
- работники, а за пределами - потребители
продукции (услуги) [3].
Необходимо
повернуть сознание работающих к потребителю,
а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству,
к инициатору, а не к бездумному исполнителю,
перейти к социальным нормам, базирующимся
на здравом экономическом смысле, не забывая
о нравственности. Иерархия отойдет на
второй план, уступая место культуре и
рынку [2].
2.2 Концепция управления
человеческими ресурсами в организации
Концепция управления человеческими
ресурсами основывается на представлении
о месте человека в организации.
Можно выделить 3 основных аспекта.
1. Экономический
- дал начало использованию трудовых ресурсов.
Ведущее место осталось технологиям.
- Единство руководства
- Строгая иерархия
- Дисциплина
- Подчинение индивидуального
общему
- Баланс между властью
и её ответственностью
2. Органический
- Состоит из двух концепций
(управления персоналом предприятия
и управление человеческими ресурсами)
- потребности, мотивы, а также
понимание, что предприятие - это
собрание частей, соединенных линией
управления в виде контроля.
3. Гуманистический
- Предприятие, как - гуманистический
центр с присущей ему организационной
культурой.
Организационная культура -
представление о цели и ценностях,
присущих данному предприятию, специфики
поведения персонала и администраторов,
способов реагирования на окружающую
нас жизнь.
К числу основных задач
управления человеческими ресурсами относят:
1. Помощь
фирме в достижении цели.
2. Обеспечение
фирмы квалифицированными и заинтересованными
работниками.
3. Эффективное
использование мастерства и способностей
персонала.
4. Совершенствование
систем мотивации.
5. Повышение
уровня удовлетворенности трудом.
6. Развитие
систем повышения квалификации
и профессионального образования.
7. Сохранение
благоприятного климата.
8. Планирование
карьеры, то есть продвижение
по службе, как вертикальное, так
и горизонтальное.
9. Поднималась
творческая активность персонала.
10. Совершенствование
методов оценки деятельности
персонала.
11. Обеспечение
высокого уровня условий труда
и качество жизни в целом.
Наиболее
общие 3 задачи управления человеческими
ресурсами.
- Обеспечение
кадрами
- Эффективное
использование кадров
- Профессиональное
и социальное развитие кадров [6].
Особенностью
управления человеческими ресурсами при
переходе к рынку является возрастающая
роль личности работника. Ситуация которая
сложилась в настоящее время в нашей стране
несёт как большие возможности, так и большие
угрозы для каждой личности в плане устойчивости
её существования. То есть сейчас существует
крайне высокая степень неопределенности
в жизни каждого человека. Следовательно,
необходимо разработать новый подход
к управлению человеческими ресурсами.
Этот
подход заключается в следующем:
1) создание
философии управления человеческими
ресурсами.
2) создание
совершенных служб управления
человеческими ресурсами.
3) применение
новых технологий в управлении
человеческими ресурсами.
4) создание
и выработка совместных ценностей,
социальных норм, установки поведения,
которая регламентирует поведение
отдельной личности.
Философия
управления человеческими ресурсами -
это формирование поведения отдельных
работников по отношению к целям развития
предприятия [9].
Рассмотрим
основные типы управления, получившие
широкое распространение в фирмах
развитых стран, в которых нашли
отражение основополагающие принципы
современной концепции управления
человеческими ресурсами.
Управление по результатам. Эта система
управления с заданием результатов при
децентрализованной организации руководства
(корпоративные центры прибыли). Задачи
делегируются рабочим группам, и определяется
достижение конкретных результатов. Такая
система имеет различные этапы задания
результатов, этапы измерения результатов
и этапы контроля результатов. Делегированные
из центра задачи контролируются на основе
их сравнения с полученными результатами.