Современные подходы к управлению ресурсами организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Современные подходы к  управлению ресурсами организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение3

Глава 1 Формирование человеческих ресурсов организации 6

1.1 Сущность и характеристики человеческих ресурсов 6

1.2 Человеческие ресурсы как потенциал развития организации9

Глава 2 Современное состояние управления человеческими ресурсами в организациях 13

2.1 Эволюция управления  человеческими ресурсами в российских  организациях 13

2.2 Концепция управления  человеческими ресурсами в организации16

2.3 Методы управления человеческими  ресурсами 23

Заключение28

Список литературы29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Осуществляемые в России радикальные  экономические преобразования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес  отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации  человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности  организаций.

Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием  высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

После экономического кризиса 1970-х  г.г. на предприятиях США, Западной Европы и Японии обострилось противоречие между бюрократической системой управления и ускорением научно - технического прогресса. В этот период активизировался  пересмотр основных принципов традиционного  технократического управления, который  в 1980-х гг. завершился формированием  научной концепции управления человеческими  ресурсами, которая обогатила практику менеджмента прогрессивными методами, технологиями управления людьми в сложной  инновационной среде. Приоритетами стали гибкие формы использования  рабочей силы, непрерывное повышение  качества человеческих ресурсов, новые  подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим  факторам производительности и качества трудовой жизни. Наиболее успешные корпорации сегодня, безотносительно к национальной и отраслевой принадлежности, имеют  общие характерные черты. Они  обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения  по службе, внутреннее развитие персонала  вместо глобальных кампаний найма. Они  создают исключительно широкие  возможности участия в хозяйственных  решениях. Они относятся к своим  работникам не как к наемным лицам, а как к членам общей корпоративной сети. Они развивают систему общих ценностей. Исходя из критической важности долгосрочного благосостояния корпорации, их руководители проявляют реальную преданность бизнесу вместо погони только за финансовыми результатами.

Современный этап развития всех стран  мира, включая Россию, характеризуется  как переходный от индустриальной эпохи  к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы  в экономике - организационный, социальный, психологический и др., в которых  человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.

Основная часть жизни  человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации  становиться особо значимым, поскольку  оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и  развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним  и внутренним условиям производственной среды.

Человеческие ресурсы  организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных  ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В  производственной системе все ресурсы  находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается  экономическая эффективность.

Цель исследования: изучить современные подходы к управлению ресурсами организации.

Объект исследования: управление ресурсами организации.

Предмет исследования: современные подходы к управлению ресурсами организации.

Задачи исследования:

1) Проанализировать литературные  источники по проблеме управления ресурсами организации.

2) Выявить современные подходы к управлению ресурсами организации.

Методы исследования:

- сбор информации;

- анализ литературных  источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Формирование человеческих ресурсов организации

1.1 Сущность и характеристики человеческих ресурсов

Управление человеческими ресурсами  представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные  и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов [4].

Цели подсистемы управления формированием  человеческих ресурсов:

1) своевременное и качественное  обеспечение предприятия соответствующими  кадрами;

2) создание условий для максимальной  реализации способностей работников  и достижения целей организации.

Задачи подсистемы управления формированием  человеческих ресурсов:

1) прогнозирование и планирование потребности в работниках;

2) анализ спроса и предложения  на рынке труда; 

3) привлечение, подбор и отбор  кадров;

4) адаптация вновь прибывших  работников;

5) подъем эффективности выполняемых  работ; 

6) повышение качества деятельности  работников;

7) повышение качества деятельности  организации в целом; 

8) рост уровня жизни работников;

9) совершенствование систем мотивации; 

10) развитие инициативности и новаторства.

Сущность подсистемы управления формированием  трудовых ресурсов заключается в  предоставлении работникам возможности  получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании  полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его работников обширного спектра знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и др. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает  все большее значение [16].

Эффективность работы организации обусловливается не только количеством человеческих ресурсов, но и соответствием квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям.

Формировать кадровый состав следует  в соответствии со следующими показателями:

1) фактической численностью работников, включающей постоянных и временных  работников, а также совместителей;

2) составом работников по характеру  выполняемых видов деятельности (основным, вспомогательным, административным);

3) составом работников по социально-демографическим  характеристикам (полу, возрасту, религиозной  конфессии, национальности и др.);

4) квалификационным уровнем человеческих  ресурсов.

Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается следующими показателями:

1) объемом производства (прибылью) на одного работника;

2) производительностью труда за  единицу времени в натуральном  и стоимостном выражении; 

3) затрачиваемым временем на  производство единицы продукции.  Данный показатель используется  в случае ориентации производства  на один вид продукции и  организации сферы услуг; 

4) текучестью кадров;

5) показателем абсентеизма (отношением  потерянного работниками рабочего  времени к общему количеству  рабочих часов за определенный  период);

6) потерянной производительностью  (произведением добавленной стоимости  в час на количество потерянных  часов, от неявки сотрудников  на рабочие места);

7) коэффициентом внутренней мобильности  (отношением числа сотрудников,  подвергшихся ротации за определенный  период, к среднему количеству  сотрудников за тот же период);

8) общими издержками предприятия  на оплату деятельности работников, включающую налоговые отчисления;

9) долями издержек на рабочую  силу в общем объеме затрат;

10) издержками на одного сотрудника (отношением доли издержек на  оплату труда к количеству  работников на предприятии за  определенный период);

11) издержками на оплату труда за один производительный час (отношением общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов).

С целью увеличения эффективности  использования человеческих ресурсов, особенно на крупных предприятиях, создается отдел кадров, который  занимается разработкой возникающих  потребностей в работниках, их набором  и отбором.

Эффективность использования человеческих ресурсов определяется наличием качественной информационной базы, компетентностью  сотрудников и осознанием важности данного вопроса управлением  предприятия. Необходимо постоянное совершенствование  знаний и навыков сотрудников.

Условия успешного управления человеческими  ресурсами:

1) четкость и достижимость поставленных  целей; 

2) глубина, объективность и комплексность  анализа воздействия на систему  управления человеческими ресурсами и организацию в целом;

3) ясность и взаимосвязанность  планов работы организации, а  также обеспеченность их всеми видами ресурсов;

4) соответствие уровня квалификации  персонала выполняемой работе;

5) совместное участие предельно  большого количества сотрудников  в разработке и реализации  стратегических планов;

6) высокое качество контроля  реализации стратегического плана  и требований оценки его социально-экономической  эффективности; 

7) внедрение и использование  современных средств труда и технологий;

8) делегирование полномочий, создание  гибких условий труда. Необходимо  обогащать труд, особенно создавать  социально-психологический климат, недостаток которого способствует  формированию высокой степени  конфликтности между сотрудниками.

Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами:

1) профессиональная подготовка  работников;

2) компетентность и мотивация  профессиональной деятельности;

3) организационная среда реализации  профессионализма.

В связи с расширением и усложнением  системы управления человеческими  ресурсами в России возникает  необходимость совершенствования  системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма [20].

1.2 Человеческие ресурсы как потенциал развития организации

Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах Теодора Шульца, экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом». Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение: «Все человеческие ресурсы и способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденный человеческий потенциал. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом» [15].

Говоря о бизнесе, можно описать  человеческий капитал как комбинацию следующих факторов:

-Качества, которые человек привносит  в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность.

-Способность человека учиться:  одаренность, воображение, творческий  характер личности, смекалка («как  делать дела»).

-Побуждения человека делиться  информацией и знаниями: командный  дух и ориентация на цели.

В управлении человеческие ресурсы - самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и  непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический  узел, поступающий с предписанными  практическими спецификациями. Тем  не менее, люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные - деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот человеческий потенциал, заставив его работать [14].