Совершенствование административных методов управления

Итак, для успешного  руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Руководители вынуждены считаться с индивидуальными особенностями работников, «улавливая» их мотивы и анти мотивы.

Руководство отдела по делам семьи и охране прав детства частично уделяет внимание мотивации сотрудников. В организации ощущается ограниченность финансовых ресурсов. Системой стимулирования довольны 50 процентов опрошенных, хоть и низкий уровень заработной платы. Компенсация осуществляется в виде премий, продвижение по должности, карьерный рост, повышение квалификации. 30 процентов сотрудников уверены, что у них имеются перспективы для карьерного роста.

Совершенствование системы  мотивации должна являться гарантом стабильности и честного, открытого отношения к сотрудникам. А именно – строгое соблюдение трудового законодательства, регулярная выплата заработной платы, должны проводиться собрания по обсуждению проблем в работе и пути выхода из них. Скучная, монотонная работа, однообразие применяемых навыков, рутина, конечно, не вызовут особого желания стремиться к лучшим показателям. Для этого необходимо организовать процесс так, чтобы не оставался шанс «скучать». Выполнение разных функций в работе мотивирует сотрудников сильнее, чем исполнение работы в течение всего дня.

В работе отсутствие обратной связи, не доведение информации до подчиненных снижают трудовую мотивацию, она идет на убыль даже у самых лояльных и эффективных сотрудников. Необходима практика взаимодействия руководителей с подчиненными.

Постановка ясных целей  для сотрудников дает осознать, какой  объем работы, в какие сроки  и в какой форме необходимо выполнить.

          Дополнительные льготы, которые организации могут предоставить своим работникам (страхование здоровья и жизни, пенсионное обеспечение, выдача ссуд, повышение в должности, оплачиваемое лечение в медицинском учреждении, предоставление санаторно-курортного лечения, бонусы на сотовую связь, транспорт, оплачиваемое обучение сотрудников в вузах, премии за выслугу лет – для муниципальных служащих, компенсация расходов на проезд и многое другое).

3.1. Оценка эффективности разработанных предложений

Нами были предложены ряд административных методов стимулирующих сотрудников отдела по делам семьи и охране прав детства.

Государственное учреждение должно удовлетворять потребности своих служащих, технических работников, посетителей, местное сообщество, в котором оно осуществляет свою деятельность, вышестоящие структуры и институты и себя самого.  Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Под мотивацией имеют в виду совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы, формы и направленности. Одним из основных рычагов мотивирования является использование стимулов. 
         Специалисты различают две группы стимулов: материальные и нематериальные. К материальным относятся собственно денежные (заработная плата, проценты, бонусы) и не денежные (в число которых входит и так называемый «компенсационный пакет»). 

 Мной предложенные  нематериальные стимулы работы специалистов, то есть увеличить «компенсационный пакет» и улучшить социально-психологические условия работы. Так как материальную стимуляцию применить мы не можем, в связи с ограниченностью денежных средств. Инженера по кадровой подготовке и психолога можно совместить в одном специалисте.

Таким образом, выполняя вышеперечисленные мероприятия, организация будет иметь опытных специалистов, умных, дипломированных новичков, устойчивый, морально – психологический климат в коллективе, ответственных за свои результаты и заинтересованных в них работников, высокую и качественную производительность труда.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал – главная  составляющая социальной работы. От уровня эффективности работы персонала, занятого в данной сфере, зависит результат деятельности социальных служб.

Персонал обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать  предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию. Поэтому персонал можно назвать наиболее сложным объектом управления.

Управление персоналом заключается в формировании системы  управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Целью работы было исследование и совершенствование системы  управления персоналом в отделе по делам семьи и охране прав детства администрации Устиновского  района. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от вариантов построения самой системы управления персоналом, то есть организационной структуры. Технологии и методы управления персоналом охватывают широкий спектр функций: наем, отбор, прием персонала, оценка при приеме на работу, мотивация трудовой деятельности, организация труда.

В данной работе обобщен  опыт исследований различных авторов  по вопросам управления персонала в  социальных учреждениях, подробно рассмотрены методы управления персоналом, даны основные понятия и определения. Особое место в работе уделено мотивации трудовой деятельности работников социальных служб, так как мотивация является широко распространенным средством воздействия на работника и на данный момент является одним из «больных» мест в управлении персоналом.

Первая глава посвящена  рассмотрению теоретических основ  управления персоналом, раскрытию сущности основных понятий системы управления персоналом, дана характеристика методов управления персоналом.

Во второй главе изложена характеристика деятельности организации на примере  отдела по делам семьи и охране прав детства администрации Устиновского района города Ижевска. Сделан анализ состояния кадров в организации, выявлены основные проблемы управления.

В третьей главе приведены  основные направления  по совершенствованию системы управления персоналом.

Предложена методика социологического исследования, с помощью  тестирования и даны предложения  по совершенствованию организации управления персонала в социальных учреждениях.

Итак,  персонал – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Для кадров социальной работы, так и для персонала других сфер деятельности, важнейшими требуемыми свойствами являются здоровье, компетентность и профессионализм.

Управление персоналом во многом зависит от руководителя организации, его профессиональных и личностных качеств, а также  от теоретических и практических взаимодействий с людьми. Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

По результатам анкетирования  сделаны выводы: наиболее благополучными мотивирующими факторами социальной работы являются теплая, дружеская  обстановка в коллективе, взаимоотношения  между руководством и подчиненными, комфортные рабочие места. Эти факторы в некоторой степени компенсируют низкий уровень заработной платы работников социальной защиты. Также помогают дополнительное стимулирование: премии, продвижения в должности, награды, карьерный рост и др.

Приоритетным направлением должна быть кадровая политика, внедрение и совершенствование в практику управления – методов нематериальной мотивации.

Эффективность организации  управления персоналом социальных учреждений – залог успешной работы отрасли  в целом. Успешная работа социальной защиты – залог повышенного качества жизни населения и в первую очередь – особо нуждающихся граждан, залог позитивного отношения людей к власти в целом. Поэтому необходимо повышать эффективность работы социальной защиты, в том числе и через организацию управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно  – правовые акты

1. Гражданский Кодекс РФ с изменениями и дополнениями на октябрь 2006 год// Нормативные акты, 2006, № 9–143 с.
2. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.// Рос. Газ. 2009.21 янв.
3. Об утверждении положения об оплате труда и о порядке и условиях стимулирования труда муниципальных служащих администрации города Ижевска: Постановление от 16.07.2008г. №534 (ред. Постановления Администрации г. Ижевска 14.12.2012г. №1375)// Администрации города Ижевска
4. Устав муниципального образования «город Ижевск». Решение №333 от 16.06.2005 года (с изменениями на 27 мая 2010 года), Городской Думы города Ижевска Удмуртской Республики
5. www.izh.ru- официальный сайт Администрации города Ижевска

Список литературы

1. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управляющих кадров: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая  Корпорация «Дашков и К», 2006. 280с.
2. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учебное пособие–2е изд. перераб. и доп.–М.: Инфра М, 2006. 63 с.
3. Албегова И.Ф. Исследование мотивации социальных работников//Социологические исследования, 2005 № (248).78–81 с.
4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова Е.А., Малиновская Н.М., Малиновский П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. Юнити, 2002. 560 с.
5. Войтович В.Ю. Государственное (Административное) управление: Учебное пособие, Ижевск 2012. 234с.
6. Коробко В.И. Теория управления: Учебное пособие, Юнити, Москва 2009. 383 с.
7. Романов В.Н., Кузнецов В.В. Система государственного и муниципального управления: Учебное пособие, – Ульяновск: УлГТУ, 2008.153 с.
8. Страхова О.А. Деловое администрирование: Учебное пособие, СПб, Питер 2001.176 с.
9. Фомичев А.Н. Административный менеджмент: Учебное пособие.–М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008.288 c.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

¹ Войтович В.Ю. Государственное (Административное) управление. Ижевс,.2012.С.234.

¹ http://www.izh.ru/i/info/14237.html

¹ http://www.izh.ru/i/info/14237.html

¹ Фомичев А.Н. Административный менеджмент, М.,2008. С.288.