Содержание организационной культуры. Характеристика

Верхнекамский филиал Пермского института 

муниципального управления (ВШП)

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по  дисциплине: «Теория организации»

   на тему: «Организационная культура»

 

 

 

 

 

                                                                Выполнил:

                                                                                студент  Усова Е.В. 

                                                                      гр. ПБМ-11-5                                                      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г. Березники

2013 г.

Содержание:

 

Введение……………………………………………………………………  3

1. Основные понятия  организационной культуры……………………….  5

1.1. Сущность и роль организационной культуры………………..  5

1.2. Виды организационных культур, субкультуры……………..  8

2. Содержание организационной культуры. Характеристика

организационной культуры БФ ПЦ НИИ ОГО…………………..….….  11

3. Рекомендации по формированию организационной культуры

БФ ПЦ НИИ ОГО………………………………………………………....  20

3.1 Формирование организационной культуры………………….  20

3.2 Практические рекомендации…………………………………..  28

Заключение………………………………………………………………..  31

Список литературы……………………………………………………….  34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

Одной из основных задач, стоящих перед руководителями и менеджерами современной организации, является интеграция всего персонала вокруг ее основных целей и задач. На практике, организационная культура проявляется: в системе ценностей, присущей организации; в общих принципах ведения дела; в традициях организации и особенностях ее жизнедеятельности; в специфических нормах межличностных отношений и кадровой политике; в официальном кредо компании и неформальных убеждениях ее сотрудников; в системе коммуникаций и даже в распространенном в организации «фольклоре». Все эти социокультурные факторы, действие многих из которых внешне не очень заметно, очень существенны для эффективности деятельности организаций. 

Внимание к  феномену организационной культуры определяется целым рядом причин, из которых наиболее важны интеграция работников, выработка у них чувства  преданности делам организации при необходимости постоянных изменений в деятельности корпораций в условиях современного динамичного рынка. В этом плане ныне практически во всех крупных компаниях уделяется повышенное внимание проблемам формирования организационной культуры, внедрения ее ценностей, норм, образцов в сознание и поведение всех сотрудников.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом  пристального внимания со стороны руководства.

Прогрессивные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Однако в нынешней ситуации у современного отечественного предпринимателя зачастую отсутствуют знания и навыки по осознанному и целенаправленному изменению корпоративной культуры. Безусловно, руководители и менеджеры по персоналу владеют отдельными инструментами, но этого недостаточно для серьезной работы в данном направлении.

Объектом исследования данной курсовой работы является система управления БФ ПЦ НИИ ОГО. 

Предметом исследования является организационная культура как фактор эффективного  управления предприятием.

Целью данной курсовой работы является анализ системы управления БФ ПЦ НИИ ОГО и разработка практических рекомендаций по совершенствованию организационной культуры.

Для достижения цели необходимо:

- изучить теоретические основы организационной культуры;

- проанализировать организационную культуру предприятия и выявить соответствующие проблемы;

- разработать практические рекомендации по совершенствованию организационной культуры.

Методологической  основой при написании курсовой работы явились труды отечественных авторов (Щербина С.В, Виханский О.С.,  Наумов А.И., Зарубина Н.Н.) и зарубежных ученых (Шейн Э., Ч.Хенди, У.Оучи, У.Холл, Г.Хофштед) по проблемам, связанным с организационной культурой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Основные понятия организационной культуры

1.1.Сущность и роль организационной культуры

 

В современной  литературе существует довольно много  определений понятия организационная  культура. Как и многие другие понятия  организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования. Различными учеными и консультантами уже к середине прошлого века было предложено более ста пятидесяти ее определений. Рассмотрим некоторые из них.

Э. Джакус (1952 г.): “Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией  образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей  степени разделяют все работники  предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”. 

М. Пакановский  и Н.О. Доннел-Тружиллио (1982 г.): “Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является”.

К. Голд (1982 г.): “Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли”.

В. Сате (1982 г.): “Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества”.  
Г. Морган (1986 г.): “Культура” в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло”. 

К. Шольц (1987 г.): “Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения”.  
П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс (1993 г.): “Культура - это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации”.

Э. Браун (1995 г.): “Организационная культура - это набор  убеждений, ценностей и усвоенных  способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни  организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации”.

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний - организационного управления, которое изучает общие подходы, законы и закономерности в управлении большими и сложными системами. 
Основная цель организационной культуры, как явления, - помочь более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом.

Организационная культура в развитых экономических  странах из явления единичного в  практике предпринимательской деятельности становится массовым, приобретает черты хорошо скоординированной и приоритетной стратегии деятельности, становится все более значимой наряду с такими факторами, как производственные мощности, технологии, персонал и т.д. Предприятия, уделяющие значительное внимание вопросам формирования и поддержания организационной культуры, добиваются несоизмеримо большего (в том числе и в плане доходности), чем те, кто не придает вопросам организационной культуры должного значения.

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветание фирмы зависит от уровня сплоченности коллектива, его заинтересованности в общем успехе, от которого в немалой степени зависит их материальное благополучие. Пожалуй, трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать хорошо развитой организационной культурой. Только такая культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей ее сотрудников.

Сейчас и  в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам организационной культуры не только со стороны ученных и исследователей, но и со стороны основателей бизнеса и руководителей компаний, что следует отнести к одним из позитивных моментов нашего времени. Но все же, число руководителей, которые осознанно подходят к формированию организационной культуры в сравнении с западными странами, в России пока еще мало.

Соотношение осознанно  и неосознанно сформированной культуры в наших компаниях примерно 20% к 80%, в западных - 70% к 30%, восточных - 90% к 10%. С одной стороны, это может быть связано с относительной молодостью российского бизнеса, с другой стороны, есть объективные трудности, с которыми сталкиваются руководители российских организаций. [1]

В нашей стране организационная культура пока что заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу, оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей структурных подразделений, кадровиков, специалисты в области маркетинга вместо снабженцев и т. д.). В то же время стиль управления и делового общения остались во многом такими же, как в условиях административно-командной системы.

Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения  внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер взаимоотношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Управляя ею можно влиять на: 

- мотивацию сотрудников;

-         привлекательность фирмы как работодателя, что отражается на текучести

кадров; 
- нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию;

- производительность и эффективность трудовой деятельности;

- качество работы сотрудников;

- характер личностных и производственных отношений в организации;

- отношения служащих к работе;

- творческий потенциал служащих.

Необходимость и важность организационной культуры определяется тем, что, с одной стороны, человеку, воспринявшему организационную  культуру, легче ориентироваться  в ситуации, строить отношения, формировать ожидания в связи со своей деятельностью. С другой стороны, высокий уровень организационной культуры дает возможность руководить деятельностью людей, в большей степени, через ценности, традиции, убеждения, чем путем прямого воздействия на них. Сильная культура позволяет быстро принимать решения, помогает понимать цели и задачи предприятия, задает стандарты качества, определяет критерии оценки и самооценки деятельности, способствует выстраиванию деловых и конструктивных отношений.

 

1.2. Виды  организационных культур, субкультуры. Доминирующие культуры и субкультуры.

 

В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

Особенности субкультуры  каждой структурной единицы организации влияют друг на друга и формируют общую часть культуры организации.

В успешно работающих организациях существует собственная  культура, которая приводит их к  достижению положительных результатов.

Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Сильная и слабая культура. Необходимо различать сильную  и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.