Система управления персоналом

– обучение работников позволяет предприятию более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т. п.;

– повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своему предприятию, а также снижением текучести кадров;

– обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию. В соответствии с изменяющимися условиями производства и делового роста кадров особое значение приобретают определение результатов деятельности руководителей, специалистов и коллективов предприятий в целом.

Т.к. рабочие составляют основную часть  работников предприятия и именно от их деятельности зависят результаты работы предприятия, то основное внимание необходимо уделить уровню их квалификации.

Анализ  профессионального и квалификационного  уровня рабочих производится путем  составления наличной численности  по специальностям и разрядам с необходимым для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятия в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

 

             3.2. Экономическая эффективность  мероприятий

 

Составим смету затрат по повышению квалификации работниками. Обучение проводится непосредственно на заводе, а также в учебных центрах, институтах повышения квалификации города Нижний Новгород. Средний период обучения составляет 14 дней.

Работникам предприятия, как иногородним  слушателям, оплата проезда к месту учебы (в г. Нижний Новгород) и обратно, проживание в гостинице, а также выплата суточных в соответствии с установленными нормами командировочных расходов осуществляются в соответствии с действующим законодательством за счет предприятия, которое и направило их на учебу.

Смету затрат представим в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Смета затрат по повышению квалификации на одного работника, руб.

Статья затрат	Сумма, руб.
Проезд	5000
Проживание	5360
Суточные	2100
Оплата труда заместителей	27500
Непредвиденные расходы	2100
Оплата обучения	19750
Всего	61810

 

Как видно из таблицы 3.4, затраты  на повышение квалификации на одного работника составляют 61810 руб. В среднем  повышение квалификации за год проходит 15 человек, следовательно, расходы составят 927150 руб.

Проанализируем  также влияние повышения квалификации рабочих на эффективность производства. Экономический эффект от использования  на рабочем месте специалиста, повысившего  квалификацию, рассчитаем по формуле:

Э = (с1Р2 / Р1 – с2 )* t,                                                                       (3.1)

 

где с1 – стоимость рабочей силы (заработная плата работника) до повышения квалификации;

с2 – стоимость рабочей силы после  повышения квалификации;

t – время работы работника;

Р1, Р2 – производительность работника  до и после повышения квалификации соответственно.

При повышении квалификации стоимость  рабочей силы обычно увеличивается  на величину ∆с за счет затрат на повышении  квалификации и повышения тарифной ставки:

с2 = с1 + ∆с =572600 + 60000 = 632 600 руб.                                          (3.2)

Таким образом, экономический эффект выражается через отношение производительности до и после повышения квалификации и относительное повышение стоимости  рабочей силы после повышения квалификации.

В результате повышения квалификации производительность труда работников увеличилась в 2,0 раза. Работник работает 11 месяцев в году.

Годовой экономический эффект от использования  на рабочем месте специалиста, повысившего  квалификацию, составляет:

Э = (572600 * 2,0 - 927150) *11= 218050 руб.

Таким образом, видно, что экономический  эффект от использования на рабочем  месте специалиста, повысившего  квалификацию составляет 218050 руб. Т.к. количество рабочих, повышающих квалификацию, составляет 15 человек, то общий экономический эффект от использования на рабочем месте специалистов, повысивших квалификацию, составит в среднем 3270750 руб. Из расчетов видно, что предприятию имеет смысл повышать квалификацию работников, т.к. это принесет положительный экономический эффект и покроет затраты на обучение персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

На повышение эффективности  организационного обучения оказывают  влияние следующие факторы: наличие  высокого уровня устремлений и притязаний топ-менеджмента; инициирование менеджментом исследовательской деятельности, проблемного поиска на предприятиях в целях разрешения тех или иных организационных проблем или кризисов; создание условий по генерированию новых идей по усовершенствованию и изменению организационных процессов на основе ротации персонала или его обновления; способность сотрудников предприятия объективно "сканировать" внешнюю среду; умение внутрипроизводственного менеджмента обеспечить необходимый баланс интересов и целевых ориентаций различных стейкхолдеров предприятия; выявление и обоснование выбора "экономически активных групп" на предприятии с целью ускорения процессов внедрения инструментов эффективного управления, позволяющих сформировать механизм управляемого саморазвития, когда менеджмент только осуществляет "инициирующее возбуждение" персонала организации, а последующее "самовыстраивание и самодостраивание структуры" производится самими работниками или их группами, исходя из их внутренних собственных тенденций самоорганизации, обусловленных их потребностями, мотивами, интересами.

Профессиональное развитие оказывает  положительное влияние и на самих  сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Основные причины возрастающей роли развития персонала следующие:

- возрастание роли человека  на всех уровнях организации;

- инновационная способность, творчество, риск становятся необходимыми  компонентами практики управления

- усложнение самого менеджмента;

- увеличение конкуренции и потребности в снижении издержек.

Цели развития персонала состоят:

- в адаптации к изменяющимся  условиям производства посредством  обучения и переподготовки;

- в удовлетворении потребностей  личности в стремлении к постоянному  изменению и росту посредством  карьерного продвижения;

- в полном раскрытии задатков  и способностей личности;

- в предоставлении равных возможностей  для развития всех сотрудников  организации, независимо от пола, расы, возраста и физических недостатков  для повышения результативности  и эффективности работы организации, повышению удовлетворенности самих работников и получаемого ими вознаграждения, то есть привести к всестороннему совершенствованию их деятельности и деятельности организации в целом.

Система развития персонала - целенаправленный комплекс мер, включающих профессиональную ориентацию и адаптацию работников, профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала и работу с кадровым резервом организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Очень важно привести в соответствие с современными требованиями организацию  обучения руководящих работников и  специалистов организации. Если организация хочет "выжить", иметь конкурентоспособный персонал и повышать эффективность своей деятельности в новых условиях хозяйствования, то ей необходимо разрабатывать четкую кадровую политику обучения работающих в ней сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Норма ИНФРА-М, 2002. – 208 с.
2. Альберт М., Мескон М.Х., Хидоури Ф. Основы менеджмента – М.: Юнити, 2011. – 583 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. – СПб.: Питер, 2009. – 832 с.
4. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. – С. 71-72.
5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. — М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2009. – 316 с.
6. Белорусов А.С. Международный менеджмент. - М., Юристь, 2007. – 228 с.
7. Бельчиков Я.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. - Рига: Авотс, 2010. – 374 с.
8. Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. – 2011. - № 4. – С. 56-59.
9. Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. – Ярославль, 2010. – С. 35 – 38.
10. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2009. – 496 с.
11. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М, 2008. – 502 с.
12. Владимирова И.Г. Роль и место транснациональных корпораций в современной экономике. Менеджмент в России и за рубежом, 2008. -  №2. – С. 48-49.
13. Владимирова И.Г. Исследование уровня транснационализации компаний // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. - № 6. – С. 17-20.
14. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для
15. высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.:     
16. МНИИПУ, 2009. – С. 97-99.
17. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е.
18. изд.доп. и перераб. Н.-Новгород: НИМБ. 2010. - 720 с.

¹  Мельчиков Я.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. - Рига: Авотс, 2010. – С. 102

²  Владимирова И.Г. Роль и место транснациональных корпораций в современной экономике. Менеджмент в России и за рубежом, 2008. -  №2. – С. 48-49.

³  Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. – Ярославль, 2010. – С. 35 – 38.